成绩考核
第十四条 成绩考核
所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。
第十五条 成绩考核的要素
成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)
以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。
□ 能力考核
第十六条 能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。
第十六条 能力考核要素
能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工
作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。
□ 态度考核
第十八条 态度考核
态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做
的测评。
第十九条 态度考核要素
态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方
面构成。
□ 考核者训练
第二十条 训练考核者
为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须
接受企业内的训练。
第二十一条 训练后的素质
(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的
人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。
(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：
1.不徇私情，力求
评价
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严谨公道；
2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；
3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；
4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案
资料
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(学历、工龄、年龄、性别等
)进行评价；
5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、
过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；
6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能
力。
□ 考核结果的应用
第二十二条 考核结果的应用
考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和
调配等人事待遇工作。
第二十三条 考核结果存档
考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。
□ 其 他
第二十四条 裁决权限
本
规程
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的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第二十五条 实施日期
本规程自 年 月 日起实施。
五、人事考核
制度
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范例
□ 一般规定
第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。
第二条 本公司考核各级职员成绩之
记录
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，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条 本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条 本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
□ 期中及期末
第七条 期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。
第八条 本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条 凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害
者。
第十条 凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条 人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十二条 下列人员不得参加年度考绩：
一、到职未满半年者。
二、留职停薪及复职未达半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留职察看之处分者。
五、中途离职者。
第十三条 不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第十四条 第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第一、二、三项得酌予奖励。
第十五条 年度考绩依成绩分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。
二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。
三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。
四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。
五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。
第十六条 凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
第十七条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
一、曾受任何一种惩戒。
二、迟到或早退共达十次以上者。
三、请假超过限定日数者。
四、旷职达一日以上者。
第十八条 凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。
一、在当年度内曾受记过处分者。
二、迟到或早退二十次以上者。
三、旷职二日以上者。
第十九条 请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
四、迟到四次于年终奖金内扣减300元。
第二十条 本办法呈经董事长核准后实施，修改时亦同。
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