人力资源管理师三级简答题

人力资源管理师·三级简答题 ** 人员招聘与配置 ** 1、 内部招募优点、缺点各是什么？ P58—59 答：优点，准确性高；适应较快；费用较低；激励性强；缺点：①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；②容易抑制创新； 2、内部招募的使用方法是什么？各自具有什么特点与不足？P62 答：①推荐法，由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，使企业更容易了解被推荐者，成功的概率较大。优点为主管比较了解潜在侯选人的能力，可靠性与满意度较高。缺点为这种推荐比较主观，会影响本部门的工作实力。②布告法，经常用于非管理层的人员招聘，特别适合于普通职员的招聘。优点为让企业内更多的人员了解到此类的信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工，防止本部门员工流失。缺点为这种方法花费时间较长，易导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。员工由于变换工作而丧失原有的优势。③档案法； 3、外部招募优点、缺点各是什么？ P58—59 答：优点，带来新的思想和方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用；缺点：①筛选难度大；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性； 4、外部招募的使用方法是什么？各自具有什么特点与不足？P63—65 答：①发布广告法：在大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。②借助中介：常常使用的方法为人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。③校园招聘：主要的招聘方式为招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。④网络招聘：A、优点为成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广。B、不受地点和时间的限制；C、使应聘者求职申请书、 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范化。缺点为不能控制招聘人员的数量和质量，不能进行面对面的交流，不适用经济不发达的地区。⑤熟人推荐：优点为对侯选人的了解比较准确，招募成本低，在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。缺点为在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的落实。 5、选择招聘渠道的主要步骤是什么？P60 答：①分析单位的招聘要求；②分析潜在的应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法； 6、参加招聘会的主要程序有那些？P61 答：①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会的工作； 7、采用校园上门招聘方式时应注意那些问题？P65—66 答：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ；④对学生感兴趣的问题做好准备。 8、采用招聘洽谈会方式时应关注那些问题？P66 答：①了解招聘会的档次；②了解招聘会面对的对象；③注意招聘会的组织者；④注意招聘会的信息宣传； 9、笔试的优点和缺点各是什么？P66—69 答：优点，增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平，成绩评定比较客观。缺点，不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等。 10、筛选简历的方法有那些？P67 答：①分析简历结构；结构合理的简历一般不超过两页。②审查简历的客观内容；简历大体上分为主观与客观两部分。客观主要包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩四个方面。主观内容包括应聘者对自己的描述，对自己的评价性、描述性的内容。③判断是否符合岗位技术和经验要求；④审查简历中的逻辑性；⑤对简历的整体印象； 11、筛选申请表方法包含那些内容？P68 答：① 判断应聘者的态度；② 关注与职业相关的问题；③ 注明可疑之处； 12、提高笔试有效性应注意那些问题？P69 答：①命题是否恰当；②确定评阅计分规则；③阅卷成绩复核。 13、面试考官的目标是什么？P70 答：① 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；② 让应聘者更加清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③ 了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质。④ 决定应聘者是否通过本次面试等。 14、应聘者的目标是什么？P70 答：① 创造一个融洽的会谈的气氛，尽量展现自己的实际水平；② 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；③ 希望被理解、被尊重、并得到公平对待；④ 充分的了解自己关心的问题；⑤ 决定是否愿意来该单位工作等； 15、面试的基本程序有那些？P71—72 答：① 面试前的准备阶段；② 面试开始阶段；③ 正式面试阶段；④ 结束面试阶段；⑤ 面试评价阶段；（采用评语式评估，评分式评估两种。） 16、面试时使用的方法包括那些内容？P73—74 答：①初步面试，用来增进用人单位与应聘者的相互了解。②诊断面试，对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。③结构化面试，在面试之前有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进程，优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析比较，减少主观性，利于提高面试的效率，对面试考官要求较低。缺点是过于程序化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。④非结构化面试，面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围。目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面，价值观、谈吐风度了解其表达能力、思维能力、判断和组织能力。优点为灵活自由、问题可因人而异，可得到较深入的信息；缺点为该方法缺乏统一的标准，易带来偏差。 17、面试时的提问技巧包括那些内容？P75—76 答：开放式提问，封闭式提问，清单式提问，假设式提问，重复式提问，确认式提问，举例式提问。 18、面试提问时，应关注的那些问题 ？P77 答：①尽量避免提出引导性的问题；②了解应聘者的求职动机；③所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录；④观察应聘者的非语言行为，如面部表情等； 19、能力测试包括那些内容？P78 答：一般可分为普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试[心理运动能力与身体能力]。 20、情景模拟测试的优点是什么？P79 答：可以从多角度全面观察、分析、判断和评价应聘者；测试重点在于实际工作能力；为企业节省大量的培训费用。 21、应用心理测试法的基本要求有那些？P81 答：①要注意对应聘者的隐私加以保护；②要有 严格的程序；③心理测试的结果不能作为唯一的 评定依据； 22、作出最终录用决策时应注意的问题有那些？ P82 答：①尽量使用全面衡量的方法；②减少作出录用决策的人员；③不能求全责备； 23、成本效益评估包括什么？P83 答：招聘成本可分为招聘总成本（直接成本与间 接费用）与招聘单位成本（招聘总成本与实际录 用人数之比）。②成本效用评估指对招聘所产生 的效果进行分析。③招聘收益成本比是一项经济 评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考 核的一项指标。 24、什么是信度与效度评估？包括的内容有那些？P84—85 答：①通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。②效度主要有三种预测效度、内容效度、同侧效度[特点省时，但应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。] 26、人员配置的原理是什么？P86 答：要素有用原理、互补增值原理、能为对应原理、动态适应原理、弹性冗余原理。 27、企业劳动分工的作用与原则是什么？P88—89 答：① 一般表现为工作简单化和专门化；② 能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；③ 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；④ 分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；⑤ 防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费；原则：①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；② 把不同的工艺阶段和工种分开；③ 把准备性工作和执行性工作分开；④ 把基本工作和辅助工作分开；⑤ 把技术高低不同的工作分开；⑥ 防止劳动分工过细带来的消极影响； 28、如何对过细劳动分工进行改进？P92—93 答：① 扩大业务法；② 充实业务法；③ 工作连贯法；④ 轮换工作法；⑤ 小组工作法；⑥ 兼岗兼职；⑦ 个人包干负责； 29、组织企业内部劳动协作的基本要求是什么？P90 答：①尽可能固定各种协作关系并在企业管理制度中，对关系的建立、审批权限等内容作出严格的规定。②实行经济 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制。③全面加强计划、财务、劳动人事等项管理。 30、作业组组织工作的主要内容是什么？P91 答：①搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；②为作业组正确地配备人员；③选择一个好的组长；④合理确定作业组的规模，一般10—20人左右。 31、工作地组织的基本内容及要求是什么？P92 答：基本内容，①合理装备和布置工作地；②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；③正确组织工作地的供应和服务工作；要求，①应有利于工人进行生产劳动减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ②应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；③要利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适安全的条件下工作； 32、“5S”活动的目标包括那些内容？P102—103 答：① 工作变换时，寻找工具，物品的时间的为零；② 整顿现场时不良品为零；③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④ 缩短生产时间，交货延期为零；⑤ 无泄漏、危害、安全整齐、事故为零；⑥ 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零； 33、工作轮班组织应注意那些问题？P105—106 答：①工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。②要平衡各个轮班人员的配置。③建立和健全交接班制度。④适当组织各班工人交叉上班。⑤工作轮班制对人的胜利、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 34、工作轮班的组织包含那几种形式？ P107—108 答：①两班制；② 三班制；[其中又分为间断性三班制与连续性三班制]③ 四班轮休制[四班三运转，四三制] ；④ 四班制[又分为四八交叉、四六工作制、五班轮休制。] 35、聘用外国人就业的基本条件是什么？P113 答：①年满18周岁，身体健康；②具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用单位；⑤持有有效的护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 ** 培训与开发 ** 1、培训需求分析的作用与内容是什么？P115—118 答：作用，①有利于找出差距确立培训目标； ②有利于找出解决问题的方法；③有利于找出进行前瞻性预测分析；④有利于找出进行培训成本的预算；⑤有利于找出促进企业各方达成共识； 内容，①战略层次分析；②组织层次分析；③员工个人层次分析； 2、培训需求分析的实施程序包括什么内容？P118—121 答：①做好培训前期的准备工作；[建立员工背景档案‘同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查；] ②制定培训需求调查计划[培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容；]③实施培训需求调查工作[提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求；汇总培训需求意见，确认培训需求；]④分析与输出培训需求结果[对培训需求调查信息进行归类、整理；对培训需求进行分析总结；撰写培训需求分析报告；] 3、撰写员工培训需求分析报告时包括什么？ P121 答：① 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议；② 开展需求分的目的和性质；③ 概述需求析实施的方法和过程；④ 阐明分析结果；⑤ 解释、评论分析结果和提供参考意见；⑥ 附录；⑦ 报告提要； 4、面谈法的优、缺点是什么？P122 答：优点，对工作中存在的问题进行双向交流，有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持，通过对培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其缺点为：探讨问题需要较长时间，影响员工的工作，会占用培训者大量时间；要求面谈技巧较高；不易敞开心胸、吐露心声； 5、重点团队分析法的优、缺点是什么？P123 答：其优点为，不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比较少；各种观点意见在小组中经过充分讨论后可得到有价值的培训需求信息，这种调查方法能激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。其缺点为：对与协调员和讨论组织者要求高，不易说出自己真实想法，不敢反映本部门的真实情况，问题的讨论可能会限于形式。步骤如下：[培训对象分类、安排会议时间及会议讨论内容、培训需求结果的整理。] 6、观察法的优、缺点是什么？P124 答：其优点为，培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。其缺点为：时间长，观察效果易受培训者对工作熟悉程度的影响，此外观察者的主观偏见易对调查结论产生影响。 7、调查问卷的优、缺点是什么？P124 答：其优点为，发放简单、节省时间；成本较低，资料来源广泛。其缺点为：调查结果的真实性无法判定；问卷设计、分析工作难度较大。 8、培训需求分析的模型有那些？ P125—127 答：①循环评估模型；[可分为消极的与积极]②全面性任务分析模型；[计划阶段；研究阶段； 任务和技能目录阶段； 任务和技能分析阶段； 规划设计阶段； 执行新的或修正的培训规划阶段；]③绩效差距分析模型；[发展问题阶段； 预先分析阶段；需求分析阶段；] ④前瞻性培训需求分析模型； 9、培训规划的主要内容有那些？P127 答：①培训项目的确定；②培训内容的开发；[要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则]③实施过程的设计；④评估手段的选择；⑤培训资源的筹备；[包括人、财、物、时间和空间、信息等筹备与使用] ⑥培训成本的预算； 10、培训规划的实施过程中包含那些设计内容？P127—128 答：① 充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；② 合理选择教学方式； ③ 全面分析培训环境； 11、年度培训计划主要内容是什么？P128—129 答：1、目的；2、原则；3、培训需求；4、培训的目的或目标；5、培训对象；6、培训内容；7、培训时间；8、培训地点；9、培训形式和方式；10、培训组织人；11、培训教师；12、考评方式；13、计划变更或调整方式；14、签发人；15、培训费预算； 12、制定培训规划的步骤有那些？P129—133 答：培训需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验。 13、年度培训计划的制定包含那些内容？ P134 答：①根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划；②管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批；③培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；④后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实；⑤培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告之相关部门和单位； 14、年度培训计划的经费预算包括什么？ P134 答：①确定培训经费的来源，是由企业承担还是企业与员工共同分担；②确定培训经费的分配与使用；③进行培训成本收益的计算；④制定培训预算的计划；⑤培训费用的控制及成本降低； 15、培训师的培训与开发包括那些主要内容？P135 答：①授课技巧的培训；②教学工具的使用培训；③教学内容的培训；④对教师的教学效果进行评估；（包括两部分：一是教师在整个培训中的表现进行评估；一是教师在培训教学中的表现进行评估；）⑤教师培训与教学效果评估的意义； 16、在实施培训计划的控制时，应该控制什么？P138 答：①收集培训相关资料；②比较目标与现状之间的差距；③分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；④对培训计划进行检讨，发现偏差；⑤培训计划纠偏；⑥公布培训计划，跟近培训计划落实； 17、培训效果信息包含那些种类？ P139—140 答：①培训及时性信息；②培训目的设定的合理与否的信息；③培训内容设置方面的信息；④教材选用与编辑方面的信息；⑤教师选定方面的信息；⑥培训时间选定方面的信息；⑦培训场地选定方面的信息；⑧受训群体选择方面的信息；⑨培训形式选择方面的信息；⑩培训组织与管理方面的信息； 18、收集培训效果的信息有那些渠道？P140 答：①生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权； ②受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。③管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接 、最公正的信息渠道；④培训师是了解受训人员组成需求的关键； 19、培训效果评估的指标包括那些？P141 答：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。 20、培训效果信息收集的方法有那些？P141—142 答：通过资料收集信息、通过观察收集信息、通过访问收集信息、通过培训调查收集信息。 21、培训效果的跟踪与监控包括那些内容？ P143—144 答：①培训前对培训效果的跟踪与反馈；②培训中对培训效果的跟踪与反馈；[受训者与培训内容的相关性；受训者对培训项目的认知程度；培训内容；培训的进度和中间效果；培训环境；培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师。]③培训效果评估；[评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西，可以以考卷的形式或实际操作来测试；评估受训者的工作究竟发生多大的改进，即受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；评估企业的经营绩效发生了多大的改进；]④培训效率评估； 22、讲授法的优、缺点是什么？P145 答：优点是传授的内容多，知识比较系统，全面、有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学院可利用教室环境相互沟通；能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用低；缺点为传授内容多，学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节，传授方式枯燥、单一； 23、专题讲座法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中某一专题，培训对象易与加深立即。缺点为，讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。 24、研讨法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。缺点为，对研讨的题目、内容准备要求较高；对指导教师的要求较高。 25、工作轮换法的优、缺点是什么？P148 答：优点为，能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处与弱点，找到合适自己位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。缺点为，只适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 26、个别指导法的优、缺点是什么？P148 答：优点为，新员工在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验；缺点为，指导者本身水平对新员工的学习效果有极大的影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工；不利于新员工的工作创新； 27、自学法的优、缺点是什么？P149 答：优点为，费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力；缺点为，学习的内容受到限制；学习效果可能存在很大的差异；学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调乏味； 28、案例研究法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，事件处理法的优点；参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题的能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。缺点为，案例准备的时间较长且要求高，案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力； 29、头脑风暴法的优、缺点是什么？P151 答：优点为，培训过程中为企业解决了实际问题，提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难，培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体智慧，达到了相互启发的目的；缺点为，对培训顾问要求较高，如不善于引导，会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。 30、模拟训练法的优、缺点是什么？P151 答：优点为，学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛；缺点为，模拟情境准备时间较长，而且要求质量高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。 31、角色扮演法的优、缺点是什么？P152 答：优点为，学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演的过程中，学员间的交流、沟通与配合，可增加彼此之间的感情交流，培养社会交往能力；提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者角色，调整培训内容；缺点为，人为的场景设计过于简单，易使受训者得不到真正的角色锻炼，能力提高的机会；实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的不变的。扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；有时学员由于自身的原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。 32、网上培训法的优、缺点是什么？P151 答：优点为，无须将学员从各地召集一起，节省培训费用；网络上内容易修改，可及时、低成本地更新培训内容；能充分地利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率；培训进程安排比较灵活，学员可充分利用空闲时间进行。缺点为，网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金，而中小企业受限于此，无法花费资金购买相关培训设备和技术；某些培训内容不适用于网上培训方式； 33、优选方法时应考虑的那些要求？P157 答：①保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；②保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；③保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；（分析受训者群体特征可使用的参数：学员构成、工作可离度、工作压力）④培训方式方法要与企业的培训文化相适应；⑤培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、场地、时间、费用等） 34、企业培训制度的基本内容是什么？P163 答：①制定企业 员工培训制度的依据；②实施企业员工培训的目的或宗旨；③企业员工培训制度实施办法；④企业培训制度的核准与施行； ⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定； 35、培训管理制度的包括那些内容？ P163—166 ①培训服务制度；②入职培训制度；④培训激励制度③培训考核评估制度；⑤培训奖惩制度； ⑥培训风险管理制度；（对于各类制度的具体起草内容，请详细看书） ** 绩效管理 ** 1、绩效管理的准备阶段，需解决的基本问题是什么？P170—174 答：①明确绩效管理的对象，以及各个管理层机的关系；②根据绩效考评的对象，正确选择考评方法；③根据考评的具体方法，提出各类人员的绩效考评的要素（指标）和标准体系；④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2、按不同的培训对象和要求，企业培训的内容包括那些内容？P172 答：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和业务，考评者与被考评者的角色扮演等；②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例 析；③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应该注意的问题和要点；④绩效管理的的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜绝与防止；⑥如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾与冲突。如何组织有效绩效面谈等。 3、设计考评方法时可依据的基本原则是什么？P174 答：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两种情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法。 4、一个有效的绩效管理系统是通过哪些环节提高工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势的？P177 答：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五； 5、为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，对该制度提出的具体要求是什么？P177—178 答：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录；②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的结果；③详细记录事件发生的时间、地点、以及参与者；④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明；在进行考评时，应以文件描述记录为依据，可以保证考评的质量； 6、为提高考评者的评分速度和评估质量，对考评使用表格进行再检验，其检验内容是什么？P179 答：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验；考评表格的复杂简易程度检验； 7、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是什么？P180—181 答：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面的、全过程的诊断、对企业组织的诊断； 8、在绩效管理总结阶段要完成的工作任务是什么？P182 答：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；②针对绩效管诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽了分析报告； ③制定出下一期企业全员培训开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； ④汇总各个方面的意见，对企业的绩效管理的体系、制度、标准和指标等内容提出调整和修改的具体计划； 9、在绩效管理应用开发阶段，应从那些方面进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展？P182—183 答：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开发；④企业组织的绩效开发； 10、绩效面谈的种类与类型具体包括那些内容？P184 答：面谈的种类：①绩效计划面谈；②绩效指导面谈；③绩效考评面谈；④绩效总结面谈；面谈的类型：①单向劝导式面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈；④综合式绩效面谈； 11、提高绩效面谈有效性的具体措施包括那些内容？P186 答：① 有效的信息反馈应具有针对性；② 有效的信息反馈应具有真实性；③ 有效的信息反馈应具有及时性；④ 有效的信息反馈应具有主动性；⑤ 有效的信息反馈应具有适应性； 12、为了保障激励策略的有效性，应当体现那些原则与要求？P192 答：①及时性原则；②同一性原则；③ 预告性原则；④开发性原则； 13、在绩效管理中的矛盾冲突与解决方法是什么？P193—194 答：①考评者与被考评者双方在绩效目标上的追求不同产生的矛盾。员工的自我矛盾，主管自我矛盾，组织目标矛盾；②化解矛盾冲突采用的措施与方法，*在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；*在绩效考评中，一定将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开。* 适当放下权限，鼓励下属参与。 14、在企业绩效管理系统的检查与评估中，总体评价法包括那些内容？P196 答：① 总体功能分析；检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用情况。② 总体结构分析；检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用与开等各个阶段的实际运行情况。③ 总体方法分析；检查本系统所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。④ 总体信息分析；检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道；⑤ 总体结果分析；检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。 15、成绩记录法的实施步骤是什么？P207 答：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 16、为了有效避免与防止和解决在绩效考评中出现的偏误，应采取那些措施和方法 P207—208 答：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础， 以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提， 明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合 理、切实可行的评价要素指标和标准体系。②从 企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据 企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的 人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具 和方法，强调绩效管理的灵活性和综合性。③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为的和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。④为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法。⑤企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的骗误和问题。⑥为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 ** 薪酬管理 ** 1、企业薪酬的实质是什么？P210 答：广义上说，薪酬包括各种、奖金、休假等 外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任 等内部回报。外部回报指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。包括直接薪酬与间接薪酬。①直接薪酬，是员工薪酬的主题组成部分，包括员工的基本薪酬，也包括激励薪酬。②间接薪酬，即福利待遇，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现在为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作。 2、企业员工薪酬管理的基本目标是什么？P212 答：①保证薪酬管理在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；②对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报；③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济效益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求企业与员工的共同发展。 3、企业薪酬管理的基本原则是什么？P212 答：①对外具有竞争力原则；②对内具有公正 性原则；③对员工具有激励性原则；④对成本 具有控制性原则； 4、企业薪酬管理的内容包含什么？P212—214 答：①企业员工工资总额管理；②企业员工薪酬水平的控制；③企业薪酬制度的设计与完善；④日常薪酬管理工作； 5、设计薪酬制度时应当充分考虑那些基本要求？P214 答：①体现保障、激励和调节三大职能；②体现劳动的三种形态，潜在形态、流动形态、凝固形态；③体现岗位的差别，技能、责任、强度和条件（环境）；④建立劳动力市场的决定机制；⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系；⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；⑦构建相应的支持系统。 6、如何掌握企业战略规划的内容？P215 答：①企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；②企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源[人、物、财]明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效方法论。 7、起草单项工资管理制度的工作程序包括那些内容？P217 答：① 准确标明制度的名称；② 明确界定单项工资管理制度的作用对象和范围；③ 明确工资支付与计算标准；④ 涵盖该项工资管理所有工作内容； 8、工资奖金的调整包含那几种方式？P218 答：①奖励性调整；②生活指数调整；③工龄工资调整；④特殊调整； 9、工资奖金调整 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计方法包括那些具体内容？P218—219 答：①根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价的结果，能力评价的结果或绩效考核结果给员工入级。②按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。③出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过度办法中的有关规定，一般是本着维持各自水平不下降的原则，维持原有的工资水平，按薪酬等级调整后的方案确定。④如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；⑤整理测算中出现的问题，供上级 参考，以便对调整方案进行完善。 10、工作岗位评价的特点是什么？P222 答：①工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不只现有的人员；②工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；③工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。 11、工作岗位评价有那些原则与功能？P223 答：岗位评价原则，①工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工；②让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果；③工作岗位评价的结果应该公开；岗位评价功能，①为实现薪酬管理的内部公平公正提供的依据。②对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。③由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。④系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 12、工作岗位评价要素分为那几类？P225 答：①主要因素，即高度相关（显著相关）要素； ②一般因素，即中度相关要素；③次要因素，即低度相关要素；④极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素； 13、影响岗位员工工作数量和质量的因素，包括那些内容？P226 答：①劳动责任要素；②劳动技能要素；③劳动强度要素；④劳动环境要素；⑤社会心理要素； 14、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则是什么？P228 答：①少而精的原则；工作岗位评价要素及指标的设计和选择应当尽量简化。②界限清晰便于测量的原则；对每个要素以及包含具体的评价指标都给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。③综合性的原则；要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求④可比性的原则；不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等； 15、权重系数具有那些作用？P229 答：①反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别的岗位主要特征。②便于评价结果的汇总；③使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较；④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较； 16、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准具体包括那些内容？P230—234 答：⑴质量责任指标的分级标准；⑵产量责任指标的分级标准； ⑶安全责任指标的分级标准；⑷看管责任指标的分级标准；⑸消耗责任指标的分级标准；⑹管理责任指标的分级标准；⑺知识经验要求分级标准；⑻操作复杂程度分级标准；⑼看管设备复杂程度分级标准；⑽产品质量难易程度分级标准；⑾处理预防事故复杂程度分级标准； 17、劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准具体包括那些内容？P234—236 答：⑴体力劳动强度分级标准； ⑵工时利用率分级标准；⑶劳动姿势分级标准；⑷劳动紧张程度分级标准；⑸工作轮班制分级标准；⑹粉尘危害程度分级标准；⑺高温作业危害程度分级标准；⑻噪声危害程度分级标准；⑼辐射热危害程度分级标准；⑽其他有害因素危害程度分级标准；⑾社会心理评价指标； 18、系数法与自然数法计分的根本区别是什么？P237 答：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到获得绝对数值， 19、人工成本具体包括那些内容？P253 答：从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、其他人工成本； 20、影响企业支付能力的因素有那些？P254 答：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点。 21、人工成本核算具有那些重要意义？P256 答：人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点，通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力，通过人工成本核算可以根据自己的情况，寻找合适的人工成本投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工的积极性的目的。 22、人工成本的基本核算指标有那些？P256—257 答：企业从业人员平均人数、企业从业人员年均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额。 23、损益分歧点基准法的应用目的是什么？P261 答：①以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度；②计算损益分歧点之上危险盈利和所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。③计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理的人工费用率（也称之为安全人工费用率）； 24、福利管理的主要原则包含那些内容？P262 答：合理性原则；必要性原则；计划性原则；协调性原则； 25、社会保险的三个基本要素是什么？ P264 答：①具有积极福利性；②属于社会化行为；③是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。 ** 劳动关系管理 ** 1、劳动法律关系的特征有那些内容？P270 答：①劳动法律关系的内容是权利与义务； ②劳动法律关系是双务关系；即雇主与雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。③劳动法律关系具有国家强制性； 2、劳动法律关系的构成要素包括那些？P271 答：①劳动法律关系的主体；[即雇主与雇员，依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。]②劳动法律关系的内容；[指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。]③劳动法律关系的客体；[主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。] 3、我国劳动关系的转变，主要表现在那些方面？P272—273 答：①劳动关系主体明确化；②劳动关系多元化；③劳动关系利益复杂化；④劳动关系动态多变化；⑤劳动关系的利益协调机制趋向法制化； 4、物质利益原则的内涵包括那些内容？P273 答：①物质利益激励机制； ②物质利益平衡机制；③物质利益调节机制；④物质利益约束机制； 5、劳动关系调整方式依据调节手段的不同，具体分为那些方式？P274 答：①劳动法律、法规对劳动关系的调整；②劳动合同规范的调整；③集体合同规范的调整；④民主管理制度的调整；⑤企业内部劳动规则（规章制度）的调整；⑥劳动争议处理制度的调整；⑦劳动监督检查制度的调整； 6、集体合同的特征有哪些？P278 答：①集体合同是规定劳动关系的协议；②工会或劳动者代表职工一方与企业签订；③集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序； 7、订立集体合同的作用和意义是什么？P279 答：①订立集体合同有利于协调劳动关系；②加强企业的民主管理；③维护职工合法权益；④弥补劳动法律法规的不足； 8、订立集体合同时应遵守那些基本原则？P279—280 答：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为； 9、签订集体合同应遵守那些程序？ P281 答：①确定集体合同的主体；②协商集体合同；③政府劳动行政部门审核；④审核期限和生效； ⑤集体合同的公布； 10、用人单位为何制定并实施内部劳动规则？P287—288 答：一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体。另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩罚权。制定与实施内部劳动规则，可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。 11、用人单位内部劳动规则的特点有那些？ P288 答：①制定主体的特定性；②企业和劳动者共同的行为规范；③企业经营权与职工民主管理权相结合的产物； 12、制定劳动定员定额时应注意那些事项？P289—290 答：①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员的水平，执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种条件的劳动定额标准；③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。 13、职工代表大会特点与职权是什么？P291 答：职工代表大会特点，①组织参与；②岗位参与；③个人参与；职工代表大会职权，①审议建议权；②审议通过权；③审议决定权；④评议监督权；⑤推荐选举权； 14、平等协商与集体协商的区别是什么？P292 答：①平等协商主体由职工代表由职工选举产生，集体协商主体工会代表则由工会选派，在没成立工会组织的企业才由职工推举产生；②平等协商目的，在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。集体协商目的，订立集体合同，规定企业的一般劳动条件；③平等协商程序，程序、时间、形式比较自由，可以议而不决。集体协商程序，则有严格的法律程序。④平等协商内容，内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项。集体协商内容，一般为法律规定的事项。⑤平等协商法律效力，表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行。集体协商的法律效力，表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。⑥平等协商法律依据，属于民主管理制度中的职工民主参与管理是形式；（平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段）。集体协商法律依据，是劳动法中的集体合同制度等。 15、建立标准信息载体有那些内容？P293 答：①制定标准劳动管理清单；②汇总报表； ③正式通报、组织刊物；④例会制度； 16、实施员工满意度调查的目是什么？P294 答：①诊断公司潜在的问题；②找出本阶段出现的主要问题的原因；③评估组织变化和企业政策对员工的影响；④促进公司与员工之间的沟通和交流；⑤增强企业凝聚力； 17、如何降低沟通障碍和干扰？ P300 答：（1）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，还应包括精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。包括下向沟通与上向沟通； （2）注意沟通语言的选择，①必须注意沟通语言，符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰；②在可以借助图象进行沟通的场合，应尽可能使用图象；③借助行为了解信息，适当运用体态语言；④标准管理表单设计科学、合理； 18、在工作时间的法律范围内包括几种形式？P301—302 答：①劳动者时间从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；②劳动者实际完成工作和生产的作业时间；③劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；④工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；⑤连续从事有害健康工作需要的间歇时间等； 19、工作时间的种类有那些？ P302 答：①标准工作时间；②计件工作时间；③综合计算工作时间；④不定时工作时间；⑤缩短工作时间； 20、什么情况下需要延长工作时间？P303 答：（1）发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； （2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益的，必须及时抢修的； （3）法律、法规规定的其他情形的；①法定节假日、公休日内生产不能间断的；②必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；③完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等； 21、确定和调整最低工资应考虑那些因素？ P305 答：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平；③劳动生产率；④就业状况；⑤地区之间经济发展水平的差异； 22、对于特殊情况下的工资支付包括那些具体内容？P308 答：①劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。②劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。③劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动者合同规定的标准支付工资；④用人单位停工、停业期间的工资支付；⑤用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。 23、职业安全卫生保护费用的分类包括那些内容？P309 答：①劳动安全卫生保护设施建设费用；②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；③个人劳动安全卫生防护用品费用；④健康检查和职业病防治费用；⑤有毒有害作业场所定期检测费用；⑥工伤保险费；⑦工伤认定、评残费用等；⑧劳动安全卫生教育培训费； 24、职业安全卫生防护用品管理台帐包括那些内容？P310—311 答：①一般防护用品发放台帐；②特殊防护用品发放台帐；③防护用品购置台帐；④防护用品修理、检验、检测台帐； 25、对组织岗位安全教育，须培训那些内容？P311 答：①新员工实行三级安全卫生教育；②特种作业人员和其他人员培训；③生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训； ** 人力资源规划 ** 1、人力资源规划的具体内容是什么？P1—2 答：①战略规划；②组织规划；③人员规划；④制度规划；⑤费用规划； 2、人力资源规划与企业管理活动系统的关系是什么？P2 答：人力资源规划不仅具有先导性和战略性，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理的活动。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析，劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划对企业人员的招聘、选拔、培训等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力