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《劳动合同法》规避措施.pdf

《劳动合同法》规避措施.pdf

上传者: stephen 2012-04-26 评分1 评论0 下载15 收藏10 阅读量484 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《《劳动合同法》规避措施pdf》,可适用于人力资源领域,主题内容包含《劳动合同法》规避措施招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留存作为合同附件。职位说明书()需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、符等。

《劳动合同法》规避措施 1. 招聘要求里对岗位任职资格应有非常明确细致的界定。并要留 存作为合同附件。 2. 职位说明书 (1)需确定明确的工作职责、任职条件、能力要求、考核标准。 (2)对于有职业危害的岗位,还需要有“劳动保护、劳动条件和职 业危害防护”内容。 (3)全面界定确定不符合任用的条件:如伪造学历、证书、简历; 有精神病史的;隐藏病史或受伤经历;未达到工作目标或不符合岗位 职责要求;非因工伤原因不能提供劳动义务的;试用期有任何违法违 纪行为的;试用期请假超过 天的等等。 3.员工入职时候: (1)所有证件的复印件并留存。 (2)要求员工出具《离职证明》,或者签署《劳动关系清白承诺书》。 (3)员工入职时候需要签《承诺书》:内容涉及无胁迫、欺诈、乘人 之危签订劳动合同确认书;知道工作内容、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳动报酬,职位要求与工作职责;了解公司 规章制度;承诺没有员工欺诈胁迫公司的内容等。 (4)员工入职时,需让其阅读公司制度。 (5)发给该员工的《职位说明书》,并要员工签收。注意职位说明书 中有“不符合录用条件”的内容。 (6) 签订劳动合同。劳动合同员工需要保管一份,如果要两份合同 都公司保管,可以让员工亲笔写一份《委托公司保管合同书》,与合 同一起归公司保管。 (7)人事档案在员工离职后至少保存 2 年。 4. 劳动合同签订 (1)合同条款,宜粗不宜细,对于不同类型的岗位,可以分别订立 补充协议。 (2)员工不愿意签订劳动合同的,发限期签订劳动通知书,说明过 限期不签劳动合同的,立即终止劳动合同; (3)试用期不得延长。 (4)用工之日的证据固定:考勤卡、入职申请表或员工名册。 (5)合同期限:建议 3 年或 1 年 (6)当签订两次固定期限合同后,如果员工存在“不胜任、经培训 后仍不胜任”“患病”的条件(《劳动合同法》第 41 条第 1、2 项)的, 公司在无人可替代的情况下,可以不与其签订无固定期限合同。 (7)集团内的调动,合同有效。 (8)有职业危害的岗位,需要在合同中告知员工可能的危害程度。 (9)公司出资的专项培训,注意要保留有发票或复印件作为举证材 料(发票复印件可以与培训协议装订在一起归档)。 (10)涉及竞业限制的,约定的补偿金与违约赔偿法律没有具体的界 定,可以由甲乙双方自行商议,但是劳动者违约赔偿公司有收集证据 并保留证据的义务。 (11)对于适用“竞业限制”的人员,范围有限制。同时,对于需要 “竞业限制”的人员,需要在订立合同时就事先确定。 (12)劳动合同填写注意点 A.工作地点不宜过于详细。 B. 工作内容:对于一些初级岗位,工作内容宜多样化,或者通过《职 位说明书》来固定。 C.在薪资约定中的奖金部分,要注意公司经营状况的条件, D.社保条款:均是公司与员工的法定义务。 E. 其他需要注意的约定:员工欺诈导致合同无效的损害赔偿责任; 劳动者使用虚假身份证时候发生工伤,其工伤赔偿责任的分担问题; 培训协议条款;保密协议条款;职务创作、发明的权力归属条款等。 5.合同期间的人事异动 (1)异动到新岗位的员工,一样履行《职位说明书》告知手续。 (2)对于不胜任的员工,可以在“培训”或“调换岗位”中选其一。 仍不胜任的,可以解除劳动合同。对于选择“调整岗位”的,行政管 理规定中需要有一条“不能胜任工作的,公司有权调整其工作岗位, 工资随岗位而变动。若员工不服从的,既为‘严重危机’,公司可以 解除劳动合同且不支付经济补偿”,或者将此条写入合同中。 6.工资与社保 (1)年终奖金不能签收,用以规避经济补偿金的核算。 (2)工资项目中可以加入:“劳保费用”“讲课费”“稿费”“计生补 助”“生活困难补助费”等法定的“非工资收入”来减少纳税、经济 补偿金的核算。 7.劳动定额与加班 (1)可以促使员工“自行加班”,注意不能以规定“定额未完成者不 能下班”的方式处理 (2)加班:公司安排的加班方才计为加班。所以要注意: 加班必须是公司安排的,因此加班申请必须提前且经过公司或授 权人核准。 必须是书面。 对于周末的加班,经书面核准须计为加班。 8.试用期公司解除劳动合同 (1)书面出具《解除劳动合同》,内容应包括:解除劳动合同的原因 并举证(要求用人部门出具证明)。理由只能是法律规定的几条(如: 达不到任职条件——注意任职条件需明确、无法胜任并经过培训或者 换岗后仍然无法胜任、严重违反制度或者营私舞弊等行为的) (2)试用期解除劳动关系的几个注意点 A.各职位依据《职位说明书》的录用条件来证明“不胜任”,注意录 用条件要合法合理,且有可操作性。 B.证明劳动者已经知道录用条件。(入职时发给职位说明书并要对方 签收) 9. 转正后公司解除劳动合同的: (1)需要有明确的各岗位绩效标准。(可以通过《职位说明书》来固 定 (2)需要有数据化体现的各人岗位绩效评价。 (3)对于不胜任的,需要有相应的培训记录(至少一次),此类培训 可以针对某一技能、某一工作态度(注意要举证)。 (4)严重违纪,注意要有明确的《奖惩条例》。 (5)存在严重失职、营私舞弊给公司利益造成重大损害的。注意要 举证严重失职、违反职业道德或者社会道德,而且要给公司的有形资 产、无形资产或人造成重大损害的。 (6)劳动者以欺诈、胁迫手段:比如个人简历与工作简历的真实性 (职位、时间)、证书的真实性等都是欺诈的行为。 (7)员工在合同期内解除劳动合同的,可以约定给公司带来损失的 需赔偿(需写入合同),公司要注意保存员工合同期内解除劳动关系 给公司造成损失的证据。 (8)对于员工未按法定程序而自动离职的处理:可以按未出勤天数 计为旷工(注意要保留其未出勤证据),按旷工的规定扣款。扣款最 多扣到“最低工资”为止,员工剩下的工资不能低于“最低工资”。 10.劳务派遣 确定公司哪些岗位需采用劳务派遣的方式,劳务派遣比较适合流动性 比较大的岗位 11. 奖惩制度调整 (1)对员工各行为进行明确的等级划分,以使用不同的奖惩等级。 (2)建立“扣分”上限制度,达到“扣分上限”的即达到“解除劳 动合同”的处罚,此条无需支付经济补偿。 12.变更劳动合同期限: 第一份一年期的劳动合同期限从 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日,如果续订一年期的劳动合同,则第二份劳动合同的期限从 2009 年 2 月 1 日至 2010 年 1 月 31 日;如果变更劳动合同期限,采取直接 订立一份新的劳动合同的手段,起始日期依然是 2008 年 2 月 1 日, 仅仅是将终止日期改为 2010 年 1 月 31 日,同时要求劳动者交回原来 一年期的劳动合同并将二份劳动合同文本一并销毁

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