猎头顾问阅读手册

职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 1 页 共 38 页 职业经理人修炼 作者介绍 职业经理人商学院（PMBSPMBSPMBSPMBS）简介 为了打造培训经理人提供专业交流、分享、协作和发展的平台，秉承“原创，专业，分享”的 学院精神，来自人力资源经理人培训群（19009165）一群志同道合的职业经理人于2008年3月22日发 起成立了人力资源经理人培训学院（Human Resources manager training college，简称 HRMTC），2009 年改名为职业经理人培训学院（Professional manager training college，简称 PMTC），于 2010年更名为 职业经理人商学院（Professional Manager Business School，简称 PMBS 学院）。 PMBS 学院聚集了国内外知名企业如海尔、阿里巴巴、DHL、本田、华为、中兴通信、IBM、 传化、联想、中天集团、浙大网新、浙江理工大学、诺贝尔、舜宇、好帮手、盾安集团、电信、建 工集团、康威、顺丰、远洲、三维通信、立元集团、苏泊尔、贝发、联想等 2000多位资深职业经理 人、培训经理、咨询师、猎头顾问、职业培训师、教授、人力资源总监和企业高管，与知名企业精 英缔结培训联盟。PMBS 学院致力于打造中国最优秀的培训成果互动平台，致力于成为职业经理人 的摇篮，培训经理人的“哈佛商学院”！ 职业经理人商学院系列群简介 职业经理人商学院群是一家非赢利性组织，目的为促进行业交流，搭建互动平台，信息资源共 享。自2005年创立至今，在没有任何资金、没有固定场地、没有固定工作人员的条件下，坚强走过 了四年的岁月。我们一直致力于管理水平的提高、交流和传承，独特的定位，卓越的理念，通过每 日话 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，专题研讨，对话栏目，主讲研讨，群讲研讨，头脑风暴，虚拟团队课程开发，培训体系的 咨询案例研究等线上交流和线下研讨活动，分享培训管理的最新理念，共同探讨目前企业存在的培 训管理问题，提炼企业最佳培训实践，共同促进企业学习型组织建设。 职业经理人系列群简介 职业经理人 QQ群 2005年来在"紧跟管理理论前沿，关注本土管理实践，搭建职业经理人沟通 平台，促进职业经理人相互进步提高和发展"的建群理念倡导下秉承并积极开展"精英对话，案例分 析，务实为上，理论对质"的在线群内活动，利用 QQ平台讨论和解决企业管理中的各种问题，获得 了广泛的赞誉。 群与多家专业媒体有合作联系，长期为专业媒体提供案例分析报告与前沿课题研究。曾经或目 前与本群合作的媒体和机构包括<<武汉人才>><<南方人才>><<中国卫生人才>><<人力资源管理 >><<管理@人>>，中人网，第 19届世界模特比赛中国赛区，在过去的 2007年，职业经理人 QQ群 （19460668）被《人力资本》作为中国最有影响力的QQ群向全国人力资源工作者推荐。 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 2 页 共 38 页 目 录 第一部分 猎头 BDBDBDBD技巧篇............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................3333 1、猎头做 BD的 3个最佳实践！..................................................................................................................... 3 2、接到新 CASE 时要问 HR的问题................................................................................................................... 4 第二部分 猎头甄选技巧篇............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................5555 1、十四个问题鉴定候选人.................................................................................................................................5 2、5 分钟如何判断一个高端候选人？..............................................................................................................6 3、一个猎头谈如何甄别人选.............................................................................................................................7 4、案例分享：破冰！候选人的冷漠“陷阱”.....................................................................................................8 第三部分 猎头简历筛选篇....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................12121212 1、猎头让人才简历“轻装上阵”.......................................................................................................................12 2、与简历斗，其乐无穷！...............................................................................................................................13 3、猎头看简历...................................................................................................................................................15 4、猎头眼中的优质简历...................................................................................................................................17 5、猎头技巧：如何利用 GOOGLE 来搜索简历...............................................................................................19 6、猎头喜欢什么样的简历文件格式...............................................................................................................21 7、如何搜索在中国的免费公开简历...............................................................................................................21 第四部分 猎头背景调查篇............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................23232323 1、猎头公司如何进行背景调查.......................................................................................................................23 2、猎头是如何做背景调查的？.......................................................................................................................26 3、背景调查(REFERENCECHECK)的实务技巧..................................................................................................27 4、背景调查 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 操作流程...............................................................................................................................28 第五篇 人才与猎头篇....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................30303030 1、猎头界十大名言...........................................................................................................................................30 2、个人和猎头有效沟通的 3 个最佳实践.......................................................................................................30 3、成为招聘牛人的五大要诀...........................................................................................................................32 4、如何让好工作找到你的 6 种 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ...............................................................................................................33 5、年薪如何从 10万跳到 50万.......................................................................................................................35 免责声明....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................38383838 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 3 页 共 38 页 第一部分 猎头 BDBDBDBD技巧篇 1111、猎头做 BDBDBDBD的 3333个最佳实践！ 以前做过猎头 3年，到最后一年开始自己做点 BD，说成功显然是不诚实的。但是 这并不妨碍我从失败的经历中去学习。离开猎头去企业做招聘就一直有猎头来联系做 BD，因此我又多了个机会从甲方去观察什么样的 BD 是好的，什么是做的不好的。总结 了 3个最佳实践和大家来交流。 在公文包里放着几份简历 我见过的绝大部分猎头来谈的时候，在他们的包包里藏的都是公司介绍等，但这 些从来没有对我产生过任何影响。非常简单，我感兴趣的是你能找到什么样的人给我。 如果你知道我要找什么样的人（总有办法知道些大概，否则如何做 information mining 的工作？！），把你觉得合适的简历隐去敏感信息，带着，让我看看，这比什么都强？有 哪个招聘经理会拒绝和一个马上能提供合适候选人的猎头公司合作呢？至少你赢取了 一个非常不错的第一印象和初步的信任。即使 HR暂时没有什么空缺，没关系，把你通 常能找到的简历准备几份，至少 HR知道你是有能力找到这类档次的人的，就像提供大 学英语六级证书给面试官看一样，你需要一定的东西去展示自己，但这里的展示和展示 英语不一样，展示英语可以靠嘴，这里的展示是靠 CV。正所谓 CV为王。在招聘领域， 大家都知道这点，但猎头做 BD的时候却很少人把这点体现出来。我相信这是给非常的 好的实践。 准备问题清单 问题有层次，有不同侧重，说白了一定就是要结构化的对话（ structured conversation）。很多猎头在 BD的时候太随意，虽然这能反映比较 personable，容易产生 亲近，但在 BD的时候 professionalism 永远是 No。1 的。好像没有比结构化的对话更让 人印象深刻了吧？我见过一个老外猎头印象很深刻，他整个对话问的问题都很到位，前 后咬合的很好，和我的互动很有逻辑，完全没有瞎扯，我当时的印象就是 1）这个人做 了准备 2）这个人比较专业。其余的猎头很多给我留下的印象是 1）这个人看不起蛮 nice 的。2）我对他的专业素养没有印象。关于这一点，我不太相信一个论调：比较有经验 的人可以不用准备直接上场。我以前做猎头公司的那个老外老板给我的印象特别深，他 也做了很多年，但我发现他出去谈的时候都会花点时间准备个问题清单，我们同事都很 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 4 页 共 38 页 佩服他的 BD，有个同事和他一起出去，说是佩服的不得了。因为整个过程他都是让对 方 HR在谈 HR所在公司的情况，而基本上只是在快结束的时候谈了下我们公司的情况， 很简短，单子做来的真是容易（其实是不容易！）。少说自己多提问（背后的意味是每个 人都希望被倾听！），这真是最古老的论调，但必须说这是谈话的最好技巧之一。要想达 到这个效果，在我看来，结构化的对话方式一定是最佳实践。关于结构化的对话的威力 ， 感兴趣的同志们可以去看看《麦肯锡方法》一书，我就不废话为什么了。反正，我自己 虽然还不是很专业，但我几乎每次和客户（不管是 HR 还是企业内部自己的 hiring manager）谈话的时候，我都会准备个问题清单，即使很短的清单。这点我非常感谢在 那家猎头公司的老板，他是个我的楷模。 初次做 BDBDBDBD最好 2222个人一起去 一个偏重客户层面的 Consultant，一个偏重 candidate层面的 Researcher。Consultant 只面试了来自几家公司的几个候选人，他/她哪能像联系过几十家公司的几十个上百个候 选人如数家珍般的谈论 talent market 的情况，客户竞争对手的情况。但客户一般都要问 这些方面的情况来考察猎头是否足够的了解。我见过一些 consultant说的很泛，感觉不 是真正了解情况，立马心里就对其专业度打折扣。这有点像没有实践没有发言权。在这 里，我要说一句，researcher的价值往往是被低估的。（我从进入猎头这行就是这么认为 的，今天根据我的观察我依然还是这个观点。 转自 http://www。zhaopinchina。com/bbs/thread-12642-1-1。html 2222、接到新 casecasecasecase时要问 HRHRHRHR的问题 1. 新增的还是 replacement，职位是否 Confidential； 2. 地点，是否需要出差，是否提供住宿； 3. 性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外语）（是否需 要和国外沟通) 4. 职位上下架构，平级，发展空间，（尽量争取和沟通的机会），所在部门在公司 的地位； 5. 工作经验（是否一定要 5年，4 年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有 哪些公司，是否提供培训； 6. 希望 on board 时间，签几年 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，试用期，离职的赔偿金，职位的 package，特 别的福利和进修机会； 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 5 页 共 38 页 7. 面试流程，笔试、面试，视频还是 F2F。 第二部分 猎头甄选技巧篇 1111、十四个问题鉴定候选人 你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你面前表现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！这样的事情几乎天天都在发生。 这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时候派上用场。它提 供了 14 项测量指标，可以避免让你在那些永远都不会成功的候选人身上浪费时间。 候选人时候具备目标职位所必须的每一种技能？如果是，他现在还在一直使用嘛， 还是几年前曾经用过？ 候选人是否在其供职的每一间公司都服务了适当的时间（一般为 2到 4 年），还是 每一、两年都在跳槽？如果是不断地在跳槽，那他是否可以给出一个令人信服的原因？ 她是否长期服务于目前的公司（6 年以上）? 如果真是这样，她很可能将难以做出 离开的决定（即便他自己否认这一点 候选人是否曾长时间内担任（合同工？），如果你在招一个（合同工？），那将是 一个不错的选择，不过若是想招聘一名长期的雇员，那可就得注意了！ 候选人是本地人嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能会为候选人的 relocation 买单，但外地人往往会带来更多的麻烦！ 他的个性和沟通能力如何? 他的表现风格怎么样？他自信嘛？还是想个羞怯的小 老鼠？你愿意相信他所说的，或者做的似乎可疑的事儿嘛？他说话自信嘛？还是让你听 了想睡觉？你觉得他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一般职位终究不同，这写问题往往 非常非常重要。 这个职位是专为他而设立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 这个职位的 motivation ？ 候选人有曾经为高素质公司服务的经历嘛？如果他曾经服务于 Oracle，Microsoft， Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相关技能。 他可以提供可信的离职原因嘛？比如承担了太多的压力，发展空间受限，公司不 稳定等等。或者只是归结到一些不确定的因素，比如我一直在看外面的机会，薪水高一 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 6 页 共 38 页 点等等。这样的话，终究有一天，他会毫不犹豫地走进老板的办公室说：我辞职！ 他总共有多少相关行业的经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director，这一定不是个好信号！ 候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些技术职位这或许不怎 么重要，因为很多技能可以在不同的行业 Transfer。但是，如果你为一加大公司找一名 Controller，那么，来自于小工厂的 Controller 或许就不适合了！ 候选人是否持有与职位相关的证书，或接受过相关的培训？ 他对薪水的要求合理嘛？ 候选人愿意在收到 offer 的 24 小时内做出决定嘛？ 2222、5555分钟如何判断一个高端候选人？ 如果一个经过猎头公司筛选过的中高端候选人，再经由企业 HR 的判断，可以作为 HRD 的候选人来面试，人力总经理用 5 分钟的交流如何判断他是否合适呢？ 这是一个 HRD 候选人问我们顾问的问题，我几乎是立即致电我们的客户：别人大老 远的从一个区到你几乎是关外的公司去面试，5 分钟就把人打发？请问这 5 分钟是如何 判断一个候选人的？如有阁下如此慧眼，贵司的招聘还需要那么难吗？ 从“己所不欲勿施于人”出发，您都不应该如此对待一个候选人，我们的候选人短 信中说：我保留发信询问他们公司老板的权利。出于情感我是绝对支持他的举动，但出 于职业和理智，我会尽力阻止。 但是，你即便有一万个理由，即便这个候选人真的不合适，已经 30 来岁的人，10 余年工作经历的人，相互的交流沟通，总有一些见地值得你听取吧。孔子说“三人行， 必有我师焉”，我们总该互相尊敬焉！风水轮流转，说不上，哪天坐在面试桌前的是你 ， 5 分钟对你来说是什么样的感受？总有素养可以谈更多点时间吧。。。。。 希望人性的光辉至少应该在我们人力领域普照，让每个人能感受到更多的光明和温 暖，即便有不得已的考核和淘汰。 3333、一个猎头谈如何甄别人选 不想承认却无法否认的事实，现如今猎头的地位是江河日下。 候选人开涮猎头的 情况越来越多。 即使人选拿了 offer， 对我们而言，也才是万里长征走了一半。 人选 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 7 页 共 38 页 临上班前两天通知猎头决定不去客户公司的情况时有发生。所以，我们必须有一些工具 去鉴别那些不值得寄予希望的人选，也就是将挑出最终是次品的人选提前到 pre- screen(初步筛选)阶段。 以下八种人选是我个人最不愿意推荐的，遇到符合这些情况的，建议同行的您小心 ： 1、候选人是否在最近两年内频繁跳槽? 或许他能给自己的每段跳槽一个理由， 但你必须确认那些理由是令人信服的， 否则这人要么工作能力很差，不能在短期内胜 任工作，因此不得不频繁更迭;要么他的情商有问题，和人相处以及对新环境的适应力极 差。更可怕的是经常跳槽的人很容易形成惯性心理，无法定心工作，做事非常浮躁。 2、候选人是否服务于目前的公司年限很长（5 年以上)? 如果是这样，他很可能 将难以最终做出离开的决定（即便他自己否认这一点）。越到面试的后阶段，你会发现 他越犹豫，会指出所推荐公司的许多不利方面，比如工作强度大啦，上班地点远啦，公 司规模小啦等等。。。总之他一直拿目前公司的优点和推荐公司的缺点比， 其实这些缺 点并非这么可怕。真实的原因是他已对目前的环境有了依赖。并对未知的将来莫名恐惧 。 3、候选人是目前在本地工作嘛？本地人总是要更令人放心一些。许多公司可能 会为候选人的 relocation 买单， 但外地人更容易带来意想不到麻烦：首先面试过程复杂 ， 比本地人选多了电话面试，打飞的面试，找房子， 租房子，是单身的这些也就罢了。 如果有家属的就更麻烦，配偶子女的共迁问题，搬家时间，搬家费用。。。。。总之，他换 个地方，你也跟着折腾吧。 而且成功率还低，因为以上任何一个因素卡壳，都可能导 致候选人或者客户选择中途放弃。 4、候选人的个性如何? 你觉得他随和嘛？还是非常的谨小慎微? 在安排面试的时 候，总声称自己忙，不能在客户提供的时间里去赴约的，或一再更改面试时间的人选你 要非常小心。这说明他对这个机会本身并不重视，所以只愿意在下班或双休日才肯试这 个机会，可见跳槽意愿不够;还有一种可能就是他的个性非常黏糊，有点前怕狼来后怕虎 ， 这样的人明显缺乏魄力和自信，估计也很难走到最后。 5、你相信他自述的经历吗? 他可以向你提供可信的证明嘛？你愿意相信他所说 的，还是似乎有点可疑嘛？这样的情况或许不多，但确实存在，我自己也遭遇过，绝非 耸人听闻。这年头，假文凭随处可买，经历也可以杜撰，更可怕的事有一种专业职场骗 子，他专往大的吹，往高的编，弄得不太专业的猎头和 HR把他当做至宝，直至引狼入 室，最后被骗一场。 6、他总共有多少相关经验？如果一个人刚刚大学毕业三年，就做上了 Director， 这一定不是个好信号！过早的进入了一个自己并不完全胜任的地带，这会带给他不好的 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 8 页 共 38 页 心态，并且容易导致自我膨胀。管理的经验很多需要时间的积累和磨砺而不单纯是悟性 。 而且他对薪水的预期也会超过这个市场的合理范畴并且他的加入可能引起老员工的士 气低落。因此录用这样的人选对企业并非上佳选择。 7、候选人是否来自于相关行业，以及相近规模的公司？对一些文职岗位或许行 业以及规模相似性不怎么重要，因为通用的技能可以在不同的行业转换。但是，如果你 为一加大公司找一名 CFO，那么，来自于小工厂或者贸易公司的 CFO显然就不适合了！ 8、候选人对薪资的要求合理吗? 他愿意在收到 offer 的 24 小时内做出决定嘛？如 果他目前的薪资是 15K，但他却要求 30K，那你基本不用考虑他，因为他看中的只是钱 并且高比例的增幅并不能使他心存感激，相反，他的贪婪胃口会变得越来越大，径而会 提出更多不尽人情的要求。(这点可能不适用高阶职位，对高管人士企业更看中他未来 可创造的收益和价值，薪资往往并不是决定因素)。 如果候选人无法在收到 OFFER 的 24 小时内做出决定，那说明他有些拿不定主意，这时你需要收集一些可能让他心动的利好 ， 比如短期海外培训或晋升 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 (即使客户公司还只在酝酿阶段)，这可能成为导向成功的 助推器。 4444、案例分享：破冰！候选人的冷漠““““陷阱”””” 有过招聘经历的 HR 都知道，我们所面对的应聘者都是人，相应所具备的性格特点和 气质也都有所不同，就拿我来说，我遇到过性格强势的人，过于内敛的人，不温不火的 人，自我为是的人，虚张声势的人，甚至那种三脚踹不出个屁来的人也不在少数。 当然，除非是有本质性性格问题的人，可以完全淘汰外，我们并不能一并而论的用 好和坏来划分阵营，很多时候这并不代表他们不适合这个职位，但是可以肯定的是，职 位的胜任要素是统一不变的，而应聘者的言谈举止，性格气质是不同的，而我们需要做 的，就是通过一系列有针对性的可以变通的技巧来引导不同性格的人以便达到我们所期 望的招聘效果。 简单的面试案例： 某猎头公司 M 女士受一家机械制造领域知名公司寻销售副总裁人选，根据客户的相 关要求，几经周折，确定一名人选 L先生，从私下所做的前期调查来看，L 先生是很胜 任销售副总裁这一职位，M 女士准备和 L 先生深入沟通，如有可能，将此人选推荐给客 户。 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 9 页 共 38 页 但 L 先生由于在此领域工作时间很久，又是在全球 500 公司任职，虽然愿意考虑此 机会，但性格过于强势，对 M女士一直报以并不完全配合的态度。 这种不配合的态度从前期沟通开始就一直存在，主要有几方面： 1、电话沟通的前三次中两次通话没有超过 3分钟以工作太忙为借口挂断，一次直接 挂断。 2、M女士发送短信给 L先生，没有得到回复。 3、3天后再此电话沟通，L 先生所表现出的态度并不积极，拒绝更多的谈自己的情 况，而一直在对新机会提问，并且态度生硬，如“说说你那里什么机会？”“能给多少 钱？”等，M 女士出于自身职业巧妙的躲过这些问题，提出如果可以希望双方能建立个 关系，见面沟通下，但 L先生声称自己很忙，不希望浪费时间，双方的沟通搁浅。 可以说，M女士在和 L先生的前期电话沟通上接连碰壁，经过分析，M 女士得出两方 面可能性： 1、L先生确实现在工作很舒服，根本不考虑新机会； 2、如果有好的机会 L 先生会考虑，但可能之前也和猎头接触过但无疾而终，加之性 格颇为强势，造成了他对猎头的反感情绪和不配合状况。 如果 L 先生根本不会考虑新机会，那这个人选就可以 PASS 了，如果是第二种情况， 那么 M女士所需要做的就是通过一些方法尽量的消除 L先生的反感情绪，争取创造见面 机会。 首先 M 女士通过业内的一些人脉(曾共事的同事及上级)对 L 先生的情况进行了更深 入的了解，如性格特点，工作风格，上下级关系，之前任职公司情况及离职原因等，在 众多调查结果中 M女士发现了三点对他有利的因素： 1、L先生虽然性格强势，但是在处理事情时却非常老道甚至有手段，基本上都可以 做出理性的判断和处理； 2、L先生对自己要求很严，甚至苛刻，同样对合作伙伴和上级也有较高要求； 3、L先生具有很高的成就动机，在过去的工作中很拼命努力，在管理上希望得到老 板的重用，拥有更大的职责权限。 同时，经过对 L先生现状的调查，M 女士发现其在目前公司过的并不好，一方面由 于之前让他很敬重的老大离开了公司，新来的上级并不能让他信服，另一方面由于公司 内部调整，目前所负责的客户领域并不是他的擅长，相比较之前所负责的行业团队，从 人数，客户量以及销售业绩上都有了很大的缩减。可想而知，这对于一个很看重合作伙 伴及工作权限的人，心里必然会不舒服。 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 10 页 共 38 页 通过以上分析，可以得出，如果现在有很好的发展机会，相信 L 先生会理智的进行 选择，他不会一直因为自己对猎头的感受而放弃好的机会，就看M 女士用何种方式和他 进行再一次的沟通，约见面谈。 虽然对 L 先生的情况有了深入的了解，但 M 女士不会再通过电话的方式和 L 先生沟 通，很显然，这不是现在情况下最有效的沟通方式，M 女士选择了邮件沟通，这样沟通 的好处有： 1、L先生看邮件必定是有时间，而且再有反感情绪也会将邮件看完； 2、M女士的邮件可以经过深思熟虑，创造一种轻松地氛围，有可能让 L 先生消除对 猎头的反感情绪； 3、通过邮件可以讲所要表达的话准确并且具有引导性的传达给 L先生，既然已经了 解到 L先生的现状及需求，那么抓住要点，只要其能看完，相信会引起他的兴趣。 不出所料，一天之后 M 女士收到了 L 先生的回信，“周五下午可以，请将你公司地 址发给我，到时电话联系。”虽然回信很简单，但 M女士的目的已然达到了，约见到 L 先生确实煞费苦心，但相比较而言 M女士心里清楚，面试这一环节才是成败的关键，必 须要在面试过程中对 L先生进行更深入全面的了解才可。 他很强势，他具备所有厉害的销售所具备的特点，能言善辩，个性强，利益导向， 同时身经百战，具备较高的战略高度，的确如此，这个人选不好搞定。 面对这种情况，M女士开始采用相应的具有针对性的引导方式： 1、M女士开始和 L先生谈一些题外话，相对关注一些 L 先生的兴趣爱好，根据L 先 生简单的反馈，发现其对台球很有研究，M 女士利用脑海中有限的几个名字向 L 先生提 起，“丁俊晖打球很好啊，很多朋友都喜欢看。”诸如此类，以此勾起 L 先生说话的意 愿，让他多说一些，也可以以此缓和一些刚开始颇不和谐的气场。 2、M 女士用较为柔和的语气开放性的向 L 先生提问，并其间不时加进一些请教性的 问题，如：“您在销售领域做了这么久，应该有很多关于 KA开拓的经验，有没有您觉 得最成功的案例呢？”“希望能趁这个机会向您请教下，在这个领域做到这个位置(销 售副总裁)的人您觉得有没有最核心的胜任素质呢？”“对了，如果有一家公司的现状 是***样的，您要是作为销售副总裁，要怎么做才能解决这些问题呢？”等等。 3、M女士对 L先生的需求十分关注，争取尽早抓到 L 先生对于职位的需求，在此其 更多的和 L先生沟通诸如上面所述的一些问题，以便能了解到 L 先生的优势以及对这个 机会的迫切程度，但是这方面问的稍多一些，L 先生就会马上绷紧双方的距离，从此可 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 11 页 共 38 页 以看出，作为销售高层的 L先生，要么对这个机会没有意思，要么刻意保持双方的距离 ， 给自己之后的谈判增加砝码。可见，L 先生真的是非常精明！ 4、M女士能感受到 L先生表现出来忽紧忽松的距离感，她可以确定，L 先生是对这 个机会感兴趣的，一方面是通过他言语中所表达出的对公司所在领域的兴趣。另一方面 ， 根据 M女士前期的调查，L 先生目前确实处在机会寻找阶段。 5、随着双方谈话的氛围由很紧到现在的忽紧忽松，M 女士做出了进一步推动的决定 ， 希望能将之后的谈话变的轻松愉快。M 女士将客户公司的情况抓住要点的告诉 L 先生， 并在述说过程中观察 L先生表情和眼神的变化，虽然薪水于 L 先生现今的薪水类似，但 M 女士在给予 L 先生的工作权限和股票期权上进行着重介绍，很显然，L 先生明显对这 两方面更在意一些。这在之后 M女士做背调的时候也清楚地了解到，L 先生之前的公司 虽然薪水给的不少，但在工作权限上相对要窄一些，同时股票期权也一直没有兑现，这 方面另 L先生非常不满，也是促使 L先生离开公司的重要原因。 6、通过以上沟通技巧，双方的谈话氛围逐渐轻松下来，M 女士并没有过多追问 L 先 生的离职原因，因为M 女士感觉到，过多的追问很可能会再次引发双方距离感的疏远，L 先生一直没有特别显示出对这个机会很感兴趣的倾向，这在M 女士看来，是L 先生的一 种自我保护，一旦谈崩也不会造成对自己的损失，而另一方面又可以增加和企业谈判的 砝码。这正是 L先生聪明的做法。 通过这次面谈，M 女士对 L 先生有了更深入的了解，同时也把握住了 L 先生的需求， 在确定其能力经验完全胜任此职位后，下面的工作就是推荐此候选人，并且在后期有针 对性的做好 L先生的沟通乃至说服工作，虽然难度会有，但通过双方的面谈，M 女士对 把控 L先生还是很有把握的。 一切都按照 M 女士设想的步骤进行，虽然候选人和企业的谈判过程并非顺利，但凭 借 M女士与 L先生所建立的良好关系和对其的深入把控，最终取得了圆满的结果。这可 以说完全依赖于 M女士在面试过程中通过对 L先生的引导创造了和谐的谈话氛围，才得 以深入把控 L先生的情况，达到最后的成功。 假设一下，如果 M 女士面对 L 先生的强势和自我保护性的沟通风格无所适从，一方 面很难了解到 L先生真正的情况，另一方面 L 先生对 M 女士产生不认可不信任的态度， 这个 Case 从一开始就注定了结局。 对于那些对职位很感兴趣但是为了在谈判中争取主动而端着架子的应聘者，很多考 官会从主观上将其 Pass，大多数人认为这个理由是充足的，但是如前面案例那样如果这 个应聘者真的很胜任这个职位，也可能会由此而失去一个优秀的人选。在此需要提醒的 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 12 页 共 38 页 是，考官和应聘者都需要在面试过程中运用一些技巧，一个是面试技巧，一个是应试技 巧，这是理所当然的。当遇到这样的人选，面试过程中可能就需要你适当的进行打压， 可以抛出尖锐性的问题来小小挫败一下他的心态，又或者也可以通过缓和性的问题，让 应聘者的心态放松，如前面的案例，M 女士就是通过一系列的方法和技巧拉近双方的距 离，以便能够引导其进入正常的面试沟通过程，达到有效面试。 以上所谈的这些对不同特征应聘者在面试过程中的引导，并不是完全唯一的，也不 是每个人在面试过程中的行为准则，应聘者多种多样，作为 HR 的我们并不能一下子将 每一个人搞定，但是每一个 HR 需要做的功课或者说基础，就是尽量多的去观察和分析 应聘者心里，只有多观察多分析，才可以在不断地面试过程中总结出一些引导应聘者的 技巧，才可以尽量的去根据职位重要性及应聘者的层次来掌握引导的程度，从而提高面 试的有效性。 “与人斗，其乐无穷。”这句话我认为应用到招聘官身上最合适不过了，如果不能 从招聘的成功中获得强烈的满足感与成就感，整天疲于奔命的应付这种那种的求职者、 同事、老板，搞得筋疲力尽，很不快乐，甚至从内心开始排斥这种工作状态，也许你该 开始考虑一下了。 第三部分 猎头简历筛选篇 1111、猎头让人才简历““““轻装上阵”””” 从事猎头行业已经几年了，经过手的简历已经记不清有多少了，感触很多，这 里有自己的一点心得，说出来和大家共同分享，希望今后你们的职业生涯中能得到帮助 简历未必面面俱到 既然被称为简历，也就是“简单的履历”，言简意赅应该是它的本色使然。如何 让人事经理在第一时间里快速了解你的情况，个人以为写上个人资料、专业技能、社会 工作经历就足够了，长篇大论只会令人不耐烦，说不定机会还溜得更快。 简历要精炼，同样在体现在投递过程中。相信有不少找工作的人，一开始都和 我一样，按照招聘要求，寄给企业一大叠厚厚的材料，什么中文版、英文版、四六级证 书、计算机证书、奖学金证书等全都附上，总以为面面俱到总该是万无一失的，回头仔 细想来其实大可不必。首先是英文版，不必每家都给一份，在上海，即使是外资企业也 大部分是由懂中文的人管招聘，没有人会怀疑你究竟能不能写出英文简历。对于一直向 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 13 页 共 38 页 往到外资企业工作的我来说，当时投递简历时，EnglishResume 着实也用掉不少，可是 真正起到作用的好像不多。还有各种证书，投简历时更加不必一附就是一整套。这样当 你在大面积撒网的时候还可以节约点复印费和邮寄费。 简历的针对性 简历中最重要的是“工作经历”这一栏，这也是招聘单位最关注的地方，尤其对 于像我这样已经有一段时间工作经验的跳槽者来说，工作经历更是求职制胜的关键所 在。因为如果你的工作经历出色，尤其是与所应聘的职位匹配度越高，那得到面试的机 会也就越大。所以简历应该具有针对性。我建议要准备多种版本的简历，即使不能做到 每家公司一种 RESUME，也要对你非常想进的公司至少设计一套，竭尽可能从这家公 司的需求立场和特点出发。 再来说说简历中所谓“锦上添花”的问题，当然我并不是鼓动大家都在简历中自 吹自擂，掺杂水分，而是可以在事实基础上适当地对自己的能力和优点作一些突显，这 样至少有利于增加自身 PASS第一关的机会。曾经看到电视上一个招聘者说过这样一句 话：“我们容忍一定程度的放大，只要他真有这个本事就行。”既然企业有忍耐力，那求 职者也不妨为简历描色生辉，只要不是“画蛇添足”就可。 当然简历只是踏上求职里程的第一关，接下来人们还都不可避免地要遭遇到投 递、等候、面试等一系列问题。记得时刻保持自信心，尤其是一段时间后如果还没有找 到你称心的工作，千万不要气馁。“阳光总在风雨后”，只要坚持不懈，总能工夫不负有 心人。 2222、与简历斗，其乐无穷！ 做猎头之后就开始跟形色各异的简历打交道，其乐无穷！得道的猎头前辈们几乎能 从一份简历中读出一个人的全部，一二三四五说得天花乱坠，头头是道。 甄别简历，是猎头顾问的基本功，在更多的时候，找到合适的候选人并不困难，难 的是从貌似 qualify 的候选人简历，把问题和亮点揪出来。很多猎头顾问没有注意到这 件事，而是只专注于如何找到最 qualify 的 candidate，之后便是急不可耐地把 candidate 推荐出去。天真地以为 “酒好不怕巷子深 ”，结果却是 candidate 连 interview 的机会都没有得到！ 职业经理人商学院电子书系列 第 29期 第 14 页 共 38 页 其实甄别简历也并不是个技术活，只要严谨、耐心， 再 sensitive 一点就足够了。 而甄别一份简历的控制要点并不是很多： • 基本信息：包括姓名、性别、出生年月、家庭状况〔包括婚否，是否有子女、 是否与老人一起生活〕、location〔包括是否有在当地购房、购车〕、联系方式〔至少 包含手机、固定电话和电子邮件〕、当前收入〔要明确 total package是多少、如何构 成、包括 base salary 是多少，其它收入如何构成〕、期望薪资、可到职时间等等； • 教育与培训：包含时间、教育机构、课程〔专业〕、成绩与学位〔明确是全职？ 在职？脱产？或者其它？〕，在职培训一定要些清楚，这往往比教育学位更重要，因为 它的附加值更大！ • 工作经历：每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与 公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊〔比如用某某集团代表其下属公司〕 o职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明 确每个职位的汇报对象和直属下级，自己收入情况，收入不单要明确 total package， 也要明确是构成； o工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明〔JD〕中赋予的， 如果是临时赋予的职责，一定要予以注明； o主要业绩：业绩指履行某职位职责期间取得的成绩，如完成 工作指标的情况等 等，如果是写项目，则一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献 等等； o离职