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追求人性与制度的平衡.doc

追求人性与制度的平衡

蓓蓓
2012-05-16 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《追求人性与制度的平衡doc》,可适用于求职简历领域

追求人性与制度的平衡有风骨、敢担当、真性情、有温度凤凰网的媒体态度被公司的HR引用到自己的日常工作中前两者表明人力资源管理者对制度的追求后两者则是对人性化的强调在一家媒体公司这之间的平衡显得尤为重要。  孙燕在两年前从奥美转战凤凰网时并没想到媒体集团的工作节奏竟然远远胜过原来的公关传播企业。“互联网的业务变化很快行业技术的产业形态瞬息万变一旦有新的增长点爆发人力资源就要迅速跟进我们要具备快速反映的能力。”凤凰网人力资源总监孙燕表示。  最简单的人员编制就足以体现这种速度所带来的挑战。在凤凰网常见的每年一次的人员编制计划在实际工作中不断会有新的调整。比如在一项新的业务增长点到来的时候业务部门必然面临不同的人员需求此时加人与否并不容易判断。  孙燕认为如果此时一味按照业务的要求来“开口子”一旦新业务出现“泡沫”之后的情况会让HR非常被动但是如果没有人员投入也很容易错失市场先机。通常情况下孙燕会首先建议采取灵活用工的方式将现有人员充分调动起来发展一段时间后再进行判断。面对诸如此类的情况凤凰网的人员编制每个季度都有可能进行重新评估。  赢得高层支持  随时面对突发状况是互联网媒体企业的人力资源特质之一。即便在这样的情况下凤凰网依然在由智联招聘发起的“中国年度最佳雇主()”中荣登前强榜单。事实上横向比较我们不难发现对于中国的媒体公司真正运用现代人力资源管理的企业并不多大多数媒体集团更多习惯将精力倾注于新闻业务方面媒体人也更多是以自我管理的方式为主。凤凰网正是凭借着管理层的远见在两年前全面构建专业HR管理体系希望切实的帮助到每位员工为企业的长远发展进行管理助推。  在加盟凤凰前孙燕先后与核心管理层多次面谈后更坚定了她加盟的信心。“公司的员工素质很好他们年轻、聪明这是我所喜欢的更重要的是我看到了企业高层对人力资源管理的重视他们心目中的人才管理和企业文化建设理念和我心目中的期望高度吻合不能否认高层的重视和支持是HR成功的关键之一。  但是仅仅凭借高层的重视还不足以将工作快速落到实处HR望和业务部门有面对面的沟通帮助他们更好的实现业务发展。同时建立更加完善的人力资源体系以及为HR在公司有更鲜明的定位也成为孙燕致力于改善的重点。  她开始和业务线各位负责人不断进行交流让对方了解HR不单单可以帮助他们招聘还可以做很多工作支持业务发展比如通过专业的HR管理方式开展更多的培训帮助员工发展推进企业文化建设等这些也正是业务部门急需的。孙燕说“信任的建立需要时间在向别人要东西之前首先要给而且要别人看到HR真的可以给之后在HR需要配合的时候才容易得到大家的支持。”  员工成长的强烈需求映射了凤凰网的高速发展。几年来凤凰网的员工规模不断扩大仅去年一年时间人员增长就达到%以上如今他们已经成为了拥有余人的大型互联网企业并跻身五大门户之一。公司的业务战略也有了更为明确的方向集团一方面追求差异化的发展一方面强调媒体气质。这些独有的竞争力也正是HR工作的蓝本和目标。  幸运的是孙燕无需向管理层“贩卖”任何人力资源管理的理念。即便公司的发展事态很猛管理层依然在去年的战略会议中明确提出未来的凤凰网不能为了规模化而规模化人海战术式的盲目扩张和企业的差异化打法的战略不相吻合。而且作为上市公司企业要为股东和业绩表现负责也要为现在的员工负责。用制度化的管理和人性化的手段帮助员工成长让内部管理上台阶是HR未来的工作重点。  与业务贴身作业  为此孙燕将工作聚焦在人员素质提升上希望通过绩效管理体系和双通道的管理方式发展员工。虽然凤凰网始终在现代管理上走在行业前沿但是在习惯自我管理的媒体集团更大范围的推进制度化管理依然需要HR的努力。就绩效管理来说凤凰网HR首先会利用前期的可行性分析来说服管理层并具体进行实施流程的讨论与修订。“数据分析和测算很重要让管理者了解到成本上是划算的并且可以提高组织效率实现人才和企业的双赢解释清晰后他们没有不支持的理由。  在执行层面HR也会给予大家很多专业支持。在媒体公司尤其是内容部门进行绩效考核具有一定的特殊性。公司会将KPI分为两部分其一是充分尊重内容部门自己设计的指标另外部分是统一的行为规范指标双方结合后给出的KPI会更容易赢得业务的认可执行起来也就更顺畅。  另外凤凰网还着力推行了双通道的人才管理。公司的业务骨干和有行政管理能力的高潜力人才都有自己的职业发展通道。“这些管理听起来并没有什么特殊性但是传统的方法在凤凰网一样适用甚至更好用因为这里的人才差异化更明显。另外我们也要给予员工更加灵活的机制明确制度的同时也不能僵化这样员工的感觉才会更好达成的效果也更明显。  制定出更容易被业务部门执行的管理制度就要考虑到业务在实际操作中容易遭遇的问题为此凤凰网的HR会尽可能的参加业务部门的培训和会议。这样不仅可以帮助他们解决招聘的问题更主要的是可以深刻的了解业务部门的工作形态以及他们的关注点。与业务部门“贴身作业”的方式保证了HR的专业性在业务部门需要帮助的时候HR可以依赖自己的判断更有说服力的给予建议并保证做出的决定更加接近正确的方向。  在凤凰网HR在制定制度的时候总是非常审慎的期望不出现有失公允的情况。在制定制度草案后公司都会先在管理会议上讨论通过并在小范围内征询员工的意见之后才会发布。即便如此日常管理中还是会就制度的执行和业务部门发生争论。“一线经理更愿意突破制度规定给员工行方便而HR有时候不得不扮演制度捍卫者的角色。管理固然有人性化的一面但制度的一面更是保障企业正常运作的基石。如果定了制度不认真执行本身对于严格遵守制度的员工是更大的不公平”  事实上凤凰网并非因为HR的全面介入而让大家感觉束手束脚。因为对于媒体公司而言因为突发情况很多公司在制定法规的时候已经为此留有充分的余地。人性化与执行制度并不矛盾。在凤凰网公司从未有天花板的限制很多毕业了一两年的学生因为展现出了特别的才华而快速提升甚至是担当频道主编或副主编的情况并不鲜见。这也是公司差异化发展战略的体现。  同时公司也为员工提供了丰富多样的、有利于个人成长的培训和文化项目。凤凰网有一项一直伴随企业成长的“凤凰夜校”项目起初公司希望籍此提升员工的专业技能如今“凤凰夜校”涵盖了不同的业务模块。夜校开设有专业大讲堂、行业大视野、职场启示录、专家面对面四个部分用不同的纬度来帮助员工拓宽视野提升个人价值更好的设计自己的职场道路。除此之外公司在今年也将全面引进E-Learing系统让大家可以实现远程培训为员工的成长提供更为便捷的支持。  每月公司也会有主题文化活动人力资源部会在控制成本的情况下花心思让员工感受到企业的关怀。凤凰网的每位员工也都会在特别的日子比如生日、节日收到公司发来的问候。每年凤凰网也会把年会搞的有声有色。  孙燕表示“我们很务实也不会搭花架子大家都是实实在在希望把我们的工作氛围打造的更加温馨。”  这种制度与人性的平衡正是凤凰网“有风骨敢担当真性情有温度”文化的HR落地。“有风骨敢担当表明我们就要敢于面对制度的执行。真性情有温度体现在对待员工的时候要有温度规划员工企业文化活动的时候要让大家的真性情得以张扬。

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