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人才甄选与面谈技巧.ppt

人才甄选与面谈技巧

tata1124007
2012-04-17 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人才甄选与面谈技巧ppt》,可适用于人文社科领域

人才甄选与面谈技巧人才甄选与面谈技巧讲师:吴惠雯ActionBantoProgram课程目标了解明基电通选才之各项条件学习招募选才的正确程序及成功关键强化招募面谈的效率与效果课程大纲一、面谈目的与计划面谈之目的与效益面谈筛选人才对组织绩效之影响面谈者之职责面谈前的准备工作主要工作职掌确认了解明基电通的人事需求标准与福利制度履历表的筛选面谈的流程二、面谈技巧为何需要面谈:面谈中的重点及流程行为式面谈VS传统面谈面谈进行方式及过程及适宜之环境如何恰当地向应征者介绍公司漏斗式面谈问题方式、技巧及练习明基电通才能面谈问题设计三、面谈后的综合研判如何进行履历表与面谈结果的交互比对如何判断应征者是否符合职位需求结束面谈后注意及作业事项行动计划四、实务研讨与面谈演练面谈的目的与计划进行面谈的十大要领进行面谈的十大要领倾听技巧很重要态度轻松又和霭适时记录优缺点客气闲聊好开场公司介绍留最后二八原理多运用必考题与必讲题情境面谈探真预留时间供发问多问持续性问题公司规模。产品简述。管理制度。职务内容。人际关系。未来展望。期望待遇。甄试面谈之内容面谈的过程面谈的过程事前的准备评估结果营造轻松合作的关系双向沟通、交流结束面谈决策有效筛选系统的特色有效筛选系统的特色标准化的每一位工作申请者都需经同一个征募系统有效的要详加计划以避免重复性完整的评估成功担任一个工作的所有必要的因素清楚的决定标准录取与否的标准明确清楚符合成本效益的获得的结果必须符合投资效益聘雇的形式聘雇的形式先从内部找适当的人才由现有员工内找寻人才以激励员工否则只会打击士气尽量开发利用现有员工的才能及潜能利用诱因奖励及找寻机会进行员工升迁和发展其工作生涯奖励及留任好的员工赋予员工具挑战性的内部任务☆激励工作士气☆发展工作生涯选才面谈选才面谈面谈目的:以过去实际发生之“行为”为依据做判断确认应征者所具有的才能为工作所需。面谈技巧面谈技巧面谈环境面谈者的态度事前准备问问题的方式面谈者问话的快慢倾听的技巧任何面谈的主要技巧任何面谈的主要技巧准备面谈的架构面谈的开场与结尾倾听问问题准备面谈准备面谈面谈前面谈的架构为何主要的工作执掌安排时间表尽量搜集被面谈者的资料准备面谈环境(安静/私下)确定被面谈者也有时间准备邮寄公司简介(高阶主管空缺)性向测验结果(Psychometintest)安排职务代理人整理仪容好整以暇准备面谈准备面谈面谈中面谈目的暖场、寒暄引导讨论时间表设立目标及未来的行动计划将面谈重点摘要避免干扰锁定谈话重点必要时重复对方话语,求正确性面谈的架构面谈的架构可避免遗漏重要的面谈事项讨论有主题可引导面谈提醒自己谈什么专业、有信心☆面谈有时间表仅作为参考而非一成不变紧守时间表面谈的开场和结尾面谈的开场和结尾开场以被谈者名字寒暄暖场时谈些非正式的话题介绍自己和自己的工作双方了解面谈目的并鼓励对方发言陈述面谈所要谈的重点结尾我是否遗漏什么重要事项问对方是否有任何问题想问摘要面谈的重点看对方是否同意说明下一步骤谢谢对方来面试面谈流程(InterviewProcess)开场(Opening)简接口试流程(SubjectBriefing)了解﹑认识应征者(GettoKnowApplicant)提供此职位或公司之相关资料(DataProvision)结束(Closing)欢迎辞自我介绍介绍其它面试者其它较轻松的话题简介此工作简单介绍此次面试的流程及时间安排应征者之知识经验技巧才能公司的组织期望工作内容未来的机会部门目标要求问应征者是否自己遗漏了问题没问?是否还有任何问题?感谢其到来告知其面试后的后续行动领其离开面谈流程(InterviewProcess)明基招募任用作业流程明基招募任用作业流程流程办理要点使用窗体各步骤最高权责主管申请审核征才甄选任用各单位依业务需要提出增补新人之申请:任用单三个月有效逾期应重新提出申请新进人员如于试用期前离职原新人申请单得延续使用人力资源单位审核该单位之新人申请是否为预算人力、需求之资格条件有无异常若为预算人力须总经理核定人力资源单位透过征才管理寻找需求人力方式如下:刊登人事广告透过就业机构同仁介绍学校介绍网络其它应征函筛选:各单位主管至多挑选人安排面试面谈通知:人力资源单位负责安排面谈接待:人力资源单位安排应征人员做相关测验与数据填写主管于指定时间内进行面谈并签注面谈结果复试:由部级以上主管面谈人力资源单位审核录用人员资格条件:合格者进行核薪*B职等以上者须经总裁核决*B职等以下者经总经理核决人事单位确定录用人员之报到日期并通知用人单位主管:人力资源单位寄发报到通知书及核薪单任用单厂级主管人力资源部主管总经理人力资源部主管人事资料表依办理要点任用单报到通知书依办理要点面谈技巧面谈技巧行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)※「说+想≠能力/技巧」做过的行为才具有可信度※主要找出「说+想=做」的行为范例※让应征者描述其所做的行为范例※面谈者主要工作是协助应征者完整说出他所描述的行为范例包括其所做的和对此事件当时的想法、做法及态度行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)一、何谓BEI藉由询问被面谈者过去实际发生的经历以判断其是否具有工作所需要的才能。二、BEI的目的人们遗传自性情和性格以及早期生活的一些特质对他们的行为习惯和态度的形成有很大的影响。行为模式是根深蒂固的且能从个人的基本性情中探知。除非是遭受到很剧大的冲击否则内在特质是不会改变太多的。因此藉由提问题重建个人过去的情形来判定应征者的态度进一步发掘其行为模式了解其过去、现在是怎样的一个人如此便可在某种确定程度内预测她或他将来的行为来了解其是否符合工作需求。三、BEI的程序应征者简述其之前工作内容及责任。询问行为范例以界定关键事件。对于该工作所需之特质深入访谈。结束摘要记录。行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)行为式面谈技巧BEI(BehavioralEventInterview)四、BEI五个主要的问题WHAT、WHERE、WHEN何种状况、地点、时间WHO有谁介入HOW实际上的做法为何结果为何应征者对此事件当时的想法、看法五、BEI访谈题目合适情况下可以提出的主要问题「请你描述整件事的过程。」「请你就你(最难过的事)举一个实际的例子。」「请你举一个(冲突)的例子。」「你说〝我们〞你的角色为何?做了些什么?」「你的描述很完整请回头更详细谈一谈…部份。」「在这整个过程中哪些是关键的事件及转折点?」「请就你所提及的事情告诉我一些明确的事实、数据。」面谈进行的方式及过程面谈进行的方式及过程一、设定适宜的环境面谈绝对要在隐密的地方进行,故要安排一个安静、隐密的环境让应征者能感到轻松、自在以利其公开率直的谈话。除非紧急事情否则交代你的秘书不可让任何人或电话打扰你们这会让应征者有受重视且将讨论的那个职务是很重要的感觉。二、面谈者的态度面谈者的个性、性情和性格对面谈的成功很重要应征者如果对面谈者有很好的印象时会有更开放且坦白的反应。想要成为一个成功的面谈者必定要有和人建立良好关系的能力要能取信应征者建立直接的亲近关系并使应征者能侃侃而谈。面谈者以一种开放且真诚的态度进入面谈话题是很重要的要避免以外表品评他人应视每一位应征者为独一无二的个体有其独特的能力、性格及经验。以客观、理性实际的态度去探寻所有事实并依会谈中搜集而来的实情对应征者的适任与否进行评估。应征者通常会隐藏某些经历特别是他们觉得会造成有误解或负面反映的事件。面试者可借着:A表现宽容的态度B不重视任何负面的讯息C适时给予信任等方式提高其说出这些隐藏的经历的可能性。面谈进行的方式及过程面谈进行的方式及过程三、事前准备面谈时间的安排:一般约为~分钟可依应征职位做调整。重要的是要有足够的时间让面谈像是一次愉快的谈话。面谈场所的安排:选择安静、不受干扰的场所并注意隔音和保密的效果。资料准备:A应征者履历自传、测验结果或辅助工具的了解。B公司简介、面谈表或笔记本等。拟定面谈内容-先决定面谈的方式(个别询问式或联合面谈)、面谈内容设定。如为联合面谈先决定InterviewLeader由Leader带领整个面谈流程。应先阅读应征者的背景条件专业技能、研究性向、课业、课外活动、工读或工作经验等之情形以适时的提出问题。要守时不要让应征者等候太久。可准备名片视情况决定是否递交应征者。面谈进行的方式及过程面谈进行的方式及过程四、问问题的方式让应征者畅谈:面谈基本上是一种倾听的状况,面谈者理想上应掌握的原则,即应征者的谈话应占,面谈者仅扮演诱使引导会谈的角色。遵守次序面谈时尽量避免问过于私人或有歧视性的问题如不可避免会涉及私人部分应以对工作范畴有深入讨论后再进入较个人的范畴为原则。避免遽下判断要注意客观性不要让自己的喜好和偏见影响评估。最后的评估应尽可能的以个人的历史和经验为基础的非个人评价。将面试和工作说明分开在面谈时要试图做好两件事:一、尽可能从应征者处得到所有讯息。二、提供有关此工作的讯息。可将面谈分为两阶段第一阶段:尽量让应征者谈话。第二阶段:说明工作职务和回答应征者的问题。避免花太多时间讨论自己或工作的事而没时间讨论应征者的种种同时也免于提供应征者有关你要寻求之事的一些信号。运用开放式的问句而非封闭式的问句面谈时对评估最有力的讯息不是来自对直接问句的回答而是应征者自愿说出的事情故面决不可沦为一问一答的形式。面谈者应以开放式的问句进行面谈让应征者能够自由的响应表达。面谈进行的方式及过程面谈进行的方式及过程五、问问题的技巧问题的种类开放讨论:发放问题:为什么/为何/如何延展性问题:告诉我多一点…发掘事实:封闭:什么时间/什么地方/多久厘清:你什么时候说?覆述:所以你觉得…避免这种问题:引导:你喜欢你的工作含蓄:你是否太早离开学校很遗憾?一次问很多问题:你什么时候在那里工作?是个什么样的工作?工作环境如何?寻求事实Do’sDon’ts寻求事实Do’sDon’tsBEI:Do’s寻求具体答案找到确实符合“才能”的答案问题保持简洁、明确且针对过去曾发生之事件探询事件过程及对方角色与行为找出行为背后之动机及想法CONVENTIONAL:Don’ts让对方以“抽象”的语句回答以引导式问题(LeadingQuestion)发问让对方以“我们”搪塞过关让对方“假设”、“理想”化响应对方的情绪、感觉探索DO‘SDON’Ts探索DO‘SDON’TsDo’s将问题向下拉至明确确实发生的事情或状况例:你做了什么?你在这件事中的角色是什么?当时你是如何思考导致这个决定?客观找寻可资判读的〝讯息〞(data)例:明确的〝行为〞谈话的过程会议的经过…事件当时的思考方式、过程…让对方将情境以原始戏剧台词方式展现例:我说:…他回答:…我说:…Don’ts使问题向上发展至臆测、理想、抽象等捉摸不到的境界例:为什么?应该问:你当时如此反应的思绪是如何?你会怎么做?应该问:你当时如何处理?以引导式问题让被问者说出你要的讯息例:那你是如何主动地采取行动?应该问:你接下来做了什么?让回答者以〝我们〞搪塞过去例:那是我们的作品。继续追问:〝我们〞指的是谁?你做的是哪部份?探索DO‘SDON’Ts探索DO‘SDON’TsDo’s如果对方无法给予可资判读的讯息暂停教导并帮助他将讯息完整地呈现例:我需要你将整件事详细描述。探索行动背后的思考过程eg问题分析策略规画概念性思考…例:你这结论是如何导出来的?你怎么知道该做什么?如何判断这是关键?当对方给予恰当的讯息时肯定他例:你说的正是我想要知道的。以简单、扼要、明确的问题询问过去曾经发生的事实、情境。Don’ts让对方进入理论或价值的探讨例:我是一个人性化的管理者。继续追问:请你给我一个实际带人的例子。接受假设性的回答例:如果他们不接受我就会…继续追问:请给我一个有人不接受你指示的实例。当时你做了什么?响应或重述对方的感受。我们的目的是收集可判读的真实资讯而不是给予诊断、治疗。只要简洁地找出对方感受即可例:当时大家都反对我的计划…。回应道:你当时有什么感觉?面谈进行的方式及过程面谈进行的方式及过程六、倾听的技巧专注:眼神注意对方审慎倾听尽可能避免受到打扰。参与:端正姿势倾听融入谈话、积极聆听注意应征者所说的任何字句。观察:当应征者诉说自己的故事时注意其肢体语言及表情、反应。给予回应:覆述对方所谈的内容并以点头或语助词“喔”、“嗯”等方式让面谈顺利。运用停顿和沉默:停顿和沉默可以诱使应征者开口。惊觉自己的偏见如果应征者所提供的答案或和其有关的任何事。让你有厌恶的感觉时。试着发掘一些对方的优点来抵销这种感觉。要是发现自己完全被这个人或所得到的讯息说服就要再探究一些负面的事情。面谈的重点面谈的重点成长历程及家庭背景成长历程有助于深入了解一个人但是切记:不要一下子就深入他们生活中极隐私的部分最好先从应征者预期会被问及的工作履历为开端然后进展到其教育、嗜好、社交再问及成长历程。在此范畴内典型的问题可能包括:「你年轻时的零用钱一般是如何得来?」「你小时候在家里需负任何责任吗?你对这些责任有何看法?」「你放学后或暑假里作过哪些兼差工作?」拥有高度驱策力和决断力的人通常是孩童时期就已发展出努力工作的习惯。这些问题的答案可了解应征者早年生活中经历的责任之多寡和种类及他对此责任的态度。求学历程对于教育背景的探询应涵盖有关个人所接受的所有形式学习或训练。而最常披露讯息的可能不是来自正规的学校教育而是应征者离开学校后所获得的教育经验如进修课程和公司赞助的训练课程。可以问应征者一个广泛、数据累积型的问题:「是否请你谈谈你的教育经历?」这提供应征者以自己的话说出他对教育的态度而不只是教育程度。有些问题也许可以引发出一些冲突处理的相处经验「你觉得你遇到的老师大多数都好相处吗?」「你曾和老师有过任何相左的意见吗?」「你曾和老师有过任何严重的冲突吗?」工作经历在工作经验这部分可以一个无限定的问题做开端如:「我注意到你的履历表你过去换了许多不同的工作我很想知道你所担任过的不同职务其责任与义务以及你的工作经验是否可以简单概要的说明你的工作历史?」这类介绍性的问题有助于引发应征者开始去谈并让他自由叙说自己的故事。你也可以用这类问题探测其一般的态度和野心:「如果你可以选择世界上任何一项工作或者是你能为自己创造出最完美的工作那将会是怎样的工作?告诉我那会类似甚么样的事?它包含或应避免甚么样的事情?」这型的问题不仅可揭露其喜好在工作范围内的优缺点同时亦提供有关应征者的野心、现实性和成熟度之线索。未来目标一个人过去的所作所为比他未来想做甚么能代表更多的含义所以在面谈过程中重点应放在检视应征者的过去经验和活动上因为那可以揭露其所建立的行为习惯。不过未来目标却也是个强而有力的动机因素。如果应征者的未来目标不够切实或是与你欲提供的工作机会不符合时便要重新考虑他的合适性。可以询问应征者过去所达成的目标有关之问题:「当你接受前一项工作时你的目标是甚么?」「你觉得自己完成这些目标了吗?」「你的目标后来有些甚么样的改变?」「学生时代你的目标是甚么?现在回顾起来它有了么改变?」简单的要求应征者从其生活中不同的范畴去分享早期的目标并找出其成效这将可提供你有关此人之驱策力、稳定性、成熟度和性情之线索。动机「甚么是你的工作的动机?」这类问题可强迫应征者描述个人的工作习惯与目标并揭露天生的进取力与现实性。欲了解应征者的另一面可以要求其告诉你过去表现不佳的地方。这会使应征者进一步承认自己过去应该做得更好或该表现更积极或该对别人要求更多之处却没做到的情形。应征者每次更换工作的原因与情况是一定要询问的:「是甚么原因促使你在那个时机离职?」不要以表面的意义就接受应征者的回答就每次的职务更动需要再详尽询问。「是否有其它任何理由让你想更换工作?」「是甚么促使妳决定要离职的?」「如果情况不是如你所说明的原因时你会留下来吗?」面谈综合研判履历表履历表中最常发生做假的部分有下列几项:A学历B工作起迄时间C职务内容D职称E年纪婚姻F省略部分的经历G专业技术能力H待遇如何判断工作起迄时间是否有做假一般来说从劳保卡上的数据就能轻易看出求职者是否在工作起迄时间上做假。如何判断在职务内容方面是否做假须靠面谈人员的经验透过应征者的实际学经历来判断其是否可能从事过那些职务内容及是否可能胜任。履历表避免受到应征者过去工作职称的误导许多公司为方便员工接触客户及扩展业务往往会提供资浅员工如「经理」、「助理副总裁」等头衔但这种职称并不意味其是主管。此时可询问「手下有多少位员工?」「谁是你的直属主管?」「部门的组织架构?」等问题来进行了解。应征者国外工作资历查证困难:许多应征者会提供国外工作的假资料因为这方面的资料查证工作不易执行故需特别注意。结束面谈结尾确实收集到所要的资料问对方是否有任何其它问题想问摘要面谈的重点看对方是否同意简单介绍各组工作性质及公司状况试探其个人的意愿及性向。结束面谈请其稍后。面谈后如为联合面谈面谈人员讨论出该应征者适合的组别后视各组及应征者的时间允许与否决定是否继续深入面谈认为均不适合者即请应征者先行离开。如时间许可尽量缩短面谈流程继续面试下去。如有争议时由HR出面协调。

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