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《如何选育用留人才》.pdf

《如何选育用留人才》.pdf

上传者: 35512131 2012-06-12 评分1 评论0 下载19 收藏0 阅读量60 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《《如何选育用留人才》pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师:徐培训讲师:徐剑剑培训讲师:徐培训讲师:徐剑剑年年月月徐剑讲师简介北京影响力培训讲师清符等。

北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师:徐培训讲师:徐剑剑培训讲师:徐培训讲师:徐剑剑年年月月徐剑讲师简介北京影响力培训讲师清华大学北京大学总裁班企业家班特约教授徐剑讲师简介z北京影响力培训讲师清华大学、北京大学总裁班企业家班特约教授多所著名高校EMBAMBA客座教授中国著名人力资源管理专家绩效管理权威专家职业化训练权威专家十余年培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。z曾任大型企业总经理曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。z著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》(与陈陈合著)《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍伟大的礼物》(与陈陈合著)、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍z已经出版有:《绩效为纲让企业活力无限让员工士气高涨》、《一流的流的企业优秀职业化塑造有效商务沟通打的员工一流的企业优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等一系列畅销的培训DVDVCD光盘教程。课程总体说明课程总体说明z企业=“人”“止”由此可以看出:人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人任何企业都不可能关键。松下幸之助说企业即人。没有人任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。z企业高中层经理是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节对于企业的长远发展起着十分企业人才队伍建设的关键环节对于企业的长远发展起着十分重要的作用。z系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才这是企业高中层经理、HR经发展高效地选、育、用、留人才这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……课程内容简介第一讲选育用留人才课程内容简介第一讲选育用留人才与企业竞争力第三讲育才技巧第二讲选才技巧如企业之道第一是育才何看人不走眼第五讲留才技巧第四讲用才技巧留人留心士气高涨人尽其才事得其人第六讲应对激烈变革与勇于接受挑战企业竞争力与选育用留人才企业竞争力与选育用留人才间于天地之间莫贵于人孙膑z间于天地之间莫贵于人。孙膑z造物之前先造人。松下幸之助z我们的首要任务是生产人才。松下电器z我们造就了不起的人才然后由他们造就了不起的产品和服z我们造就了不起的人才然后由他们造就了不起的产品和服务。先是人才接下来才是战略和其它事情。杰克韦尔奇所谓管理无非就是充分招聘选拔和开发用好留住人力z所谓管理无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。托马斯彼得斯z日本企业对人才重要性的基本认识:“企业即人”。z企业唯一真正的资源是人人才是唯一持久性的竞争优势!唯真的资源是人人才是唯持久性的竞争优势z是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。德鲁克优秀企业坚决不用的种“人才”优秀企业坚决不用的种人才美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界强人才管理z美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界强人才管理之道发现有种人才是他们最讨厌也是坚决不用之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型没有创意的鹦鹉只会妒忌的的孤独虫没有创意的鹦鹉只会妒忌的的孤独虫无法与人合作的荒野之狼没有知识的小孩缺乏适应力的恐龙不重视健康的幽灵浪费金钱的流水虾过于慎重消极的岩石不愿沟通的贝类摇摆不定的墙头草不注重资讯汇集的白纸自我设限的家畜不注重资讯汇集的白纸自我设限的家畜没有礼貌的海盗……优秀企业最需要的种“人才”优秀企业最需要的种人才美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界强人才管理之z美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界强人才管理之道发现有种人才是他们最需要也是最受欢迎之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型尽职尽责的牧羊犬忍辱负重的骆驼尽职尽责的牧羊犬忍辱负重的骆驼团队合作的蚂蚁严格守时的公鸡目标远大的鸿雁感恩图报的山羊脚踏实地的大象机智应变的猴子善解人意的海豚喜欢创新的猩猩适应环境的变色龙勇敢挑战的狮子适应环境的变色龙勇敢挑战的狮子目光敏锐的老鹰……选才看人不走眼的学问选才看人不走眼的学问(第二讲)“好的开始是成功的一半”选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上企业以及各级经理人都要树立一个观点:选才不仅仅是一次人员的补充还是一次公关活动一次激活企业活力的行为一次企业再学习的过程一次重要的战略投资行为……企业选才的现状企业选才的现状大部分企业没有选才计划计划性不强、大部分企业没有选才计划计划性不强–选才计划统筹性不强无统一规划–选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才供求及渠道分析–缺少选才供求及渠道分析–选才缺乏对人才市场的有效预测–选才缺乏对人才市场的有效预测–即使有选才计划的也形同虚设即使有选才计划的也形同虚设–选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用……用人部门提交招聘需求没有明确选才要求、用人部门提交招聘需求没有明确选才要求z存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时根本没有明确的要求提交招聘需求时根本没有明确的要求。z选才前并没有具体的工作说明书尤其缺z选才前并没有具体的工作说明书尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析……乏对选才的胜任素质能力的分析z很多企业在提交招聘需求时对候选人的很多在提交聘需时候人的要求不是很明确说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。没有较为完善的选才测试体系随意性较大、没有较为完善的选才测试体系随意性较大z企业在对候选人进行选拔的时候没有一套较为完整的测试体系随意性比较大精心设计的面试普及率不足十分之一。z企业在选拔人才人最注重的是以往的工作经企业在选拔人才人最注重的是以往的工作经验以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。z调查显示企业对员工的心理测试重视程度很z调查显示企业对员工的心理测试重视程度很低在管理层的选拔上对应聘者进行心理测验的不足三分之一普通员工仅有的验的不足分之普通员工仅有的企业会对其进行心理测试。多数管理者不能完全对候选人进行正确评价、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价z目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。z的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半的中层管理者对候选确率不足半。的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半理者对候选人的评价正确率不足一半。z管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作使得面试中的客观公平性遭到质疑。选才后续工作不得力选育用留脱节、选才后续工作不得力选育用留脱节•没有同化新人措施自生自灭•试用期考核流于形式•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才有效性的监督与考核•缺少对选才相关人员的评价与考核•平时不重视选才系统管理工作……•选育用留严重脱节缺乏协同效应企业选才管理改革目标企业选才管理改革目标理清选才标准理清选才标准细分选才渠道专业选才方法完善选才体系完善选才体系清晰选才计划规范操作流程促进相互协作确保选才质量确保选才质量……选才的主要渠道类型选才的主要渠道类型选才渠道的细分与定位选才渠道的细分与定位z分析企业的选才具体要求z分析应聘人员的特点z分析面试人员的特点z分析面试人员的特点z确定合适的选才主要渠道来源z确定合适的选才主要渠道来源z选择适用的选才方法z选择对应的媒体发布信息z收集应聘者资料……选才前的充分策划与准备选才前的充分策划与准备选才参与者确定者确定选才时间的确定选才方案的设计选才策划的确定的设计策划选才环境的选择选才方法的选择的选择选才问题的选择的设计精彩纷呈的选才技巧与精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦()九大基础易学实用的选才技巧与方法()九大最实用最便捷的选才技巧与方法()六大举荐返聘等实用选才技巧与方法选技方法用选技方法()五大简单实用傻瓜式选才技巧与方法()九大高效快捷实用的选才技巧与方法()五大借用专业外部()九大高级实用专业()五大借用专业外部力量选才技巧方法()九大高级实用专业性选才技巧与方法选才的常见误区选才的常见误区企业选才常见的误区和错误误区和错误企业选才常见的误区和错误误区和错误晕轮效应取中趋势首因效应违法性错误取中趋势政治压力隐含个人惟学历论惟资论错误心太软心太硬隐含个人理论雇佣的压力惟资历论惟出身论(宽厚性)(严厉性)个人偏见像我投射效应投射效应忽视情绪智能近因效应对比误差优点效应投射效应投射效应寻找超人忽视情绪智能(近期行为偏见)缺点效应育才企业之道第育人育才企业之道第一育人(第三讲)培育人才的重要性培育人才的重要性z企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”谁拥有了它谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培育人才置若罔闻。松下幸之助育人才置若罔闻松下幸之助z培育人才已经不仅仅是一种福利待遇而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段!z出产品之前先出人才松下幸之助出产品之前先出人才松下幸之助z办公司就是办人柳传志培育人才五个核心阶段个核阶段新进人员职前训练、新进人员职前训练z友善欢迎z介绍同事认识尽快融入团队z介绍同事认识尽快融入团队z系统地介绍公司、了解公司基本情况-历史、组织、领导、产品、环境、了解应遵守的事项-企业文化、厂规厂纪、进行一些基本训练-安全、团队、S……、进行些基本训练安全、团队、Sz岗位专业知识技能讲座z职业化训练-能力、素养、心态、道德、规范、思维……在职中的技能与素质训练、在职中的技能与素质训练z又名补救式训练:是针对工作中观念上知识上能力上z又名补救式训练:是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。z费用编列z费用编列z训练项目训方式经验分享:z训练方式z训练时间™我叫你去做™我教你去做z训练对象z持续训练™我教你去做™我带你去做z训练成果分享z训练方法™我看着你做z训练方法z效果评鉴……™我让你去做职业生涯成长训练、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练:是企业依据人才发展系统或生涯规划对未来的需要所做的准备训练。规未需所准训有效的人员继任计划:有效的人员继任计划:、人员继任计划作业应依人力资源规划、定义出各目标职位的资格条件评估管理潜力、评估管理潜力、规划生涯途径、设计训练计划长期发展培育计划、长期发展培育计划z企业家培养为企业远期扩展奠定坚实基础z中高层管理队伍专业人才队伍培养中高层管理队伍专业人才队伍培养z行业专业性人才与广大员工培养z组织变革推动z企业文化变革与推动z企业文化变革与推动z重点培养一些优秀专业管理人才z回报核心人才骨干员工z同类竞争对手分析与竞争策略应对z同类竞争对手分析与竞争策略应对z……营建学习型组织、营建学习型组织在激烈竞争的市场形势下打造学习型组织已经成为企业保持在激烈竞争的市场形势下打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业将是那些基于学习型组织的企业学习型组织的企业。今世界唯一不变-Change(变化)当今世界企业之间的竞争-学习速度之争内部变革速度<外部变革速度=末日内部变革速度外部变革速度末日创新未来管理的主旋律知识最重要的资源学习型组织未来成功企业的模式学习型组织未来成功企业的模式快速应变能力倍于时代的新要求……培育人才的重要环节重点培育“人材和人财”重点培育“人材和人财”()“朽木”可以雕也一定要雕但并非重心所在:企业需要计算投入回报也需要承担社会责任()琢“璞”为“玉”:企业是人材、人财加工厂()美玉切勿乱琢:鼓励个性多元互补鼓励个性多元互补……培育人才的四大秘诀培育人才的四大秘诀、人尽其才满负荷工作–“闲才”不可能成为贤才多劳一点多得一点才干是干出来的……、多锻炼多磨砺尤其是要有挫折教育–一次挫折胜过次成功!水平是磨出来的!有效监督直至成为真正的“人财”、有效监督直至成为真正的人财–权力失去监督就会腐败没有监督的信任是脆弱的廉洁是查出来的!洁是查出来的!、规范化管理职业化打造–将“业余运动员”变成“职业运动员”!如何提升人才的认同感如何提升人才的认同感认感是指才对对各种标信z企业认同感是指人才对企业、对团队各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。z人才对企业越具有认同感他们对企业越具有奉献精神更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。z认同感也包括对其他成员特别是对管理者的高度认同。认同感也包括对其他成员特别是对管理者的高度认同。z每一人才要努力学习和锻炼使之具有良好的专业技能和个人品质获得其他人才的认同。z建立认同感更深远的意义在于它能够开启人内心深处的力z建立认同感更深远的意义在于它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。企业认同感的基本内涵企业认同感的基本内涵z文化认同、价值观念认同主要指人才对企业的核心理念的认可程度z对其他个体成员的认同主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度知与评判接受的程度z情感认同、组织氛围认同主要指人才对企业的支持和参与程度有多强z依存认同、利益相关认同主要指人才在感觉上认为留在企依存认同利相关认同要指人才在感觉认为留在业的必要程度z规范认同对各项制度的认同主要指人才对企业战略及其z规范认同、对各项制度的认同主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。提升人才认同感的策略提升人才认同感的策略有趣及重要的工作即每个人至少要对其企业工作的部分有有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣让信息沟通及反馈管道畅通无阻人才总是渴望了解如何从让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况参与决策让人才参与对他们有利害关系事情的决策这种做参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度独立自主及有弹性大部分人才尤其是有经验及工作业绩独立、自主及有弹性。大部分人才尤其是有经验及工作业绩杰出的人才希望在工作上有弹性如果能提供这些条件给人才会相对增加人才达到工作目标的可能性同时也会为工作才会相对增加人才达到工作目标的可能性同时也会为工作注入新的理念及活力增加学习成长及负责的机会对多数人才来说得到新的机增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说得到新的机会来表现、学习与成长是上司最好的激励方式。培育企业自己的人才培育企业自己的人才企业忠诚度人才忠诚度的重要意义人才忠诚度的重要意义z随着时代的发展随着企业的发展越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度并不断加强人才的忠诚度管理。识并重视人才的忠诚度并不断加强人才的忠诚度管理z企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺为了能使群体获得成功他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。为致的承诺z经营一个企业就像经营一个家庭人才要像对待家庭一样对待企业企业也要像对待家人一样对待人才。z承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神愿意为实现z承诺致的特征表现为对群体目标的奉献精神愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能。人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失的原因人才忠诚度缺失企业因多多既有社会大环境的原因也有人才忠诚度缺失企业因多多既有社会大环境的原因也有企业自身的原因更有人才本人的原因。主要原因有:z人才方面人才自身素质问题尤其是中国企业人才职业化程度不够这是忠诚度缺失的最主要原因z企业方面团队方面企业机制不合理诸如绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理……不合理薪酬机制不合理用人机制不合理z经理人方面经理人的原因诸如不懂得激励不懂得培育人才不懂得与下属沟通……经理人的职业化程度也培育人才不懂得与下属沟通……经理人的职业化程度也不高也亟待提高。还有就是社会方面社会大环境问题浮躁泡沫跳z还有就是社会方面社会大环境问题浮躁泡沫跳槽容易没有比较严格的诚信约束机制如此等等。提升人才忠诚度的基本策略提升人才忠诚度的基本策略人才进个新企的时候领者就应该始对人才的忠人才进入一个新企业的时候领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。加强人才职业化建设提高人才素质构建合理的管理机制尤其是绩效机制构建合理的管理机制尤其是绩效机制建立现代科学的人力资源管理体系规范用工合同完善经济福利保障健全沟通体系经常交流、信息共享领导者慎承诺重兑现为人才创造安全感忠诚是相互的为人才创造安全感忠诚是相互的塑造忠诚导向型的企业文化……培育企业自己的人才培育企业自己的人才企业凝聚力企业凝聚力的基本内涵企业凝聚力的基本内涵z凝聚力指企业对人才的吸引力人才对企业的向心力以及企业成员之间的相互吸引也有人把凝聚力定义为这样的一企业成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为这样的种力:企业使成员积极从事企业活动拒绝离开的吸引力。z企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件而且对企业潜能的发挥有重要作用个团体如果失去凝聚力就不潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力就不可能完成组织赋予的任务本身也就失去了存在的条件。z凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力高的企业特征凝聚力高的企业特征企业内的沟通渠道畅通信息交流及时大家觉得沟通是工企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时。大家觉得沟通是工作中的一部分不会存在什么障碍。企业成的参与意识较人关和谐成间会有压企业成员的参与意识较强人际关系和谐。成员间不会有压抑的感觉。企业成员有强烈的自豪感。为成为企业的一分子觉得骄傲跳槽的现象相应较少。企业成员间会彼此关心、互相尊重。企业成员有较强的事业心和责任感愿意承担企业的任务集体主义精神盛行。企业为成员的成长与发展自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。有效提高企业凝聚力的策略有效提高企业凝聚力的策略听取人才的见解听取人才的见解鼓励人才的创造力团队精神培育团队分工与合作团队精神培育团队分工与合作增强领导才能人人都能够以身作则人人都能够以身作则乐于欣赏巧于赞美掌握批评的艺术掌握批评的艺术宽容是化解矛盾的良方之一充分发挥领导的沟通和协调作用充分发挥领导的沟通和协调作用充分发挥领导的激励作用灵授权时决策灵活授权及时决策合作双赢是基本原则……培育企业自己的人才培育企业自己的人才企业归属感企业归属感的内涵企业归属感的内涵z心理学研究表明每个人都害怕孤独和寂寞希望自己归属于某个或多个群体如有家庭有工作单位希望加入某于某一个或多个群体。如有家庭有工作单位希望加入某个协会、某个团体这样可以从中得到温暖获得帮助和爱从而消除或减少孤独和寂寞感获得安全感。归属感是由于个体对某个群体高度认同后产生自己就是其z归属感是由于个体对某个群体高度认同后产生自己就是其中的一员的意识。z通过增强企业的凝聚力等因素缔造人才对企业的归属感引起人才对企业的忠诚引起人才对企业的忠诚。归属感不强主要表现归属感不强主要表现归属感不强主要表现为:z对自己从事的工作缺乏激情缺乏工作的快乐感z对自己从事的工作缺乏激情缺乏工作的快乐感z工作责任感不强敷衍了事z频繁跳槽挫折意识强z企业内部人际交往的圈子狭窄企业内部的朋友不多z工作业余生活单调缺少集体娱乐活动z工作业余生活单调缺少集体娱乐活动z不喜欢参加集体活动z不关心企业的新闻和变化……用才人尽其才事得其人用才人尽其才事得其人(第四讲)企业用才误区的典型表现企业用才误区的典型表现人浮于事劳产率很低下效率效益不高人浮于事劳产率很低下效率、效益不高领导方式不对欠缺有效的用人技巧和方法未能人尽其才人才高消费严重人才过高或过低未能人尽其才人才高消费严重人才过高或过低人岗不匹配未能事得其人能上不能下彼德原理怪圈能上不能下彼德原理怪圈人才职业化程度不高忽视绩效激励沟通等机制建设忽视绩效、激励、沟通等机制建设流程繁杂与过于简单出现重复工作或等待时间对人才授权不够也缺乏有效监督对人才授权不够也缺乏有效监督人才贬值化内耗加剧经常创造没有价值的事务未能实劳资和谐共赢未能实现劳资和谐共赢欠缺危机意识人才贬值没有学习力……用才招关键方略有效用才第一招:科学岗位设置有效用才第一招:科学岗位设置有效用才第一招:科学岗位设置有效用才第一招:科学岗位设置岗位分析:岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。岗位职责:岗位工作责任每一责任具体内容、要达到目的。事得其人人事相宜:追求企业与人才和谐。事得其人人事相宜:追求企业与人才和谐。因岗用人与因人设岗结合:灵活发挥各种人才的价值与潜力。量材施用:防范帕金森定律与彼得原理怪圈。工作饱和度:工作量是否饱和以降低人力成本。作和度作是否和以降低人力成本岗位评估工作价值量:岗位价值薪资水平与存在意义。人力规划定员定编定岗根据企业战略目标科学预测企业人力规划定员定编定岗:根据企业战略目标科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。有效用才第二招:充分沟通协调有效用才第二招:充分沟通协调有效用才第二招:充分沟通协调有效用才第二招:充分沟通协调主动找部属聊天谈心不要只是被动的等部属来找我说话主动找部属聊天谈心不要只是被动的等部属来找我说话。当听到其它人有和我不同意见的时候能够先心平气和的听他把话说完要克制自己自我防卫式的冲动他把话说完要克制自己自我防卫式的冲动。当遇见别人始终未能明白自己的意思时能先反省是否自己的沟通方式有问题而不先责备对方的沟通方式有问题而不先责备对方。开会或与部属沟通等正式场合上最好将手机关机塑造一个良好的沟通环境。个良好的沟通环境。和部属沟通时能够专注的看着对方听对方的话也要用心理解而不左顾右盼心有旁骛。理解而不左顾右盼心有旁骛。和部属协调沟通时避免对他人有先入为主的负面想法。与部属或同事协调时能保持客观理解的态度遣词用句多与部属或同事协调时能保持客观理解的态度遣词用句多用正面的话。有效用才第三招:及时培育教导有效用才第三招:及时培育教导有效用才第三招:及时培育教导有效用才第三招:及时培育教导充分了解企业内各项职位应具备的知识技巧与态度条件。及时发现各类人才的问题及时加以培育和教导。及时发现各类人才的问题及时加以培育和教导。让人才有机会接受OffJT(offjobtime)训练要能全力支持协助他排除时间与工作的障碍使他专心接受训练支持协助他排除时间与工作的障碍使他专心接受训练。一般性工作当部属做得没有我好时先不要急着自己去做仍能让他有定的学习机会仍能让他有一定的学习机会。当员工提出问题时不要急着回答他可先听听他的看法让他先思考。掌握时机随时随地对人才进行工作教导例如:开会时部掌握时机随时随地对人才进行工作教导例如:开会时部属报告时部属犯错时交付工作时……等等。有效用才第四招:加强有效用才第四招:加强团队建设有效用才第四招:加强有效用才第四招:加强团队建设“”z自以为是、人人相轻、骄狂自大、“老子天下第一”、舍我其谁?镏铢必较精于算计……这些导致企业内耗加剧!z市场竞争的日益激烈促使现代企业必须要注重团队建设。用才一定要注重团队建设发挥人才的协同效应。z塑造人才的团队意识建立人才的团队目标共识提升团队工塑造人才的团队意识建立人才的团队目标共识提升团队工作效能缔造高效的团队这是企业做大作强的必由之路。z一个人不可能完美但是团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度善于与人合作的人能够至完美。每个人能力都有定限度善于与人合作的人能够弥补能力的不足达到原本达不到的目的。有效用才第五招:明确目标设置有效用才第五招:明确目标设置有效用才第五招:明确目标设置有效用才第五招:明确目标设置z简单的来讲目标就是“努力的方向”。目标是在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准间内所要达到的具有定规模的期望标准。z通过目标的设置来驱动人才的动机指导人才的行为使人才的需要、期望与企业的目标挂钩从而调动人才的积极性。zzIBMIBM有个人业务承诺计划有个人业务承诺计划摩托罗拉有年初个人承诺摩托罗拉有年初个人承诺惠普惠普也有目标管理体系。也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。也有目标管理体系。也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。目标往往能够决定企业以及人才的成败。z企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的z企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致从而促使总目标的完成。有效用才第六招:充分有效激励有效用才第六招:充分有效激励有效用才第六招:充分有效激励有效用才第六招:充分有效激励z有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中各级人才对以往的单纯接受命令今高度发达的信息社会中各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡……同时单单用金钱或其它报酬方式已不能充分激发他们的工作激情也不能使他们得到心理满意。分激发他们的工作激情也不能使他们得到心理满意。z当今许多企业、组织之所以无效率、无生气归根到底是由于它们的激励制度出了毛病。“对今天的组织体而言其成功的最大障碍就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之功的最大障碍就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福有效用才第八招:积极有效授权有效用才第八招:积极有效授权有效用才第八招:积极有效授权有效用才第八招:积极有效授权何为授权?领导者把因职位而得到的权限分散给各级人才以达到分工合作群策群力激励士气提高效率各尽所以达到分工合作群策群力激励士气提高效率各尽所能价值最大化之效果的管理方式。有效授权领导着可专心于重要工作使得自身价值最大有机会发现人才的专长、能力、潜力有机会发现人才的专长、能力、潜力给人才信任与尊重激发人才自发、积极负责的工作精神培养未来接班人让自己让人才均有成长发展的机会可使气氛和谐可达到优势互补可使气氛和谐可达到优势互补……有效用才第七招:实施绩效考核有效用才第七招:实施绩效考核有效用才第七招:实施绩效考核有效用才第七招:实施绩效考核z不管有无制度企业总是需要经常对人才进行绩效考核如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核我们只能根据一线监缺少对业绩、能力、态度的制度性考核我们只能根据线监督者的意见作出人事安排稍有疏忽稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满损害士气和效率等等。所以有作为的企业都会重视设计绩效考核努力对人才的态度、能力和业绩作出客观而公正的评价。松下幸之助z培训是告诉人才如何做考核是检验人才做的怎么样只有通过考核才能知道人才的工作绩效状况。没有考核就没有动力和压力。没有考核就等于没有管理!有效用才第九招:和谐有效用才第九招:和谐领导风格有效用才第九招:和谐有效用才第九招:和谐领导风格z松下幸之助说过:“当我的员工有名时我要站在员工最z松下幸之助说过:当我的员工有名时我要站在员工最前面指挥部属当员工增加到人时我必须站在员工的中间恳求员工鼎力相助当员工达万人时我只要站在员工后间恳求员工鼎力相助当员工达万人时我只要站在员工后面心存感激即可。”领导方式与企业发展是需要匹配的。z优秀的领导者在用才时总能根据企业发展的不同阶段、规模z优秀的领导者在用才时总能根据企业发展的不同阶段、规模大小、管理对象随时调整自己的领导风格。企业初创期领导者要多注重亲情化管理。随着企业不断壮大要逐步走向制度化。有很多企业虽然发展了但领导者的领导风格仍然一成不变企业处于他的绝对控制之下导致无法吸引和留住优秀人才结果越大越乱最后要么崩溃要么回归小企业阶段人才结果越大越乱最后要么崩溃要么回归小企业阶段。z用才高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是:根据情境不同及对人才的具体判断领导者适时调整领导风格并根境不同及对人才的具体判断领导者适时调整领导风格并根据权力基础来实施领导从而实施有效的管理和领导。有效用才第十招:控制监督到位有效用才第十招:控制监督到位有效用才第十招:控制监督到位有效用才第十招:控制监督到位z企业用才中的控制与监督就是按设定标准去衡量人才对计划的执行情况并通过对执行偏差的纠正来确保目标的正确与实的执行情况并通过对执行偏差的纠正来确保目标的正确与实现。计划和控制是企业组织目标密不可分的一对辨正统一体。z没有控制与监督容易导致腐败或者低效率。用才中的控制活动可以分为:前馈控制(事前控制、预防控制)、实时控制动可以分为:前馈控制(事前控制、预防控制)、实时控制(同步控制)、反馈控制(事后控制)三种控制方式。z要想达到理想结果必须对人才的执行过程进行有效监控。有什么样的过程就有什么样的结果要想提高企业整体效能什么样的过程就有什么样的结果。要想提高企业整体效能就必须建立强有力的控制监督与反馈系统。有效用才第十一招:营造积极氛围有效用才第十一招:营造积极氛围有效用才第十一招:营造积极氛围有效用才第十一招:营造积极氛围z令人愉快的工作氛围是高效率工作的很重要的影响因素快乐而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如尊气提高人作极着作用如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢?中那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢?z在工作场所若没有积极的氛围时间就会变得异常漫长和乏味。在作场所若没有积极的氛围时间就会变得异常漫和味z人才更愿意在一种积极和充满乐趣的环境中工作这样工作就变成了一种享受。z企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率那些困难也会z企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率那些困难也会因此变得不那么可怕。有效用才第十二招:缔造劳资共赢有效用才第十二招:缔造劳资共赢有效用才第十二招:缔造劳资共赢有效用才第十二招:缔造劳资共赢z用人用才理应当追求和谐追求共赢。劳方(人才)同资方(企业)应该建立一种平衡的关系既要遵从劳动力的市场价格和经济规律又要实现企业追求盈利和发展规律这样才能格和经济规律又要实现企业追求盈利和发展规律这样才能够达到共赢的目的。z人才与企业应该是利益的共同体所以用人用才都应该追求z人才与企业应该是利益的共同体所以用人用才都应该追求人才与企业的共赢。z企业要不断地发展(规模)不断积累(财富)以不断满足z企业要不断地发展(规模)不断积累(财富)以不断满足人才对职位、对薪资等各方面的需要。而人才也应该不断完善自己提升自己的能力认同企业的文化感恩于企业与企业风雨同舟和谐共赢发展。z处理好劳资关系善待人才、善待消费者、善待股东、善待环境等等都是企业社会责任的重点处理好劳资关系又是企业境等等都是企业社会责任的重点。处理好劳资关系又是企业社会责任的重中之重因为人才是企业最重要的利益相关者。用才重在激励用才重在激励国外有人做过这样的调查:普通员工每天一般只需发挥-的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性那么他们的潜力会发挥到这之间的差额用于提高劳动生产率其效果是非常可-这之间的差额用于提高劳动生产率其效果是非常可观的。这需依靠有效的激励!这就是说同样一个人在受到充分激励后所发挥的作用至少相当于激励前的~倍甚至更高…………二十一世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争。美国企业家艾柯卡:“企业管理无非就是调动人才的积极性”。激励是激发人才的工作热情以完成企业目标。美国管理专家拉伯福说他辛辛苦苦发现得来的世界上最伟大的管理原则就是:“人们会去做受到奖励的事情。”流行的用才激励理论流行的用才激励理论斯洛马斯洛需要层次论赫兹伯格双赫兹伯格双因素论…………用才激励理论麦克雷兰动机理论斯金纳强化理论励理论机理论理论目标设置理论亚当斯公平弗鲁姆期望理论亚当斯公平理论用才的八项原则用才的八项原则原则用人唯才而非用人唯亲原则一:用人唯才而非用人唯亲z现代企业经营日益复杂对各种人才的要求也日益提高只有用人唯才才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲有用人唯才才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。z亲者而德才兼备自然最好但这多不现实。但是如果亲而无才者身居高位那只会影响管理上的健康影响团队的士气使人才鄙视你疏远你。z现代管理区别于传统管理的特征之就在于能否领导群原z现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人朝着一个共同的目标挺进。z杜拉克指出现代企业应该依靠共同的价值观来维系。原则二实际能力重于学历和资历原则二:实际能力重于学历和资历z能力比学历、资历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位看重学历并不是看重学历本身而是其背后的硕士学位看重学历并不是看重学历本身而是其背后的学识和涵养这才是重视学历的初衷。z现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具而且也只是众多工具之一。z学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件而只是一个相关条件相关度如何对每个人来说也都是不样的个相关条件相关度如何对每个人来说也都是不一样的。z领导者须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段对人才能力、品质、性情、学识等做出全面而深刻评价。原则三内部选才和外部选才相互结合原则三:内部选才和外部选才相互结合z人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。当面临内部职位空缺时都必须决定这两者何者处于优先地位。职位空缺时都必须决定这两者何者处于优先地位。z支持外部选聘优先的理由主要是外部人员能为公司带来新思想能为公司注入新的活力。z三个理由支持人才内部选拔。其一从公司内部选拔人才是个由支持人才内部选拔其从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。其二优先考虑从内部选拔人才将促使公司重视人才的内部培养其三由于人才是公才将促使公司重视人才的内部培养。其三由于人才是公司内部培养造就的因而更能深刻领会公司核心价值观更能坚持公司核心价值观不变。原则四扬长而避短发挥人才的长处原则四:扬长而避短发挥人才的长处z企业聘请人才是因为他能做什么而不是不能做什么要重视的是员工能出什么成果而不是他有什么缺点。的是员工能出什么成果而不是他有什么缺点。z人总是有缺点的任何想在组织中任用没有缺点的人的想法最终造就的只能是一个平庸的组织。z人无完人特别是强人总是缺点与优点同样鲜明。个人有z人无完人特别是强人总是缺点与优点同样鲜明。个人有缺点但是组织可以通过有效的人员搭配相对完满起来。z成功之道不在于克服了多少缺点而在于多大程度地把优点发挥出来。人人可皆可用:智者取其谋愚者取其力勇者取发挥出来。人人可皆可用:智者取其谋愚者取其力勇者取其威怯者取其慎……原则五适才原则选最合适而非优秀原则五:适才原则选最合适而非优秀z把适当的人安排在适当的位置上是用才的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样适才比优秀的人才更重要理理论不论先进只论适用一样适才比优秀的人才更重要。z把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上那是强人所难被用人也不必受宠若惊这决不是件好事经受了不适应的折磨才知道那滋味的确不好受。z把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上那是对人力z把个能力非凡之士安排在个平凡的职位上那是对人力资源的浪费没有哪个公司可以经得起这种浪费杰出人才最终也只会弃你而去。选最合适的而非最优秀的!原则六不要给不熟悉的人安排重要工作原则六:不要给不熟悉的人安排重要工作良好的人事任命建立在两个基础是对的解z良好的人事任命建立在两个基础之上:一是对员工的了解二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致契合那么任命一般会成功否则风险极大。对些新要位由你道其位要求z因此对于那些新的重要职位由于你无从知道其职位要求最好是把它交给那些你对他们的能力、品质都有相当了解已经在组织中建立广泛信任的人。解者们z对那些你不甚了解的新来者首先把他们安排在一个既有职位上。领导者责任就是集中精力把这个职位要求告诉他然后看他施展自己才能在困难的时候给予适当的帮助。原则七用出色人才到公司未来最重要职位原则七:用出色人才到公司未来最重要职位z大多数公司都认为决定公司现在利润源的业务是公司最重要的业务。因此他们建议把最出色的人才安排在这些部门里但这并非最好的做法。z公司不仅要在现有产业范围内竞争而且还要在塑造未来产业公司不仅要在现有产范围内竞争而还要在塑造未来产结构、制定未来产业规则方面竞争。保卫今天的领先地位代替不了创建明天的领先地位。公司不仅要立足现有业务同时替不了创建明天的领先地位公司不仅要立足现有业务同时还要考虑明天何以为继。z未来始于今天如果公司今天不能保证最出色的人才配置到最z未来始于今天如果公司今天不能保证最出色的人才配置到最有前途的新兴发展领域不能保证他们正在开创未来利润源那么未来就不是决定公司是否可以争金夺银的问题了而是那么未来就不是决定公司是否可以争金夺银的问题了而是公司是否有资格参赛的问题了。原则八正确看待失败做好危机防范原则八:正确看待失败做好危机防范z如果一项人事任命最终证明是失败的那么作为领导者首先应该承认这是自己的过错责任不在部下而在其自身。首先应该承认这是自己的过错责任不在部下而在其自身。如果怪罪部下那是犯下的又一个错误。z失败也是有价值的。许多最终成为失败的事是因为没能从中吸取教训才真正沦为失败。领导者在任免的失误中至少应该更清楚的看到这个职位的具体要求对人才的能力和品质也应该有更清楚的认识。该有更清楚的认识。z如果领导者不能从中学习以提高自己人事能力的话他将注定要面临更大的失败。留才留人留心士气高涨留才留人留心士气高涨(第五讲)留才的困难形势分析:外在的拉力留才的困难形势分析:外在的拉力同业挖角人才市场形势个人生涯规划其他因素……挖角场形势涯规划产业前景银行证券业的开放家庭因素全球经济形势前景业的开放因素济形势考研考公务员网络热门时期国外机会浮躁的社会务员……门时期机会社会留才的困难形势分析:内在的推力留才的困难形势分析:内在的推力待遇福利没有学习培训机会工作负荷压力太大年龄增大追求自由组织气氛没有发展机会公司管理问题职业倦怠有钱后不再想工作价值观冲突文化冲突没有成就感不受重用怀才不遇兴趣转变……文化冲突感受不公对工作内感怀才不遇事业天花冲动行事平的待遇公司发展工作环境容不喜欢板冲动行事公司发展不佳工作环境不佳感情因素家庭变故留才的艺术留才的艺术人才常见的心理(精神)需要人才常见的心理(精神)需要希望在好的公司工作希望有好的管理制度希望有好的上司希望有好的同事希望有好的工作环境希望有成长与升迁的将来性希望有成长与升迁的将来性希望有保障性希望做有兴趣的工作希望做有兴趣的工作希望经常接受教育训练希望有成就感希望有成就感希望企业能帮助解决私人的问题……留住人才九大基本要素留住人才九大基本要素工资与福利待遇要与时俱进要给予具有竞争力的待遇要给予具有竞争力的待遇协助人才建立愿景要与其建立伙伴关系要发展互信的关系要发展互信的关系协助其构建和谐人际氛围供成要提供成长的机会要兼顾工作与生活需求的平衡要协助谋生与乐生的结合……建立事业共同体打造“事业金手铐”建立事业共同体打造事业金手铐意志共同体利益共同体利益共同体风险共同体风险共同体极其优秀者给予股建立铁打的营盘事业共同体的核心是利益共同体事业共同体的核心是利益共同体实行极优者有股是建立事业共同体的重要措施意志意志极有事贤者终身强者孵化利益利益风险风险事业事业强者孵化建设人才成长的“绿色通道”利益利益风险风险留才的九大关键举措留才的九大关键举措职业生涯规划从事业上入手、职业生涯规划从事业上入手z为员工描述美好的却又能达到的愿景并且要让员工理解向往多一些实际的可量化的东西。企业领导要为企业共同愿景充满激情带领员工共同努力。z大多数员工都对自己的未来有所憧憬这就需要给他们必要的指导甚至有必要泼一点凉水让他们那狂热的心及时冷静下来避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。z给员工做好职业规划之后要适时的给予关注让他们保持上进的激情有利于工作也有利于他们自身的发展领导的“导”字就是“指导、引导、教导”必要时“督导”之意!与企业所有员工分享美好前景、与企业所有员工分享美好前景企业领导如果缺乏对前景的清晰认识和执著追求那么企业的z企业领导如果缺乏对前景的清晰认识和执著追求那么企业的前景一定是暗淡的。经营的短期性会使员工看不到企业的未来从而缺乏安全感而引发离职。企业必须有清晰明确的发展目标制定好切合实际的富有吸引z企业必须有清晰明确的发展目标。制定好切合实际的富有吸引力的规划通过各种手段和渠道让每一名员工都知道。即使企业有清晰的远景如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系自己在企业实现这远景中将起到的作用也无法给员工关系自己在企业实现这远景中将起到的作用也无法给员工以满足感。要使企业全体员工对前景有清楚的认识和执著的追求企业追求和员工的追求相吻合是留住员工的最佳措施。从福利待遇上入手、从福利待遇上入手z物质需求是人的最基本需求其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性对外要有竞争性。如果础之上的。福利待遇对内要有激励性对外要有竞争性。如果这一点做不到其

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