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发表：浅谈中国国有大中型企业的绩效管理
本文摘自：原上草职称论文网
网址：http://www.yscbook.com/zhao/mingtui/201205/529201.html
目前的职称评审大环境来看，硕士研究生毕业（在职，学位）需要在核心刊物发表两篇论文； 晋升中级职称（讲师，工程师）需要本专业或相近专业论文三篇，公开发表在省级刊物上面；晋升高级职称（高讲，副教授，高工）需要本专业或相近专业学术论文五篇，公开发表，三篇国家级刊物，两篇省级刊物 如果名额有限，需要核心刊物发表几篇。
高级经济师论文发表，你可以找一些经济杂志。国家级就行、省级也可，一般不需核心。现代商业 、商业文化、中国商界、中国乡镇企业会计 、科技促进发展和中国科技财富都行，这几个刊物是我可以用于评职称发表论文的，一般的话，都是找他们杂志社，但是有很多杂志社发表不了。最好是找论文代理发表，速度快些。
经济管理类论文发表范文：浅谈中国国有大中型企业的绩效管理
摘要：所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。本文的研究思路主要是在对绩效管理
分析
定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析
的框架下，对影响国有大中型企业群体绩效的因素进行分析并提出解决办法。
关键词：企业绩效管理 绩效管理体系
所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。从系统的角度来看，绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效，也就是组织目标的完成情况，组织绩效是由员工绩效构成的;下层是员工绩效，是绩效管理体系的基础，也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效
管理制度
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设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。
管理者给下属制定工作目标的依据，来自部门的目标，部门目标来自企业目标，而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。因此，绩效目标体系从企业战略分析开始，到企业业务重点、策略目标，再到部门业务重点和关键指标，最后层层落实到岗位，这样企业的绩效目标体系就建立起来了。然而绩效目标体系是围绕着部门职能或流程进行的，设定的目标或指标都是针对“职位”而言的，没有直接涉及到组织中的员工(执行者)，关于企业员工如何通过自身的努力来完成职位目标，就是绩效管理过程所要解决的问题。绩效管理体系主要解决了在“任职者”层面如何承接企业战略和目标的问题，通过它，绩效目标体系落实到了各个职位的“任职者”(管理者和员工)身上，从而使得绩效管理与管理者的日常管理有机结合，企业战略也才真正得以落地。
在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核
标准
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明确，考核程序规范，考核
方法
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先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键原上草论文网www.yscbook.com 整理业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。在对于公司各级组织和部门的管理体系的整体规范程度和内部控制的评判时，流程的规范以及日常的遵守情况成为一个重要的衡量标准。因此，公司是否建立起了标准的业务流程规范，这对引入考核制度及其是否能有效执行有着非常重要的意义。
在实施绩效考核与管理的过程中，设计绩效考核的内容时有一个必须面对且十分重要的课题，那就是为各部门设计关键绩效指标。如果公司内部的组织结构清晰、员工职责分工明确的话，那么在为各部门、各岗位个人设计绩效指标时就有了明确的前提。 否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。事实上，如果经营层、管理层与执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且让员工难以适从，势必造成相互推诿、责任不清甚至责任感丧失。这与建立绩效管理体系和进行绩效考核的目的是完全相悖的。
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