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销售激励的十六大症结.doc

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上传者: tianlongyu722 2012-05-10 评分 4.5 0 50 7 229 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《销售激励的十六大症结doc》,可适用于市场营销领域,主题内容包含销售激励的十六大症结 销售工作的绩效不仅取决于员工的工作能力同时取决于员工工作的积极性而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。但在企业实施运用激励的符等。

销售激励的十六大症结 销售工作的绩效不仅取决于员工的工作能力同时取决于员工工作的积极性而激励的核心职能是如何提高员工的积极性。但在企业实施运用激励的过程中由于各方面的原因导致出现种种不良问题笔者就多年市场运作的经验总结如下。  症结一:刻舟求剑时过境迁  优秀的制度应保持其稳定性但企业的销售激励政策却并不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性却忽略了市场环境的变化和销售队伍需求层次的转移结果长期不变的激励政策与现实的市场频频发生冲突致使激励脱节于企业发展的前沿销售人员的种种积极性和创造能力未能得到有效地调动。  、跟不上市场的变化。A白酒企业的激励政策是花“巨资”请“专家”制订的在A企业的成长期起到十分重要的作用于是A企业将其保留下来。近两年由于白酒市场竞争激烈终端费用越来越高而A企业仍保留原高责任、高回报的激励政策造成销售人员的压力过大收入逐年降低激励失去了效力整个销售队伍怨声载道无心“作战”。市场发生了变化对销售人员的激励就应随之变化否则对销售工作有百害而无一利。  、跟不上销售人员需求层次的转移。很多企业因忽略了市场变化和销售队伍需求层次的转移结果未能有效调动销售队伍的积极性。在我们的营销人俱乐部活动中张某反映他连续三载为企业的销售冠军企业连续三年都是给他万元的奖励他自己也从温饱阶段迈入小康水平。到第四年当他再次夺魁后看到公司的奖励又是万元时沮丧之下跳了槽。因为这样的奖励实在不能让他心动。  某食品企业为激励员工就选择在每年销售淡季对销售人员进行集中培训从而提高销售人员的专业知识和销售技巧加强销售人员的凝聚力满足销售人员的上进心。孰料培训期间不断有销售人员请假而参加培训的员工也心不在焉。企业领导经过一番调查发现多年来一直是一个老师讲同样的课部分老员工已听过三、四遍了他们自然不会再去安心地去听第五遍课了。人是高级动物随着时间的推移阅历的丰富每个人的需求都在发生变化激励政策也应随着需求的变化而变化亘古不变的激励方式是无法长期有效的。  症结二:重“金”轻情实效不明  毫无疑问金钱奖励是最直接、最有效的激励方式它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志快速提升销售业绩。然而部分企业老总比较信奉“重赏之下必有勇夫”于是金钱就被他们作为魔法棒哪里需要指向哪里。但是金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。  笔者为某公司做人力资源策划时建议该公司领导借圣诞节晚餐时刻挨户到十佳销售人员家中热情道贺并送上鲜花和烤鸭与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上总经理说他看到了企业的未来而接下来的几个月这些员工的销售业绩则不断地上升为公司创造了更多的价值。一束鲜花、一只烤鸭不过数十元但其蕴含的感情是多少钱也无法买到的。对销售人员发自内心的关怀是激发其工作热情的关键。  症结三:无差异激励=没有激励  通过对销售人员的奖励可以有效满足他们的成就感和荣誉感同时也可给那些未得到奖励的销售人员树立一个良好的榜样使他们有模仿、对比的实体。因此对销售人员激励的过程中要注重差异化没有差异的激励是起不到效果的。某公司由于总业绩不菲年终老总就给每位员工多加了元奖金而员工拿到这笔钱之后却都认为这是公司应该发的福利本来就该属于大家的。优秀的人员则认为大家都奖励了突出不了他们的贡献辛辛苦苦的劳动换回的结果是大家都一样不能体现“多劳多得少劳少得”从而丧失了工作积极性创造力下降。  症结四:捡了芝麻丢了西瓜  、对个别人的激励破坏了整个团队的协作精神得不偿失。一个销售团队就好比参加赛艇需要全部人员的同步工作才能使速度达到最快。假如对参加划艇的运动员安排一项奖励:划得最快的一名运动员奖励现金十万元这样就会使整个参加比赛的运动员争先恐后划船而结果却导致了整个团队步调不一优异的成绩自然也拿不到了。  、老板的偏爱导致整个团队失去上进心。人是有感情的老板也会对销售队伍中个别人有特殊的好感但仅仅为了好感而对销售人员进行表扬、奖励就会使整个销售队伍感到失望失去上进心。激励的目的是为了调动销售人员积极性从而增加企业的销售收入。但激励个别人的时候打消了整个销售团队的积极性导致团队工作效率不高造成销售业绩下降则企业就可谓是“捡个芝麻丢了西瓜”得不偿失了。  症结五:工具单一缺乏创新  无论多么完善的激励工具都会因长时间使用而失去效力。笔者在为河南某企业做营销策划时发现该企业喜欢在销售旺季开展销售竞赛对在销售竞赛中获奖的销售人员给予销售精英称号同时发放奖品。而一老业务员由于能力强销售经验丰富每次销售竞赛都能获奖。但到这两年该业务员一听竞赛发奖就逃之夭夭问其原因则告之:同样的奖状已经有五、六张了同样的奖品磁化杯也有五、六个了全家人手一个还用不完。可想这样的激励怎能起到作用。针对这种情况笔者就建议企业别在销售旺季设立销售竞赛改为销售淡季设立“销售攻关小组”选择优秀销售人员参加使他们对难以攻破的客户攻关增加他们任务的难度从而激励他们去面对新的挑战收到了不错的效果。  激励工具的单一与老化必会导致激励政策的失效只有不断地创新才能保证激励政策的有效才能刺激业务员的积极性适应市场的变化。症结六:政策教条化众人难服  河北某企业赵经理观念新潮他看到这两年流行人们旅游就在销售淡季让员工参加旅游。他把旅游分开档次。业绩达到万以上者参加“东南亚一周游”业绩在万万者参加香港、澳门游业绩在万者参加北京游。制度一制订大家都高高兴兴去旅游。业务员小王满脸的不高兴因为他的业绩为万就差万就可以进入第一梯队了。他找到赵经理要求参加“东南亚一周游”结果被赵经理的“按政策办”堵在墙外。由此业务员小王工作热情降低抱怨增多致使后来业绩滑坡。第二年杨经理接替赵经理杨经理上台后先修改了原来的激励政策:如果业务人员做了万或稍少于万的业务也可以参加“东南亚一周游”但需拿出一定的差额来补足。另外达到奖励级别后每增加万元奖励元其它依此类推这才有效的解决了销售人员对原激励政策的不满。  可见制度的制订是死的过于教条化就会导致众人的不满只有在公平、公正原则上的灵活变通才能使激励制度达到最佳效果。  症结七:重结果而忽视过程  激励的执行过程对激励效果有极大的影响同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为只要奖品、钱发到销售人员手里激励就算完成了却没考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。  某饮料企业的一名销售人员兢兢业业取得不俗业绩年终总经理把他单独叫到办公室对他说:“由于本年度你工作业绩突出公司决定奖励你万元!”业务员非常高兴谢过总经理后拉门要走总经理突然说道:“回来我问你件事。”“今年你有几天在公司陪你妻子多少天?”该业务员回答说:“今年我在家不超过天。”总经理惊叹之余拿出了万元递到业务员手中对他说:“这是奖给你妻子的感谢她对你工作无怨无悔的支持。”然后总经理又问:“你儿子多大了你今年陪他几天?”这名业务员回答说:“儿子不到岁今年我没好好陪过他。”总经理激动地又从抽屉里拿出万元钱放在桌子上说:“这是奖给你儿子的告诉他他有一个伟大的爸爸。”该业务员热泪盈眶千恩万谢之后刚准备走总经理又问道:“今年你和父母见过几次面尽到当儿子的孝心了吗?”该业务员难过地说:“一次面也没见过只是打了几个电话。”总经理感慨地说“我要和你一块去拜见伯父、伯母感谢他们为公司培养了如此优秀人才并代表公司送给他们万元。”这名业务员此时再也控制不住自己的感情哽咽着对总经理说:“多谢公司对我的奖励我今后一定会更加努力。”同样是万元如果企业老总直接将钱发给这名销售人员那效果我们可想而知。  企业在发放奖励时不仅要考虑奖励的大小而且要考虑奖励的内容并要把每项奖励的原因明白地告诉销售人员使销售人员做到心中有数理解企业奖励的原由这样不仅可以有效地刺激销售人员的工作积极性更可以使其在以后有针对性地完成工作。一些企业对销售人员的激励偏重于结果却忽视了的过程造成激励政策落实后员工竟不知道为了什么收不到应有的效果。  症结八:执行不力走向危机  一民营企业老板喜欢向下面销售人员描绘公司的远景这使得员工对企业充满了信心干劲十足。但近段时间员工工作热情低落究其原因才发现该老板曾许诺今年业绩达到万每位销售人员发空调一部。但最后业绩达到了老板却再不提空调一事了整个销售队伍不禁对老板以前许诺的奖金、房子等产生了怀疑而老板也陷入了信用危机。最后几个销售人员一怒之下走人给企业带来了较大损失。  不少老板最喜欢许诺却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道亦是经商之本。  症结九:当暗则明因小失大  某公司有A、B两名推销员能力相当销售业绩也差不多。年终奖励时领导考虑到A家庭贫困就在原有奖励基础上多发给A部分奖金而B知道后心中不快:“我们两个业绩一样为何多发给他奖金是不是领导对我有意见?”于是B就对公司的奖励政策产生怀疑进而萌生去意了。  之所以出现这种情况就在于公司发放奖金时未考虑到方式当“暗”时“明”做了使得企业一片好心反而失去了员工的信任。  症结十:生涯发展“诱导”不足  基层重金钱、物质中层重晋升、提拔高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后自然会更加关注自己的发展企业此时若过分强调现实利益而未能给员工一个充满光明的前景不能使员工看到自己未来的职业发展就会使销售人员对前途没有信心或感到在企业的发展前途不大而产生去意从而无法鼓舞销售人员的士气难以提高他们工作积极性。而有效的生涯发展激励则可增强员工的主人翁意识和集体责任感激发员工的积极性和创造性。症结十一:一“石”零鸟出力不讨好  、王老板看着喜人的销售业绩决定按计划给销售队伍奖励以增强企业凝聚力激发员工工作积极性。为了能够充分满足员工个人需求王老板拿出两套方案一套是到海南旅游二是奖励电视机一部。当然两者是等值的。于是有人选择旅游有人选择电视机。看到员工各取所需王老板感到很欣慰也很自得。可是不久王老板就发现事情并不象他想象中那样美好通过私下了解发现的销售人员对这种奖励心有遗憾。  原来选了旅游的员工回来之后看到别人的彩电感到自己是白白放弃了电视而参加了一次旅游而选择了电视机的销售人员在家里看到电视中海南日新月异的变化美焕绝伦的风景想到其他员工游玩的情景心中也免不了有一丝遗憾原本一件皆大欢喜的好事却留下了这么大的遗憾王老板不禁糊涂了。其实在实行激励政策时对不同奖励级别的销售人员实行差异化奖励而对相同级别的人员奖励要实行无差异奖励尽量使用同一种奖励政策避免大家在选择时过于考虑“机会成本”而产生不满。  、赵老板到北京出差回来时捎了十几条领带他到了公司之后叫来销售主管A对A说:“这是我专门从北京给你捎回来的试试怎么样。”然后又叫B、C……这些人听了心中都很高兴老板出差在外还记得给我捎东西回来这说明老板看得起我于是第二天都不约而同地扎上了领带。大家一看到十几个人差不多的领带时心中就明白了虽然谁也没说破但每个人心中都对赵老板心存芥蒂。  赵老板为大家捎回领带的出发点是好的但由于没有选择好发放方式反而导致众人心存芥蒂这种结果是赵老板没有想到的。同时也提醒我们各位老总奖励的发放一定要注意方式否则就会一“石”零鸟出力讨不到好处。  症结十二:不切实际生搬硬套  A、B同属食品类企业近年来由于种种原因A公司呈下降趋势B公司则业绩蒸蒸日上。A企业老总心急之余看到B公司的激励政策十分合理就不假思索决定用人之长补己之短采用了B公司的激励政策。然而不久A公司的业绩反而下降更快了A企业老总不禁迷惑。实际上B企业采用高责任、高激励的办法来刺激销售人员。由于B企业业务处于上升阶段销售人员对未来期望较高高责任、高激励能起到作用而对A企业来说企业整体业绩正在下降面对这种高责任形成的压力员工都产生了逆反心理从而使高激励也成了空中楼阁。企业激励政策的制订要结合企业自身规模和企业的发展阶段不切实际生搬硬套只会导致企业陷入困境难以自拔。  症结十三:沟通不畅效果不良  某企业为激励下属员工决定对员工搞一次培训。于是选择周六、周日两天请专家到企业内训。可在培训过程中发现销售人员都不认真听课对课程漠不关心。还有部分销售人员发牢骚:“只要我能把产品卖出去就行了还用参加什么培训星期六、星期日也不让人好好休息。”抱着这样的心态来学习培训的效果可想而知。  出现这种情况的原因就在于企业内部上下沟通不畅使领导与员工各自对培训的看法不一领导认为培训是给员工深造的机会是对员工的激励。而员工则认为是企业“要我学”、不是“我要学”企业的目的仅仅是让我学好之后多为企业卖力为企业创造更大利润至于培训和自己关系不大因此对学习的兴趣也就自然没有了。  企业上层与下层之间的良好沟通是企业各项制度得到顺利执行的保障并且企业上层通过沟通可以了解到目前的市场信息和销售人员的真正需求从而在制定激励时会更有针对性。  症结十四:领导远离员工心离  有些企业老总认为任务下达给销售部门销售部门如何完成任务、如何激励销售人员都是他们自己的事与领导没有什么关系。然而他们却没有意识到激励员工时领导参与与不参与产生的效果是截然不同的。就好比公司请销售人员吃一顿饭假如领导参加则会使销售人员感到自己倍受重视当然后期他们会更加卖力。而仅仅销售部门参与销售人员就感受不到领导拉近与自己的距离所产生的信任感和亲切感。而这方面松下电器的创始人松下幸之助的做法值得借鉴。松下幸之助无论每周工作再忙再累都会抽出时间与公司的名销售人员一起共餐从中他可以了解市场信息和员工需求而员工也感到企业对自己的重视和关心从而增强了员工的向心力和凝聚力激发了员工的自豪感。  症结十五:只重实施轻了评估  奖金是不是发到销售人员手中就行了?培训是不是结束就算完了?每一次激励之后是不是取得了良好的效果?所有这些问题都是因为对激励缺乏有效地评估导致对激励的效果不了解无法确定激励政策是否适合目前企业状况激励政策所花费成本与收益是否相匹配等同时也造成在制定下次激励措施时漫无目的不知该从那里着手才能达到良好的效果。  症结十六:神化激励激励万能  激励作为人力资源管理的核心其重要性不言而喻。但部分企业经理人常常神化激励认为激励是万能的把激励政策的制订凌驾于一切之上却没意识到激励政策的盲点。就像本文开始所述销售工作的绩效取决于员工的工作能力和积极性当员工的能力已达到一定程度时激励就难以发挥出作用来。好比一株茄子苗无论怎样浇水怎么施肥长出的仍是茄子不可能长出辣椒来。而企业神化激励扩大激励的功能有时不仅不能起到刺激销售人员积极性的作用反而会增加销售人员的压力当压力达到一定程度而又无法完成任务时销售人员就可能不堪重负只好选择离开了。对企业来说没有激励是不行的但激励也并不是万能的。  

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