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美世—工作分析和职位说明书撰写培训.pdf

美世—工作分析和职位说明书撰写培训.pdf

上传者: zhanghj9999 2012-06-05 评分1 评论0 下载96 收藏10 阅读量466 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《美世—工作分析和职位说明书撰写培训pdf》,可适用于企业制度领域,主题内容包含wwwmercercom工作分析和职位说明书撰写培训Mercer培训安排ƒ美世P人力资源管理模型简介ƒ职位分析与美世的职责分析工具ƒ如何撰写精确适用符等。

www.mercer.com 工作分析和职位说明书撰写培训 1Mercer 培训安排 ƒ 美世3P人力资源管理模型简介 ƒ 职位分析与美世的职责分析工具 ƒ 如何撰写精确适用的职位说明书及练习 ƒ 职位描述的应用 美世3P人力资源管理模型 3Mercer 总体管理模型 经营战略经营战略 经营业绩经营业绩 附加价值附加价值 财务资源财务资源 技术资源技术资源 人力资源人力资源 4Mercer 附加价值经营业绩经营业绩 经营战略经营战略 企业文化 增值分析 商业环境 财务资源管理模型 预算 经营风险 控制 监控 业绩考核 投资 技术资源管理模型 资产明细 组织工程 生产效率 资产评估 业绩考核 流程 人力资源管理模型 职位描述 人才发展 薪酬 职位评估 业绩考核 目标设定 绩效分析 总体管理模型 ——人力资源是企业发展的三大资源之一 5Mercer 职位描述 职位评估 目标设定 业绩评估 薪酬 人才发展 美世的3-P管理模型 资源储备资源储备 资源利用资源利用 资源发展资源发展控制 控制 6Mercer 3个管理系统 Role Clarification 人 员 发 展 薪 酬 Position Evaluation 业绩考核 Objective Setting职位管理职位管理系统系统 业绩管理系统业绩管理系统 能力管理系统能力管理系统 职位描述 职位评估 目标设定 业绩考核 7Mercer 3个管理层次 未来组织分析 能力档案 组织调整 职位等级体系 付薪能力分析 薪酬体系 组织目标调整 结果匹配 组织目标分析 目标匹配 组织分析 职责匹配 职位描述 人 员 发 展 薪 酬 职位评估 绩效评估 目标设定 1. 战略管理 2. 组织管理 3. 个人管理 8Mercer 3个管理层次(1):战略管理 ƒ 将组织战略规划分解到职能与职责 (组织分析) ƒ 组织结构审核(组织调整) ƒ 将总体战略规划分解至长期、短期的职能 (部门)与个人目标(组织目标分析) ƒ 比对现实结果与目标、计划(组织目标调 整) ƒ 评估总体战略规划对组织发展与个人能力 的效应(未来组织分析) ƒ 识别基于附加价值创造的付薪能力(付薪 能力分析) 组织分析 未来组织分析 付薪能力分析 组织调整 组织目标调整 组织目标分析 9Mercer 3个管理层次(2):组织管理 ƒ 将职责最理想地分配到职位上(职责 匹配) ƒ 识别不同种类的职位(职位等级体系) ƒ 将组织目标合理分解到各个职位(目标 匹配) ƒ 综合所有业绩结果以描述组织经营业绩 (业绩结果匹配) ƒ 职位所需要的,与任职者所关注的组织 需要的能力系列(能力档案) ƒ 基于职位、人员能力、业绩的薪酬预算 分配(整体薪酬结构) 职责匹配 能力档案 整体薪酬结构 职位等级体系 业绩结果匹配 目标匹配 10Mercer 3个管理层次(3):个人管理 ƒ 清晰的职责列表(职位描述) ƒ 评估职位的相对重要性(职位评估) ƒ 与职责关联的个人目标(目标设定) ƒ 个人业绩评估(业绩考核) ƒ 实际能力与职位能力要求比对分析(人员 发展) ƒ 基于内部公平与外部竞争的薪酬给付(薪 酬) 职位描述 人 员 发 展 薪 酬 职位评估 业绩考核 目标设定 职位分析与美世职责分析工具 12Mercer 我们将要学习…… ƒ 职位的概念 ƒ 如何使用美世工具分析职位的职责 13Mercer Vision愿景 Responsibility职责 Function职能 Organization组织 Strategy战略 PositionPosition职位职位 根据企业经营的要求根据企业经营的要求 建立职位建立职位 愿景到职位 14Mercer 什么是职位? 职位是职位是:: • 一个组织结构的基本单位 • 它属于组织,而不属于职位任职者 • 以结果为导向 —— 职位一定有产出 • 动态的,而又是相对稳定的 15Mercer 当一个员工流动时,他带走的是他的管理风格、解决问题的能力和 绩效表现水平。 他留下来的是他所处职位的“功能”、工作的范围和应付的职责。 换句话说,他的职位仍然存在。 什么是职位? 16Mercer 组织战略 职 能 事 业 部 主 要 职 责 领 域 部 门 结 构职 能 职 位 职位的存在、特征与定义,都是基于组织的战略 职位是组织的最小单位 职 位 职 位 17Mercer 职位说明书 公司的要求 个人的理解 双方同意 分配工作职责 任务澄清 沟通 承诺,答应负责 职位的要求 招聘要求 人力资源基本工具 18Mercer 职位分析路径图 1. 组织分析1. 组织分析 2. 部门职责澄清2. 部门职责澄清 3. 部门职责细化3. 部门职责细化 4. 分配到职位4. 分配到职位 5. 编写职位说明书5. 编写职位说明书 1. 职位基本信息 2. 职位存在的目的 3. 工作联系网络 4. 最低任职要求 5. 职责范围 6. 衡量标准 19Mercer 1:组织结构分析 —— 公司应当采用什么样的组织结构 ƒ 多层次结构以及较小的管理幅度? ƒ 扁平结构以及较宽的管理幅度? 20Mercer 2:部门职责澄清 职责领域职能 ƒ市场研究 ƒ广告 ƒ促销 市场营销 ƒ采购 ƒ仓储 ƒ运输 材料 ƒ维修 ƒ制造 ƒ质量控制 生产 ƒ应用研究 ƒ开发 ƒ设计 研究与开发 职责领域职能 ƒ内部沟通 ƒ公共关系 ƒ广告 沟通 ƒ招聘 ƒ薪酬与福利 ƒ培训与开发 人力资源 ƒ行政管理 ƒ沟通 ƒ法律事务 公司事务 ƒ资金管理 ƒ报表 ƒ会计 财务 ƒ系统开发 ƒ网络 ƒ技术支持 信息技术 21Mercer 3:部门职责细化 1 1.1 分析预测人力资源供需状况,制定人力资源开发与管理的 总体规划及各项业务计划 1.2 人力资源规划的实施与控制 1.3 指导并监督所属各单位(部门)贯彻执行人力资源规划和 各项相关政策法规、规章制度 2 2.1 2.1.1 配合设计组织机构方案及撰写机构管理领域 2.1.2 组织岗位设计、分析及评估 2.1.3 组织撰写及修订岗位说明书 2.1.4 确定各岗位人员数量 2.2 2.2.1 制订岗位管理办法 2.2.2 在岗员工劳动合同管理和劳务工协议管理 2.2.3 制订本局内部竞争上岗管理制度 2.2.4 组织开展本局范围内的岗位招聘 2.2.5 员工奖惩管理 2.2.6 员工考勤和各类假期管理 规划及发展 岗位设置及编制定员 人力资源配置 岗位管理 在部门职责描述下的 进一步细化,目的是 明确各职位的职责。 22Mercer 4 :分配到职位 ——职责匹配,一种有效的职位分析工具 ƒ 什么是职责匹配? – 将细化的部门职责匹配到各个职位 ƒ 职责匹配的目的: – 分析、澄清各项工作执行过程中各相关职位之间的职责关系,分 配工作,分清职责边界,以加强合作、减少误解或扯皮现象 ƒ 职责匹配的标准: – 现在是怎么分工的,而不是应该是怎样的;不清楚或重叠的部分 按照实际情况填写 23Mercer 部门及职位分工 职位工作内容和工作负荷 管理层级 管理跨度 职位的稳定性 职业发展通道 职位设置主要考虑因素 24Mercer 4:分配到职位 ——职责匹配示例 ……在整体薪酬结构中建议新招募 员工的薪酬与福利水平 建议薪酬构成,开发与建议整体薪 酬结构,控制实施与每年的更新 薪酬 其他招聘经理人力资源总监 主要职责 ………………其他 ……评估招聘需求,计划、组织和 监督招聘工作;参与主管级员 工的遴选,准备员工合同,设 计并监督新员工入职培训以及 异地调配工作 识别招聘、培训、开发与提升的需 要,并计划和监督其实施;设计职 位描述和能力档案;在招聘与提升 问题上提供建议 招聘与开发 ……符合法律法规规定,与市场上 先进的招聘实务保持同步;建 议新的或改进人力资源政策; 对于经批准的招聘政策监督实 施 与市场上先进的人力资源理念、实 务和最新法规保持同步;建议人力 资源政策与战略;计划与设计高效 的组织结构;开发与实施人力资源 管理与开发的工具与系统 人力资源政策与 战略规划 岗 位 如何撰写精确适用的职位说明书 及练习 26Mercer 我们将要学习…… ƒ 职位描述的定义和作用 ƒ 职位说明书的准备工作 ƒ 职位说明书的撰写方法 ƒ 职位说明书案例及练习 27Mercer 职位描述是…… ƒ 对每个员工的工作任务和内容及考核标准的准确说明 ƒ 个人工作内容,工作范围的一个规定 ƒ 组织根据自身发展需要所确定的重要工作,与可能拥有的人力资源 相匹配而产生的、针对人在组织中的责、权、利、资格、环境等方 面的阐述 28Mercer 职位描述是…… ƒ 一个过程:职位描述是明确组织为了实现其经营战略,按最有效方式配置的职能、职责 和结构的一个过程 – 描述对象:为了满足组织实现经营战略的需要的最有效的职能、职责与结构 – 职位描述是一个过程 分析与识别 检验与确认 撰写与更新 ƒ 一份职责清单:职位描述是一个职位的所有相关职责的清晰列表 ƒ 一个管理工具 – 准确的描述职位现状 – 被任职者与主管共同接受 – 为职位评估提供准确信息 – 指出职位的长远目标,将作为个人目标设定与业绩考核的基础 – 为职位能力需要与开发提供有用的信息 – 为遴选适当的任职者提供要求 29Mercer 职位描述不是…… ƒ 对人的描述 ƒ 对业绩的评估 30Mercer 为什么要描述职位? ƒ 明确每个职位的角色 ƒ 明确每个职位对组织目标的贡献 ƒ 提供职位所承担职责的精确列表,尽可能减少“期望的角色”、“理解的 角色”、与“被接受的角色”之间的差异 任职者角度 管理者角度 31Mercer 职位描述工具——职位说明书 Position Date AREAS OF RESPONSIBILITY MEASUREMENT CRITERIA Headings Ranking Quantitative IN ORDER TO, what results Qualitative 1 2 3 4 5 6 7 Person 32Mercer 典型的职位说明书内容 ƒ 职位的目的 ƒ 职位在组织中的位置 ƒ 任职者的主要职责 ƒ 美世增加的内容 – 职位的规模 – 内部与外部交互的网络 – 职位在招聘时的最低要求 – 业绩衡量标准 33Mercer 职位说明书的作用 为什么使用职位说明书? ƒ 与任职者沟通的工具 ƒ 组织分析的工具 ƒ 作为 – 目标设定 – 职位评估 – 职位要求 的基础 ƒ 招聘 ƒ 入职培训 ƒ 劝导与训练 通过职位说明书,我们将获得: ƒ 明确、一致、简单的信息 ƒ 职责区域 – 职责的宽度/深度 – 描述中使用的动词 ƒ 衡量标准 – 客观标准 – 在平衡计分卡所属区域 ƒ 目标与网络 – 清晰、符合逻辑、便于理解 ƒ 要求 – 现实的、具体的 34Mercer 职位描述的撰写 ƒ 按职位说明书的格式,将职位相关信息以及职位匹配的内容置入形成职 位说明书 ƒ 由任职者撰写初稿,再与主管讨论 Position Date AREAS OF RESPONSIBILITY MEASUREMENT CRITERIA Headings Ranking Quantitative IN ORDER TO, what results Qualitative 1 2 3 4 5 6 7 Person 职位说明书职位说明书 35Mercer 职位说明书的格式 Position Date AREAS OF RESPONSIBILITY MEASUREMENT CRITERIA Headings Ranking Quantitative IN ORDER TO, what results Qualitative 1 2 3 4 5 6 7 Person (1) (2) (4) (5) (6) (7) (3) 36Mercer 1. 基本信息 Identity 基本信息 IDENTITY 日期 Date 组织Organization 部门Department 职位Position 任职者Incumbent 接受Accepted by 主管职位Supervisor’s Position 主管Supervisor 核准Approved by ƒ基本信息明确了职位在组织中的位置 The Identity of the position places it within the context of the company. ƒ每年制定新的业绩合同时,职位描述需要重新签字 JD need to be reviewed when annually updated performance contract. ƒ每次更新职位描述时,日期相应变更 Date should be renewed when JD was updated. ƒ可以根据组织要求提供其他信息:Other information based on organization requirement – 组织等级,地区等 Grading, region… – 人力资源管理者签字等 signature of HR people 37Mercer 2. 职位存在的目的 Purpose… ƒ 职位存在的目的描述了职位的主要角色,它要回答这样三个问题: The Purpose defines the main role of the Position, and it answers 3 questions: – 这个职位为什么存在? Why does this Position exists? – 这个职位在什么限制之下工作? Within what limits does it operate? – 它的长远目标是什么? With what long-term objectives? ƒ 职位目的只描述“为什么”,而不是“如何”、“什么” The purpose is for “Why”, not for “How” or “What” ƒ 可在开始时撰写,也可在职责描述完成后总结 Could be written in the beginning, or be generated after finishing all other parts. 目的:(职位存在的理由,限制和目标) PURPOSE (Why the position exists, within what limits and with what objectives) 38Mercer 职位目的撰写 Purpose …... ƒ 为“什么目标”,在“什么限制条件下”,“做……” With What Objectives , Within Which Limits ,Why Does The Position Exist … 目的 Objectives 限制条件 Limits 结果Results 市场份额Market Share 利润Profit 销售Sales 数量Quantity 素质Quality 服务Service 政策Policy 原理Principles 准则Guidelines 日常监督Supervision 组织Organize 指导Instruct 推荐Recommend 计划Plan 操作活动Operate 做什么? Why 39Mercer 职位目的举例 Example of Purpose… ƒ 信息系统主管 IT Services Supervisor : – 为了通过科技手段提高工作效率与生产力, 在公司经营目的及政策限制下,向 公司各部门提供有关电脑管理及信息沟通服务的建议。 To advise and manage IT and communication services in all operations of the company within business goals and policies, with the objective of increasing working efficiency and productivity through technology. ƒ 会计主管 Accounting Supervisor : – 为了按时按质地递交会计报表,在通用的会计法则和方法限制下,组织、指 导、控制XYZ公司会计工作的开展。 To organize, coach and control the account service in XYZ company with accounting principle and methodology, with the objective of ensuring the delivery of accounting reports. 40Mercer 用词参考(目标与限制) Examples of the Position Framework “Within” 目标 “With What Objectives” ƒ 市场份额 Market ƒ 业绩Performance ƒ 利润 Profitability ƒ 效率 Efficiency ƒ 生产率 Productivity ƒ 质量 Quality ƒ 服务 Service ƒ 期限 Deadlines ƒ 安全 Safety ƒ 持续性 Continuity 限制 “Within Which Limits” ƒ 法律Laws ƒ 价值观Values ƒ 原则 Principles ƒ 政策Policies ƒ 策略Strategies ƒ 方针Guidelines ƒ 模型Patterns ƒ 方法Methods ƒ 技术Techniques ƒ 体系Systems ƒ 作法Practices ƒ 习惯 Customs ƒ 程序Procedures ƒ 条件 Conditions ƒ 模式 Models ƒ 规定 Rules ƒ 常规 Routines ƒ 指示 Instructions ƒ 规则 Regulations ƒ 准则 Criteria 41Mercer 用词参考(做什么) Thinking and Action Verbs 调查 Search 评估 Evaluate 改善 Develop 提议 Propose 建议 Advice 思考 Thinking 决策 Decision 行动 Action 发起 参与 贡献 推荐 计划 决策 组织 实施 指导/管理 执行/实行 控制 监督 修改 应用 Initiate Participate Contribute Recommend Plan Decide Organize Implement Direct / manage Execute / realize Control Supervise Revise Adapt 42Mercer 案例练习:岗位设置目的 区域总监: 为了完成总部下达的区域年度经营目标,进而促进公司经营目标的达成, 在总部的政策与制度的指导与支持下,在区域范围内分解区域的总体经 营管理任务,并下达落实到区域内各分公司,组织、监督、指导分公司 完成相关目标。 为了落实完成公司的经营目标,在总部的政策与制度的指导与支持下,更 好地贯彻、分解与落实总部的销售与经营策略,监督指导并协助分公司 共同区域的销售与经营管理目标。 为了完成总部经营目标,在公司政策和经营范围限制下,在区域范围内, 通过分公司统一组织与指导制定符合本地的相关政策,节省成本、提高 利润,充分完成区域经营目标。 43Mercer 3. 工作网络 Operating Network ƒ 工作网络显示这个职位与组织内、外部联络的对象,以及相互影响的关系 The Operating Network shows the contacts and interaction the position has with other parties inside (internal) and outside (external) the organization, and which party impacts whom. ƒ 不包括日常交流 Not include daily communication. ƒ 不仅仅指流程前、后道工序 Not only the procedures before and after work flow. 外部 EXTERNAL 外部 EXTERNAL内部 INTERNAL 44Mercer 工作网络定义 Definition of Operating Network 直接上级 Supervisor 直接下属 Subsidiary (集团)其他部门 Other Departments 影响方式:指导、方针、决策等 Influence: Direction, policy, decision 影响方式:指导、 规则、法律、市场 等 Influence: Instruction, regulation, laws, market, etc. 影响方式:指导、 指令(命令)、市 场等 Influence: Instruction, order, market, etc. 外部 EXTERNAL 外部 EXTERNAL (集团)其他部门 Other Departments 本公司(部门)其他 职位 Other Positions 本公司(部门)其他 职位 Other Positions -内部 INTERNAL 45Mercer 工作网络举例 Example of Operating Network 人力资源总监 HRD 总经理 General Manager •政府机关 Government •人力资源协会 HR Association •人力资源顾问 HR Consultant •人力资源顾问 HR Consultant •外部服务机构 External Service •应聘者 Applicator 直接下属 Subsidiary 集团人力资源副总裁 HR VP 外部 EXTERNAL 外部 EXTERNAL 子公司人力资源经理 HR Manager -内部 INTERNAL 财务总监 Finance Director 销售总监 Sales Director 46Mercer 4. 最低任职要求 Minimum Requirements ƒ 招聘本职位任职者的最低要求,但如果公司提供相应的培训与指导,也可根据招聘政策相 应降低 This section specifies the minimum qualifications and skills that a candidate needs to be recruited in this position. Depending on the recruitment policy, these requirements could be for full operational level or lower if training and guidance are provided. 最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS ƒ 教育程度/经验 Education /Experiences 教育程度:学历,专业技术,特殊教育,培训等;(衡量标准:证书,学位等) Education: Background, professional skills, special education, training, etc. 经验:本地,跨国,专才,通才,几年? Experiences: Local, multinational, Special talent, General talent…, how many years? 特殊可转化的背景应被注明 Special transferable background should be notified. ƒ 专业知识/技能/能力 Specific Knowledge & Skills & Competencies 指教育/经验未能含盖的特别知识与技能 Specific knowledge and skills, not included in the education / experiences, are required for the position. 如语言,计算机,特殊技术,沟通等 Language, Computer skills, special Technical skills , Communication skills, etc. 47Mercer 最低任职要求举例 Example of Minimum Requirements 最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS ƒ 教育/经验 Education /Experience 人力资源或工商管理专业本科学历 Bachelor Degree covering HR and Business Management 跨国公司人力资源管理的丰富经验 Extensive HR Management experience in multi-cultural environment ƒ 专业知识/技能 Specific Knowledge & Skills & Competencies 语言:流利英语 Language: Fluent English 计算机:熟悉人事管理信息系统 Computer: Familiarity with Personnel management information systems 其他技能:优秀的沟通与人际技能 Others: Good communication and inter-personal skills 48Mercer 5. 主要职责 Responsibilities ƒ 4-8项 4-8 items ƒ 主要的职责和期望的贡献 correspond to a permanent objective and indicate precisely the expected results ƒ 关注长期、持续的职责,尽量少地考虑时间性 pay attention to long-term and continuous responsibilities, without reference to a time frame ƒ 描述“做什么”,而不是“如何做” express “what” (responsibility) in stead of “how” (task); 名称 Headings 定义 Definition 该职责所要达到的结果/目标 In order to/Results 1 2 衡量标准 MEASUREMENT CRITERIA 数量 Quantitative 质量 Qualitative 主要职责 RESPONSIBILITY 49Mercer 主要职责写法举例 Example of writing responsibilities ƒ 培训 Training ƒ 为了 in order to ƒ 知识与技能的应用 Application of knowledge and skills ƒ 收集、汇总、分析、拟定 Collect, summarize, analyze, draft ƒ 培训需求 Training needs 培训计划 Training plan 培训需求 Training Needs 为了提高员工的知识技能与业绩表现,收集、汇总、分析培训需求, 拟定培训计划。 Collect, summarize and analyze training programs and draft training plan in order to increase employees’ skills and performance. ƒ 名称 Heading ƒ 定义 Definition ƒ 结果 Final results ƒ 动词(思考性、行为性) Verbs of reflection / action ƒ 活动 Activity 50Mercer 动词指南 Glossary of Action Verbs ƒ 管理 administer ƒ 建议 advise ƒ 分析 analyze ƒ 指派 assign ƒ 批准 approve ƒ 评价 appraise ƒ 协助 assist ƒ 授权 accredit ƒ 提议 suggest ƒ 提供 provide ƒ 支持 support ƒ 计划 plan ƒ 控制 control ƒ 统筹 coordinate ƒ 决策 decide ƒ 发展 develop ƒ 指导 direct ƒ 推动 drive ƒ 保证 ensure ƒ 建立 establish ƒ 实施 execute ƒ 预测 forecast ƒ 评估 evaluate ƒ 维护 maintain ƒ 组织 organize ƒ 激励 motivate ƒ 谈判 negotiate ƒ 参与 involve ƒ 履行 fulfill ƒ 审核 audit ƒ 督导 facilitate ƒ 收集 collect ƒ 识别 identify ƒ 提高 enhance ƒ 汇报 report ƒ 募集 gather ƒ 提出异议 demur ƒ 修改 revise ƒ 遴选 select ƒ 指定 appoint ƒ 制定 set down ƒ 研究 study ƒ 传达 communicate ƒ 传递 interpret ƒ 教导 coach ƒ 确认 confirm ƒ 演示 present ƒ 检验 verify 51Mercer 6. 衡量标准 Measurement Criteria ƒ “你如何证明你在这个职责领域取得了好成绩?” ”How you can prove you make a great achievement in this responsibility area?” – 销售额,市场份额,客户满意,员工满意,培训反馈…… Sales volume, market share, client satisfaction, employee satisfaction, traning feedback… ƒ 衡量标准越少越明确 The fewer the criteria, the clearer the picture – 数量+质量 Quantity + Quality – 财务+技术+评价 Finance + Technology + Evaluation ƒ 一个职责可以被多种标准衡量,最终由组织文化和企业战略决定取舍 The seemingly straightforward responsibility can be measured by criteria depending on the business strategy and corporate culture of the company. – “销售” “sales” : 销售额 sales volume 销售增长 sales growth 客户数 number of clients 新增客户数 number of new clients 市场份额 market shares ƒ 衡量标准并非业绩目标,但是可以在目标设定的过程中被设定为业绩目标 Measurement criteria, per se, do not indicate an incumbent's performance. Rather, they are indicators or yardsticks by which to measure results. 52Mercer 衡量标准举例 Examples of Measurement Criteria 客观 Objectivity客观 Objectivity 主观 Subjectivity主观 Subjectivity 数据 Figures 数据 Figures • 合同金额 Contract Value • 运营成本 Operating Cost • 销售额 Sales turnover • 产量 Production output 比率 Ratios 比率 Ratios • 缺勤率 Absenteeism • 市场份额 Market Share • 每单位毛利 margin per capital • 员工流失率 Staff turnover 价值衡量 Scale of Values 价值衡量 Scale of Values • 服务的效度 Service Efficiency • 服务质量 Service Quality 一般描述 General Description 一般描述 General Description • 客户、主管、用户的满意/不满意表示 Satisfaction/dissatisfaction from clients, supervisor or users •主管的意见,用户的反馈 Supervisor’s Comments, Clients’ feedback 53Mercer 衡量标准举例(续) Examples of Measurement Criteria 成本 Cost • 单位成本 Unit cost • 标准成本 Standard cost • 一般费用 General expenses • 工资 Payroll • 费用 Expenses • 成本/投资 Cost / investment • 实际发生额与预算比 Actual versus budget 时间 Time • 期限日 Deadlines • 生产周期 Production time • 处理周期 Processing time • 速度 Speed • 单位/每人工时 Units per man-hour 数量 Quantity • 毛利/净利 Gross margin / net margin • 投资产量 Investment yields • 平均生产率 Production per capita • 市场份额 Market share 质量 Quality • 目标的明确性 Clarity of objectives • 沟通质量 Quality of communication • 服务可靠度 Service reliability • 客户满意 Customer satisfaction 人的反映 Human • 投诉 Complaints • 反馈 Feedback • 人员流动率 Staff turnover • 士气/文化 Morale / climate 54Mercer 一些常见错误 ƒ “负责……” – 负责XX产品的销售 – 负责应收帐款回收 – 负责市场开发 ƒ 衡量标准难以衡量 – 负责公司战略规划的制定及归口管理,并参与计划管理(前瞻性、适用性) – 产品的各类化学分析工作(分析报告) ƒ 任职资格过高、过低或不恰当 – 填写最好的资格,而非最低 – 有XX产品流水线设计经验 – 身体健康,吃苦耐劳,愿意经常加班 – 一定的……,相当的……,基本的…… – 外语(语种,熟练程度),计算机(软件,熟练程度) 职位描述的应用 56Mercer 我们将要学习…… ƒ 职位描述与职位评估 ƒ 职位描述与绩效管理 ƒ 职位描述与薪酬 ƒ 职位描述与能力开发 57Mercer 职位说明书的应用领域 职位说明书的用途 职责分配 职责说明 目标确定 工作绩效契约 职位评估 薪酬结构 职位要求 能力要求 } } } } 组织机构 培训晋升 奖励招聘 绩效管理 58Mercer 职位描述的应用(1) ——职位评估与薪酬 职位描述 职位评估 职位体系 目标设定 业绩考核 能力档案 人才测评 薪酬: • 职位薪酬 • 业绩薪酬 • 能力薪酬 开发: • 培训 • 人员发展 • 职业通道 59Mercer 职位评估 ƒ 职位评估是衡量职位在组织中相对重要性的过程 60Mercer 职位评估工具——美世国际职位评估系统(IPE) 影响 创新 沟通 知识 架构 沟通 复杂性 创新 贡献 组织 影响 团队 宽度 知识 61Mercer 职位评估的结果(2):依据职位级别划分职位等级 L L-1 L-2 L-2 L-3 L-3 L-1 L-2 L-2 L-1 L-2 L-2 等级 职位 级别 11 12 13 14 15 10 L-2 L-2 L-1 62Mercer 与职位等级关联的薪酬结构 薪资 职位等级 薪酬曲线 薪酬幅宽 50 51 52 53 54 55 5,000 10,000 15,000 63Mercer 职位描述的应用(2) ——绩效管理与薪酬 职位描述 职位评估 职位体系 目标设定 业绩考核 能力档案 人才测评 薪酬: • 职位薪酬 • 业绩薪酬 • 能力薪酬 开发: • 培训 • 人员发展 • 职业通道 64Mercer 绩效管理的主要步骤 公司战略公司战略 Feedback 11 44 22 33 Facilita te P erf or ma nc e R eview Performance Establish Perform ance & Developm ent Plan Pe rfo rm anc e Re wa rd & R eco gnize •个人绩效评估 •组织绩效评估 •360度评估 •薪酬福利 •职务调整 •绩效改进计划 •培训发展 •制定公司、部门、个 人目标 •更新职位职责 •观察与纪录 •中期评估 •指导与反馈 计划 管理绩效绩效评估 结果运用 65Mercer 职位描述的应用(3) ——能力开发 职位描述 职位评估 职位体系 目标设定 业绩考核 能力档案 人才测评 薪酬: • 职位薪酬 • 业绩薪酬 • 能力薪酬 开发: • 培训 • 人员发展 • 职业通道 66Mercer 能力模型 • 为大家共同工作创造机会 并且使大家可以互相学习 • 让团队成员共同参与制定 团队的方向,实现预期结 果的方法,并预计团队成 员如何共同工作 • 向团队成员征求其对决定 的意见或询问有特殊知识 的团队成员 • 认同重大的团队成就 • 采取行动,帮助其它成员 解决冲突和矛盾 • 安排其它成员突破组织界 限利用资源为产生集体的 努力而寻求机会 • 认同全体团队贡献并向团 队成员表示感激 • 使用多种人才和吸取他人 的经验 来促使解决方案反 映出因全体成员的参与而 得出的最好的解决方案 • 分享决策制定并信任他 人:不需要总考虑维护权 威并过分控制决策的制定 • 发现并找到途径充分的 利用团队成员的优势以 促使团队的成功 • 指导团队主管怎样确定 和辨别团队困难发展和 实施积极的解决办法 • 寻找途径合并组织的整 体力量去强调共同的问 题和目标 • 关注于组织的成功;能 够顾全整体利益而支持 决定,即使此决定对个 人负责的部门没有好处 团队合作 定义:可以和不同的,甚至是利益冲突的个人或团队很好的合作来共同完成组织的目标 等级1 等级2 等级3 67Mercer 职位对于能力的需要 ƒ 直接描述 ƒ 与能力模型连接 职位序列:软件开发工程师职位序列:软件开发工程师 68Mercer 发展/行动 • 优势所在 • 发展方向 • 职业兴趣 • 行动计划 背景/经历 • 教育背景 • 在公司服务时间 • 经历 • 参与主要培训 结合业绩和能力的个人发展计划 可能的继任者(姓名与职位名称) • 已具备能力承担所有责任 • 具备潜力,可以被作为储备继任者 姓名 职位 年龄 工号 下一个职位 职位名称: 职位名称: 职位名称: 已胜任 1-2年 3-5年 69Mercer 问题与解答 www.mercer.com

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