考核结果的处置
第十四条 考核结果的处置
考核结果必须得到相关领导的认可。
第十五条 计量
人事考核结果的计量,按另外
规定
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的计量标准进行。
第十六条 调整
总务部长如果认为有必要调整考核的结果,以使整个公司内部保持平衡的话,可以进行
调整,但是,原始的考核
记录
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,被考核者的得分,不得修正或更改。
第十七条 面谈
考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被考核者,并予以相应的指导和
教育。
第十八条 考核结果的保管
(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。
(二)考核结果以职工卡形式,或计算机软盘形式记录存档,保存至被考核者退休后一
年为止。
四、人事考核规程
附:考核规程标准格式
考核规程,是
制度
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性“
规范
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”、“规则”和“程序”,即通过制度,把考核的目的、考
核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运
用等等,明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下:
□ 总 则
第一条 目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础,通过对职工的能力、
成绩和干劲的正确评价,进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育
培训
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等手段,提高每个职工的能力、素质和士气,纠正人事关系上的偏差。
第二条 适用范围
这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。
第三条 种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施,其分类如下(参阅表11.4)
注:过去的人事考核,只限于在本职工作方面发挥能力,然而,在这里能力主义观念出发,加上了开发能力,工作调动,岗位调配等方面的内容,而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。
第四条 考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。
第五条 考核者
(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司,考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者,具体规定参阅表11.5。
(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时,按下
列规定处理:
1.如果是奖励资格认定,不满( )个月时;
2.如果是提薪或晋升资格认定,不满( )个月时,按前任考核人员的意见行事。
第六条 被考核者
被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外:
(一)如果是奖励资格认这方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核者之列;
(二)如果是晋升、提薪方面的考核,考核期限不满( )个月者,以及退休人员,不在被考核之列;
第七条 调整及审查委员会
考核结果原则上不予调整,只有被认为有必要保持整个企业平衡时,才设立审查委员会,进行审查和调整。
在这种情况下,由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决;由负责人事工作的经理对高层管理者的考核,作出最后裁决。
即使如此,奖励方面的考核工作,一般不予调整。
第八条 考核方式
考核依据绝对评价准则,进行分析测评。
但是,在提薪考核方面,附加自我评价环节,以便自我认识,自我反省。
第九条 考核层次
考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。
第十条 面谈、对话
考核者在考核期限,必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度),以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容,交换意见,相互沟通,以便彼此确认,相互认可。
第十一条 考核结果的反馈
有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司,通知直接被考核者本人,并作出说明。
第十二条 考核表的分类
首先按一般职务1~4级,中层管理职务5~7级,高层管理职务和专门职务8~10级划分等级层次;进而按等级层次,考核奖励、提薪和晋升资格。
第十三条 考核期限
考核期与实施期如下(参阅表11.6)
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