第一章劳动关系导论
1、劳动关系的含义。
劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。
2、劳动关系的本质。
劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
3、劳动关系的主体。
劳动关系的主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
劳动关系的主体包括：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。
4、劳动关系的特点。
个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性。
5、对“劳动”的理解。
劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质。
6、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。
劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。
集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。
集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。
7、合作的含义。
合作是指在组织中管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
8、合作的根源。
合作的根源主要由两个方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
获得满足的三个内容：员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足。
9、冲突的含义。
劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
10、冲突的根源。
冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
11、冲突的表现方式。
冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突
明显的冲突有：罢工。
不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商。
12、冲突的根本根源和背景根源。
冲突的根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。
冲突的背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性。
13、冲突与合作的影响因素。
1文化因素。2非文化因素。包括：“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策。
14、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象。
劳动关系的实质是冲突与合作。劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。
任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性—冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。
15、环境因素对劳动关系的影响。
劳动关系受到来自经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境五大外部环境的影响。
经济环境对劳动关系主体双方的力量对比的改变。
技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。
政策环境包括：货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训政策。在诸多环境政策中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。
第二章劳动关系理论
1、劳动关系理论按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：1对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；2在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决
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；3对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；4在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
2、新保守派的主要观点。
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效益的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效益最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。
奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。
3、管理主义学派的主要观点。
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的，对集体谈判制度的态度是灵活的。与保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识，要更多一些日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，比较接近的还有英国模式
4、正统多元论学派的主要观点。
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇主对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。
该学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。
5、自由改革主义学派的主要观点。
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公平待遇。该学派大观点，在五派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权利处于主导地位。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
对结构不公平的研究
说明
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，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更关心更为广泛的社会问题和事务。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。
6、激进派的主要观点。
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
激进派认为自由改革主义学派所指出的问题，是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。
激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者的管理者的“资本”的利益，是完全对立的。
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。
激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就十分有限。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。
西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系的批判，以及其根深蒂固的价值观和理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。
前南斯拉夫的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系。
7、劳动关系的价值取向：一元论与多元论。
8、一元论和多元论观点和主要内容。
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协。
劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
9、价值观的使用范围和特点：
传统型企业、精明的家长型企业、精明的现代型企业、
标准
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现代型企业。
10、劳动关系调整模式：
斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。
斗争模式是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
协约自治模式分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡模式。
统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。
劳资抗衡：以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。以法国、意大利等西欧国家为代表
劳资制衡：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”。
第三章劳动关系的历史和制度背景
产业革命开始到19世纪中叶，是劳动关系发展历史的第一个阶段。
1、 早期工业时代的时代背景。
1、18世纪中期，资本主义工业化时代。市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。
2、在资本主义早期不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多成为社会阶层结构中的主体。
3、工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。企业实行高度的专业化分工。劳动关系就成为资本主义社会的一种基本关系。
4、雇主和工人之间形成了相互对垒的态势。
2、“看不见的手”的原理。
斯密的管理思想：劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。在斯密管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
3． 工业化时代的劳动关系及其特点。
早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。
关于劳动和保障方面的法规非常少，1802年英国通过的《学徒健康与道德法》，被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
在一些行业中开始出现了最初的工人组织，即早期的工会
劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，虽然产生了工会，这一时期的工会还很不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
4、管理时代的时代背景。
19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。垄断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。
为了稳固政权巩固统治，就不得不要求雇主方做出些让步，同时也要对劳动者的工作保障等方面加以管理。
5、“泰勒制”的含义。
随着技术革命和流水线作业为基础的生产的发展，产生了新的劳动组织和现代管理体系，这就是“泰勒制”。
6、科学管理思想。
以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理。“泰勒制”加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
7、管理时代的劳动关系及其特点。
各国政府相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。
各国政府采取了所谓的“建设性”干预政策，力图建立稳定的劳资关系。
集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
劳动关系的特点管理时代的劳动关系的特点主要表现在：
l．工人运动继续发展，工会组织广泛建立，工人力量开始不断增强。
2．增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
3．劳资矛盾的目标没有变化，但是其激烈程度有所弱化。
4．政府的政策发生了变化。
8、冲突的制度化的时代背景。
在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。战争期间，资本主义国家的经济与政治均陷于动荡之中。政府不得不直接干预经济。这种对经济的干预以美国的“罗斯福新政”为主要代表。
1935年罗斯福当政的美国政府通过了《社会保障法》，标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保障制度的转变。
9、工业心理学。
“工业心理学之父”雨果芒斯特博格他的经典著作《心理学和工业效率》。
工业心理学提出的研究目标：
1、寻求如何使人们的职能同他们所从事的工作相匹配。
2、在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出。
3、企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。
10、霍桑试验。
在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。
11、社会系统理论。
社会系统理论的代表人物是切斯特巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。
12、冲突制度化时期的劳动关系的制度化。
在两次世界大战期间，三方性原则开始出现。三方合作的方式在当时主要有两种；一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系；二是雇主组织和工人(工会)组织共同参与劳动法的拟定和实施。
13、冲突制度化时期的劳动关系的特点。
1．促进了劳动关系的加速发展。
2．政府加强劳动保障方面立法，对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
3．企业的管理方更加关注员工的社会性特征。
4．该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出。
14、经验主义学派及其观点。
目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。代表人物彼得德鲁克。
15、经理角色学派及其观点。
该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。
16、权变理论学派及其观点。
权变理论，也称超Y理论，主要代表人物有约翰•莫尔斯和杰伊•洛西。该理论认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。
17、成熟劳动关系时期的劳动关系具有哪些特点。
1．政府调整手段也已经相当完备，立法体系完善、社会保障制度健全，保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。
2．管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，合作成为劳动关系的主流。
3．经过长期的发展，“三方格局”形成。
18、经济和组织发展的背景。
使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：
(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。
(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。
19、劳动关系的新变化。
(一)全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略的变化
(二)跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡一方面，市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区。另一方面，一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。
三)跨国工会和工会联盟发展的相对滞后
(四)发展中国家面临新问题
(五)发达市场经济国家的工会也面临皆知识经济的挑战
工会的范围和力量有不断缩小的趋势
20、我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征。
在其形态上，既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。主要表现为：
(一)不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别
(二)在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存
(三)劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用
(四)劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题
(五)劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多
21、系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程。
在20世纪50年代初以后的相当长的时期内，我国实行计划经济，与此相适应，劳动关系的建立受到国家计划经济和相关政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济特征。劳动者与用人单位建立劳动关系的方式主要表现为统包统配式。呈现出固定、单一、行政化的特点。这种方式一直延续到20世纪80年代初期。
其主要表现和基本特征是：
(一)劳动关系类型的单一性
只有一种单一的公有制经济劳动关系。
(二)劳动关系内容的国家计划性
劳动关系各个方面都由国家统一计划、统一部署、统一实施。
(三)劳动关系运行规则的行政性
用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的。
(四)劳动关系主体利益的一体性
22、论述我国劳动关系的发展趋势。
(一)劳动关系主体利益明晰化
劳动关系就其实质而言，是一种利益关系。国家、企业、劳动者各自成为相对独立的权利主体和利益主体的关系完全实现。
(二)劳动关系形成的合同化
以劳动合同的形式建立劳动关系。
(三)劳动关系运行的市场化
市场机制将在劳动力资源配置方面发挥基础性作用。劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。
(四)劳动关系规范的法制化
市场经济本质上是法制经济。在市场经济条件下，劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实行法制化。劳动关系规范法制化的最终发展目标，是实现各种类型劳动关系之间劳动标准、劳动条件及运行规则的统
第四章雇主
1、雇主的含义。
雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
2、 我国的雇主涵义。
我国雇主的含义有三个方面：
(1)雇主是经营者。
(2)雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的。
(3)雇主范围包括各种所有制企业。
3、雇主组织的含义。
雇主组织是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。国外的雇主组织多数是以协会的形式存在的，要准确理解雇主组织这一概念，需要区分雇主组织与纯粹的行业协会。
我国的雇主组织——中国企联。
4、雇主组织的角色和作用。
雇主组织的主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会，具体讲，雇主组织主要从事四种活动：
(一)参与谈判(二)解决纠纷(三)提供帮助和建议(四)代表和维护
5、新古典经济理论的主要内容及其
评价
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。
(一)主要内容
新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。
(二)评价
对该理论的批评主要集中在五个方面：
1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；
3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；
4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；
5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
上述五个方面又演变出五种理论：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。
6、权变管理理论的主要内容及其评价。
(一)主要内容
变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
(二)评价
权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。
7、劳动过程理论的主要内容及其评价。
(一)主要内容
分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：
1．降低生产过程所需的技能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。
2．管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。
工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。
(二)评价
对该理论的批评主要集中在以下两个方面：
1．降低生产所需技能受到普遍质疑。
2．布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。
8、利益相关者理论的主要内容及其评价。
(一)主要内容
企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。
(二)评价
利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。
9、决策过程理论的主要内容及其评价。
(一)主要内容
策过程理论对此提出质疑，认为：
1．管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。
2．企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。
3．管理方容易受当前流行的管理模式的影响。
(二)评价
管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：
1．从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。
2．从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。
3．从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。
10、战略选择理论的主要内容及其评价。
(一)主要内容
管理人员的决策受到以下限制：(1)企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；(2)主要决策者的价值观，信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。
(二)评价
考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。
11、管理模式的含义及分类。
管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南
(一)管理模式的类别——职权结构
可以把管理模式分为三类：1．独裁型2．权威型3．自主型
(二)管理模式的类别——管理理念
管理模式分为以下三类：1．剥削型2．宽容型3．合作型
12、独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施。
独裁／剥削管理模式起源于19世纪晚期的“压迫运动”，这种模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。
(1) 主要特征
由于缺乏制度与规程，独裁／剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。这种模式具有以下特点：1．强制性2．专断性3．独裁性4．有限的忠诚性
(2) 对待工会的措施
独裁／剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方的主要手段有：
1． 技术变革。2．灵活的就业安排。3．在集体谈判中釆取强硬立场和破坏罢工。4．停工和迁厂。
13、权威/宽容管理模式的主要特征及对待工会的措施。
(一)主要特征
1．专业化。2．职位阶梯。3．忠诚感
(二)对待工会的措施
权威／宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。
1． 工会的存在使企业成本增加2．工会要求建立绩效考核的程序与规则
14、自主/合作管理模式的主要特征及对待工会的措施。
自主／合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理。
(1) 主要特征
1．自主型组织设计
人力资源管理模式主张给予雇员更多决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。工作生活质量理论的核心是工作再设计，包括工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队。
2． 雇员参与计划
雇员参与计划这一术语首次出现在1979年福特公司与汽车工人联合会签订的一份协议中，标志着管理思想发展到一个新的阶段。
雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括质量圈、劳资联合委员会以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。
3． 人事与就业政策
人事与就业政策旨在满足雇员的外在需求。
雇主的人事与就业政策主要包括内部公平制度，薪酬体系和全面质量管理等。
内部公平制度是非工会化企业的一项正式制度安排，是由雇主主动实施的、确保雇员在受到不公正待遇时能够表达不满的一种制度。
薪酬体系则是雇主提供的不低于同行业其他雇主的薪酬与福利标准。此外还包括雇主推出的利润分享计划、雇员持股计划等。
全面质量管理有三个主要特征：一是降低组织的纵向变异；二是减少劳动分工；三是强调分权化的决策。
(2) 对待工会的措施
人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判。
15、雇员参与和参加的含义。
所谓员工参与和参加管理，是指组织内部雇员有权参与与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐与企业发展。员工参与管理是工业化运动的核心和结果。
参与管理主要可以分为经济民主和管理民主。
不能保证员工对每一问题的决策与雇主的权力或权威完全对等，通常是对员工有重大利害关系的问题实现共同决策。
16、雇员参与的主要目的。
员工参与和参加的目的主要是：
1．增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。
2．提供员工自我训练的机会。3．协助管理者集思广益，作出明智决策。
4．促进劳资关系的沟通。5．提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。
17、雇员参与管理的主要形式。
雇员参与和参加管理的主要形式具体包括几个方面。
(1) 员工持股计划
员工持股计划是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体
(2) 质量圈
质量圈是日本企业管理的一种重要方式。
质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。
质量圈的本质特征是：他们由志愿者组成，通常拥有5—10个成员，•定期举行会议，选择要解决的问题，探讨问题成因，运用系统的分析技术或集体讨论方法来解决问题，提出解决建议，实施纠正措施，共同承担解决问题的责任。
质量圈成功的先决条件是，高层管理者相信质量研究小组的价值并支持他们的研究成果，中层管理者和团队领导也必须加入到他们的研究成果的推行当中。
(3) 共同磋商
共同磋商是最常见的一种参与方式。
所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
共同协商的作用主要体现在以下几个方面：
l．共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大一致。
2．共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。
3．共同协商能够部分地协调劳动关系。4．共同协商具体作用的多样性。
(四)工人董事
工人董事是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。
（五）工作理事会
企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。
(六)建议方案
建议方案为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台。
(七)职工代表大会制度
职工代表大会，即企业民主
管理制度
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，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。
18、劳资合作的涵义。
劳资合作，是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。
19、劳资合作的特征。
劳资合作具有以下特征：
1、企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担；
2、劳资合作须借助员工参与才能实现；
3、劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；
4、劳资合作所带来的成果应公平分享。
20、劳资合作的条件。
劳资合作计划能否顺利推行以及能否获得预期效果，取决于以下必要条件；
1．建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标；
2．人性的相互尊重；3．建立良好的沟通管道；4．利润分享及符合国家劳动法律。
劳资合作是劳动关系的最高级形态。
21、试借鉴国外劳资关系管理策略方式，说明我国劳资合作应采取的主要方式。
斯坎隆计划、拉克计划与集体收益分享计划属于收益分享计划，雇主以生产率为标杆，给超过目标生产率的雇员提供现金奖励。虽然这三种计划采用不同的生产率测度方式与奖金计发公式，但它们都具有以下四个特征：
1、组织有明确的生产率目标；
2、奖励分配以团体为单位，这个团体可以是某个独立小组，也可以是整个组织；
3、鼓励员工提建议，削减生产成本，提高生产率；
4、奖金计发公式直接与生产率的提高挂钩。
质量圈、共同磋商、工作再设计、自我管理的工作团队等计划属于非收益分享计划。
(1) 斯坎隆计划
现在的斯坎隆计划的要点包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。
斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功，但并不是所有计划都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于1000人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。
二)拉克计划
拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。
拉克计划的雇员参与程度不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建立生产委员会。
拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。
(2) 集体收益分享计划
与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。
第五章工会
1、工会的内涵。
工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。工会最首要的任务是通过团结工人，争取改善雇员的工作条件。
2、工会的机构分类。
根据工会运动从19世纪至20世纪的发展历程，可以把工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会三类。
(1) 职业工会
职业工会是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起采的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。
这类工会可以细分为三种：1．同行工会2．半技术与非技术工人工会3．白领工会
(2) 行业工会
行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。
行业工会也可以细分为两种，1．垄断性行业工会2．单一性行业工会
(3) 总工会
总工会的组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素。这里所说的总工会是在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的。
3、 工会的产生和发展。
工会的产生和发展大致经历了三个时期：职业工会时期、行业工会时期和总工会时期。
(一)职业工会时期(18世纪90年代至20世纪30年代)
早期工会的特征是：(1)在性质上都是同行工会。(2)在范围上都是地方工会。(3)寿命都很短暂。(4)经济影响力比较小。
(二)行业工会时期(20世纪30至50年代)
劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。
(三)总工会时期(20世纪50年代至今)
总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。
4、 工会化的原因。
雇员个人参加工会的原因是多种多样的，以下是一些最主要的原因，对资方的不满；一种社会化的途径；领导权力的获得；被迫加入工会或同事劝导加入工会的压力等。
(一)对资方的不满
雇员对工作不满是他们参加工会最主要的原因，认为工会是使问题得以解决或被重视的途径，建立工会是表达这种不满的一种有效方式。
(二)工会的有效性
工会组建要想获得成功，必须使雇员意识到工会化能给他们带来实惠。
(三)雇员对待工会的态度
工会组织运动成功与否，与雇员的特征有密切关系：年轻雇员更可能在投票选举中支持工会组织；黑人与妇女在历史上曾经遭遇就业歧视，他们是工会运动的坚定支持者；蓝领雇员比白领雇员更容易接受工会化。
(四)雇员的集体凝聚力
凝聚力是团结一致的程度和个人对所在群体所持的积极态度，是反映集体对其成员影响力的一个重要揞标。
(五)一种社会化途径
许多人本来就有强烈的社会需要，他们通常喜欢与志趣相投的人为伍。
(六)提供获取领导权的机会
(七)强迫加入工会或来自同事的压力
5、工会的职能分类。
从职能角度出发，可以将工会分为以下三类：
1．工联工会
这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益。
2．福利工会
这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题。
3．政治工会
这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。
6、工会性的概念。
“工会性”，是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。第一，该组织为成员谋取利益的能力及其意愿；第二，该组织对工会运动的认同。工会具备的要素越多，说明其工会性越强。
7、工会性的职能分析。
关于工会性的分析，有两种分析框架：一是阶级意识法，二是地位意识法。
1．阶级意识法
这种分析方法在20世纪受到普遍批评。首先，白领工会在19世纪90年代开始出现。其次，蓝领与白领的差别正在缩小甚至已经模糊，因而很难再根据收入水平、受教育程度、社会权力等因素来划分阶级。最后，工会代表部分雇员利益而不是整体工人阶级利益；相反，工会已经成为资本主义合作机制的一方。
2． 地位意识法
着重研究社会分层导致的地位意识。感到被相对剥夺时才会组建工会。
8、工会的民主职能。
正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：
1．当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。
2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。
3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。
4．与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。
5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。
9、工会的社会职能。
社会民主职能
工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：
1．社会工会
应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。
2．工会积极参与政治活动
通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。
3． 工会积极参与社会公益事业
它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。
10、阐述我国工会的四项社会职能。
根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。
(1) 维护职能
在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。
对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。
(二)建设职能
工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。
(三)参与职能
工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。
(4) 教育职能
工会的教育职能，就是工会帮助职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。
11、工会组织结构的定义。
工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。
12、工会的组织原则。
民主集中制是工会的组织原则。
民主集中制的原则体现在两个方面：一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，二是工会组织开展活动要实行民主集中制。
13、工会的组织体系。
(一)基层工会组织
工会基层组织的日常工作由基层工会委员会主持。基层工会委员会由工会基层组织的会员大会或会员代表大会民主选举产生。基层工会委员会每届任期3～5年。
(二)乡镇、城市街道基层工会的联合会
《工会法》规定：“企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。”这一规定表明，乡镇、城市街道的工会的联合会具有总工会的性质。另外，这一规定并不是强制性的，可以根据实际需要进行选择。
(三)地方总工会
《工会法》规定；“县级以上地方建立地方各级总工会。”各级地方总工会的最高权力机构是各级工会代表大会。各级地方总工会委员会是地方工会代表大会的执行机构，工会委员会和常务委员会的选举结果，要报上一级总工会委员会批准。
(四)产业工会
一般是在全国、省、市(县)三级建立产业工会组织。产业工会的全国组织机构设置，由中华全国总工会确定，根据各产业的不同情况分
建立产业工会全国委员会和产业工会工作委员会。
(5) 全国建立统一的中华全国总工会
中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织。
14、工会的组织保障。
任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”。
15、工会干部岗位的设置。
《工会法》规定：职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。
16、对工会干部任职资格的限制。
企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。
17、不得随意调动、罢免工会主席。
工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。
18、对工会干部劳动关系的保护。
企业不能解除工会干部的劳动合同，否则企业就要承担相应的法律责任。
19、工会干部从事工会工作的时间和物质保障。
明确了基层工会专职干部享有与其他职工同样的社会保险和福利待遇。
县级以上各级工会离休、退休人员的各项费用也由同级财政按比例支付相应的部分。国家机关工作人员个人缴纳的部分，县以上各级工会离休、退休人员也按相同比例由个人承担。
20、工会的经费和财产保障。
工会经费是工会依法开展活动的物质条件，企业、事业单位、机关按职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。
第六章政府
1、政府的作用。
政府在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用。政府在劳动关系中的重要性体现在以下三个方面：
(一)政府有权修改劳动关系的各项制度
(二)为劳动关系的发展提供示范“样本”
(三)创造和谐劳动关系的制度环境
2、政府在劳动关系中的角色——5P角色。
英国利物浦大学教授罗恩比恩指出，政府在劳动关系中主要扮演五种角色：
(1)政府扮演第三方管理者的角色；
(2)政府扮演法律制定者的角色；
(3)如果出现劳动争议，政府提供调整和仲裁服务；
(4)政府作为公共部门的雇主；
(5)政府还是收入调节者。
政府在劳动关系中的角色可以归纳为下面五项。
(一)劳工基本权利的保护者
政府的第一个角色是保护者或管制者。
(二)集体谈判与雇员参与的促进者
政府的第二个角色是促进者。政府为开展集体谈判创造宏观环境，不宜进行过多干预。
(三)劳动争议的调停者
政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。理想的状况是，政府作为中立的调停者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，促使劳资双方能够通过平等协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。
(四)就业保障与人力资源的规划者
政府的第四个角色是规划者，为全体劳动者建立一套就业保障体系。这个体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。
(五)公共部门的雇用者
政府的第五个角色是公共部门的雇用者。合法化、企业化和民主化是基本要求。
3、保守主义政府理论。
新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色。政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法。新保守主义也反对建立工会。
公共选择理论假定投票者与政府官员都是追求效用最大化的理性人。政府根据特殊利益集团而不是从公共利益出发制定经济和社会政策，这样容易形成“大政府”。新保守主义认为唯一的办法是严格限定利益集团的活动范围，削减政府开支；同时认为工会作为一个强大的利益集团，有能力扭曲政府的公共政策。
4、管理主义政府理论。
所谓管理主义即主张对企业、机构、组织等采用经营技术进行规划和管理的学说。管理主义者主张，政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、更有力的支持，增强它们的国际竞争力。
在劳动关系方面，该理论强调秩序与稳定。
5、 正统多元主义政府理论。
正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及采取的行动。该理论主张，政府应该在不损害第三方利益(如消费者利益)的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。
正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强公民与政府之间的沟通，因而发挥着积极的而不是消极的作用。
政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突。
6、 自由改革主义政府理论。
自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。
精英理论与正统多元主义理论的区别，主要体现在以下四个方面：
1．从理论上说，精英阶层代表不同利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益，以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。
2．精英之间在权力和影响力方面存在很大差异。
3．国家是由精英统治的。
4．由于精英处于特权位置而拥有许多既得利益，他们努力维持现状而不是积极改变现状。
7、激进主义政府理论。
激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立出发分析政府的角色。传统激进主义者接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或采取各种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。
激进主义者认为，为了获取权力资源，工会应当形成强有力的政治力量。
8、标准工作日。
标准工作日是国家统—规定的，在—般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。
9、缩短工作日。
缩短工作时间是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日。
10、不定时工作日。
不定时工作日是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。
11、综合计算工作日。
综合计算工作日是指用人单位根据生产和工作特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。
12、弹性工作日。
弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
13、计件工作时间。
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
14、加班加点。
加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。
15、休息休假。
休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。
16、工资的法律含义。
劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
17、最低工资。
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
18、劳动法的功能、本质和形式。
劳动关系方面的法律具有三个主要功能：
1．保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。2．解决纠纷。3．确定基本劳动标准。
劳动法的本质主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。
我国劳动立法的主要形式表现为：
1．宪法
宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。
2．法律
全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性劳动法律文件，属于法律的范畴。
3．劳动行政法规
由国务院制定、国务院总理签署发布的，以条例、规定、办法命名的有关劳动方面的规范性文件。
4． 地方性法规
由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。地方性法规不能同宪法、法律、行政法规相抵触。
5，行政规章
包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。
6．法律解释
有解释权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明和解释。
7．国际劳工公约和建议书
凡是我国批准的劳工公约，即产生与国内法同等的法律效力。
19、工资支付的原则。
1．协商同意原则
工资的给付标准和数额，由劳动力市场最终决定。工资应当由雇员和雇主平等地决定。
2．平等付酬原则
3．紧急支付原则
非常情况急需用钱时，雇主应当提前支付劳动者应得的工资。
4．依法支付原则
依法支付原则是指要按照法律规定或合同约定的标准、时间、地点、形式和方式发放工资。
20、工作场所规则的主要内容。
工作时间的规定是工作场所的重要规则，也是现代劳动立法率先规范的领域。我国《劳动法》及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。
21、工资的法律保障。
1．工资处理不受干涉
2．禁止克扣和无故拖欠劳动者工资
3．特殊情况下工资的支付
履行国家和社会义务期间的工资。
年休假、探亲假、婚假、丧假工资。
延长工作时间的工资支付。
停工期间的工资。
破产时工资之优先权。
工资的诉讼保护。
22、最低工资立法的主要内容。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。我国不实行全国统一的最低工资标准，由各地根据具体情况确定最低工资标准。确定和调整最低工资标准应当综合考虑下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。
最低工资的效力
当事人在劳动合同中约定的劳动报酬低于最低工资额时，其工资部分应视为无效。
违反最低工资的法律责任
最低工资标准一经确认、发布，即具有法律效力。违反最低工资规定，应当承担相应的法律责任。
违反最低工资制度的法律责任主要有：
1、确定最低工资标准违法的法律责任。2、支付最低工资违法的法律责任。3、拖欠最低工资的法律责任。
23、我国《劳动法》对延长劳动时间有哪些主要规定。
加班加点的条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要．必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫劳动。(2)不得超过法定时数，即每日不得超过l小时，但每月不得超过36小时。
当出现特殊情况或紧急事件时，如救灾、抢险或威胁公共利益时，用人单位延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制。不受限制的条件：(1)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其他情形。
加班加点的工资支付
劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排
浙公网安备 33021202002483