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HR需适时评估绩效管理
如何做好企业绩效管理一是人力资源工作者探索的课题，绩效评估在员工绩效的提升、人才的正确选拔以及工资、奖金的合理分配方面的重要性不言而喻。
适时绩效评估法的介绍及基本流程
适时绩效评估法要求管理者走出办公室，通过与员工经常性的沟通交流及时发现员工在工作中的困惑及失误并及时予以解决，做到随时培训，公正评估，从而将企业的员工管理风险降至最低。传统的绩效评估方法相比，适时绩效评估法有三个优点。
1、更有利于及时发现问题，解决问题，降低员工工作失误造成的影响，提高员工的绩效能力。绩效评估的最主要目的是尽可能提升员工绩效从而提升企业的竞争力。通过走式绩效管理，主管能在与员工的经常性沟通中及时了解员工的
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现，并及时予以指导，这将有利于员工及时认识到并改正自己的错误，同时由于及时纠正了员工的工作失误，从而使企业人为造成的损失降至最低。
2、使绩效评估更具科学性。传统的绩效评估方法一般结合员工的绩效
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或承诺，采用月绩效沟通、总结，季度述职及年终考核(二评一审或360度评估)的方式进行，一则需设计、使用多种专业性较强的绩效评估表格，浪费大量人力物力，二则由于对员工日常工作的关注度不够，缺少必要的绩效记录，往往会造成员工自评分数较高，同事碍于情面打人情分，主管凭印象给分的现象。适时绩效评估法无需设计繁琐的绩效评估表格，可根据员工的绩效计划及岗位的kpi与cpi等指标，运用奖惩积分与员工绩效袋对员工的表现适时记录，然后根据公司的实际情况，每月(可与浮动工资相结合)、每季或每半年(可与阶段性奖金结合)、年底(可与年终红利/调薪/晋升结合)进行分析总结，最终通过统计出来的分值给员工全年的表现一个科学的评价。
3、使沟通更顺畅，员工关系更融洽通过采用走动式绩效管理，主管有更多的机会与员工交流，适时地对员工优秀的表现予以表扬、肯定，对员工的不足及时予以纠正、指导，有利于部门同事间增进了解，及时消除隔阂和误会，增强团队协作精神。
走动式绩效管理的应用
走动式绩效管理由走动式管理演变而来。了解惠普公司企业文化的人都道，走动式管理是惠普公司"惠普之道"的精华所在。我们可以将其概括为以下三个特征。
1、经理经常在自己的部门中走动,或能够出现在随意的讨论中。其目的是为了了解周围发生了什么事，找出员工所困扰问题的症结。
2、员工在公司中的横向联系频繁，彼此的价值观更容易沟通，信息更容易有效传播。
3、咖啡时间或午餐时间会产生很多聊天的机会，使得管理者的聆听、联系、沟通、灌输和辅导等重要管理活动更容易开展。
走动式管理的本质，是讲求一种和谐的非正式的沟通氛围，目的在于建立上下联系、内外结合的互动的管理机制，其优越性在于：投资小，收益大;是一种看得见的管理;提供绝佳的现场管理机会;提供直接的帮助，容易获得员工的爱戴与信任;形成良好风气，管理者动部属也会跟着动。走动式绩效管理具备了走动式管理的特征，其主要侧重于上级与下级之间的联系以及公司监督职能部门与被监督员工之间的联系，工作重心在于绩效沟通、指导及评估。要做好走动式绩效管理，需要把握好以下几个方面。
走动的经常性和针对性。一天的工作花在走动式绩效管理方面的时间多少比较合适呢?大约25左右比较合适，次数及时机方面则随意，可以一天一两次或四五次，可以在办公室工作时间，咖啡时间或就餐时间等。同时一要注意走访的针对性，不要做毫无目的的走访和闲聊，二要注意走访的顺序性。
注意空间的把握。在与员工进行沟通时，要把握好尺度，让员工感觉你是来帮助他们，而不是来干涉他们的自主权，如果沟通到最后变成是你在发号施令，员工听你的指示在工作，员工会容易丧失工作积极性和创新精神的。
注重权级关系也是维系同事间融洽关系的保证。在出访员工的时候，有可能会发现其他部门员工或下下级员工的一些违规行为，此时最好能及时告知其他部门的主管或你的下属主管，由他们出面采取行动，因为及时解决问题，并不意味着你就必须在基层工作现场马上做出反应。及时记录和总结。在倾听与解决问题的过程中，我们会了解到相关员工的优缺点，此时应及时地予以记录，以作为今后进一步培训、绩效评估以及岗位调动等的依据。
奖惩积分制与员工绩效袋的运用
奖惩积分制与员工绩效袋的运用，是走动式绩效管理记录与总结阶段的延续，是适时绩效评估法的评估实施阶段。奖惩积分制的构想源于交警部门对驾驶执照拥有者12分制的规定。有车一族的朋友应该都很了解，一年内违章过多导致12分被扣完的，必须到交警部门指定的地点进行交规再教育，通过考试后才能继续开车。
奖惩积分制采用了相似的原理，每年我们给公司每位员工一个固定分值，如21分，然后根据制定的奖励加分及惩罚扣分的
标准
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来进行分值统计，最后结合公司的薪酬福利体系让估结果实效化。相关具体操作如下：
制定奖励加分及惩罚扣分的标准。一般较正规的企业，都有自己的绩效指标词典，这是制定奖励加分及惩罚扣分标准的基础。分值与员工实际利益的挂钩。绩效评估的结果如果不与员工的可得利益相联系，员工一般不会重视并积极投入到绩效评估的过程中。
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