人力资源管理理论研究综述【人力资源管理概念】

西北大学学报 (哲学社会科学版 ) 2005年 3月 ,第 35卷第 2期 ,Mar. , 2005, Vol. 35, No. 2 Journal of Northwest University( Philosophy and Social Sciences Edition) 　　收稿日期 : 2004204219 　　作者简介 :高 　艳 (19622) ,女 ,陕西西安人 ,西北大学经济管理学院副教授 ,主要从事人力资源管理研究。 人力资源管理理论研究综述 高　艳 (西北大学 经济管理学院 ,陕西 西安 　710069) 摘 　要 : 20世纪 80年代以来 ,适应人力资源管理实践的发展 ,国内外管理研究文献对人力资 源管理的内涵作了不同的解释 ,对其理论进行了多角度的研究 ,并预测了发展趋势 ,这促进了人力 资源管理理论的发展和完善。 关键词 :人力资源管理 ;战略型人力资源管理 ;描述型人力资源管理 ;规范型人力资源管理 中图分类号 : G931. 3　　文献标识码 : A　　文章编号 : 100022731 (2005) 0220127205 　　人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一 个重要组成部分 ,也是管理学中的一个崭新和重要 的领域。1954年 ,著名管理学家彼得 ·德鲁克 ( Pe2 ter. F. D ruker)在其《管理的实践 》一书中首先提出 了“人力资源 ”的概念 ,认为人是具有企业其它资产 所不具有的“特殊能力 ”的资源。但是由于在那个 时代 ,人们更多关注的是传统的竞争要素 ,如自然资 源、资本、技术等对社会财富的贡献力 ,因此 ,在后来 的 20多年时间里 ,人力资源概念并没有得到企业界 的关注 ,人力资源管理理论研究进展也不大。20世 纪 80年代以来 ,随着企业经营环境的日益复杂和知 识经济的出现 ,人力资源管理活动对企业的重要性 日益增强 ,它开始引起人们的高度关注。迄今 ,人力 资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受 ,人 力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。 一、人力资源管理的内涵 关于人力资源管理的内涵 ,学术界存在着不同 的认识。从人力资源管理理论发展历程来看 ,西方 国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。 第一类是由彼得 ·德鲁克提出 ,巴克 (Bakke)、 比尔 (Beer)、莱文 (Lewin)和舒勒 (R. S. Schuler)等 人所发展的人力资源管理概念。彼得 ·德鲁克在 《管理的实践 》一书中提出“人力资源 ”概念的同时 , 还提出管理的三个更广泛的职能 :管理企业、管理经 理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工 及其工作时 ,德鲁克引入了“人力资源 ”这一概念 , 他指出 :“和其他所有资源相比较而言 ,惟一的区别 就是它是人 ”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊 资产 ”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他 资源所没有的素质 ,即“协调能力、融合能力、判断 力和想象力 ”。经理们可以利用其他资源 ,但是人 力资源只能自我利用。德鲁克在这本著作中表达了 对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点 , 当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理 的要求 ,它必须具有所需的专门知识 ,要意识到什么 是正确的方法并要加以应用。正如彼得 ·德鲁克在 其著作中所说 :“传统的人事管理正在成为过去 ,一 场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到 来。”[ 1 ] ( P264) 在彼得 ·德鲁克提出“人力资源‘的概念以后 , 巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作 了进一步阐释。他们认为 ,人力资源管理是管理人 员所具有的一种广泛意义的普通管理职能 ,人力资 源管理的职能对于组织的成功来讲 ,与其他管理职 能如会计、生产、营销等一样是至关重要的 ,其目的 是为了对工作场所的个体进行适当的管理 ,具体包 括 :理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管 721 理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有 价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义 的观点 ,舒勒在《管理人力资源 》一书中做了如下的 定义 : ”人力资源管理是采用一系列管理活动来保 证对人力资源进行有效的管理 ,其目的是为了实现 个人、社会和企业的利益。”[ 2 ] 第二类是由海勒曼 (Henneman)、比得森 ( Peter2 son)、翠西 ( Tracy)、罗宾斯 ( Robbinson )、德斯勒 (Dessler)等人提出的。他们认为 ,人力资源管理是 人事管理的一个新名称 ,是由专业人员从事的员工 管理 ,两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这 一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的 :现在 的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的 ,可 以用来对员工进行有效的管理 ,并且这些管理实践 是可以被不断丰富的。例如根据这种观点 ,罗宾斯 在《人事 /人力资源管理 》一书中描述到 :“今天 ,人 事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能 更有效地为实现组织目标服务。”[ 3 ] ( P10)德斯勒也认 为人力资源管理即人事管理 ,是指“为了完成管理 工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种 概念和技术 ”[ 4 ] ( P2) 。 第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞 ( Storey)等人在 20世纪 80年代末提出的。作为员 工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者 ,斯托瑞 等人认为 ,从本质上讲 ,人力资源管理是为了躲避工 会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他 们认为 ,人力资源管理是用来显示管理人合法性的 一种不同方法 ,而不是作为工具或手段的人力资源 管理 [ 5 ] ( P5 - 10) 。 关于人力资源管理的涵义 ,我国学术界也从不 同的研究视角提出了各种观点。 第一 ,认为人力资源管理是对人力这一特殊资 源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角 度看 ,它既包括人力资源的智力开发 ,又包括人的思 想文化素质和道德觉悟的提高 ;既包括人的现有能 力的充分发挥 ,也包括人的潜力的有效挖掘。从利 用角度看 ,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分 配和合理使用。从管理角度看 ,它既包括人力资源 的预测与规划 , 也包括人力资源的组织和培 训 [ 6 ] ( P15) 。 第二 ,认为人力资源管理应从两方面去理解 :一 是对人力资源量的管理 ,即在生产过程中要保持人 力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合 ,使人 和物都充分发挥出最佳效应 ; 二是对人力资源质的 管理 ,即对人的思想、心理和行为的有效管理 ,充分 发挥人的主观能动性 ,以达到组织目标。人力资源 管理的目标和任务是实现人的最大使用价值、发挥 其最大主观能动性和培养其全面发展 [ 7 ] P5。 第三 ,认为人力资源管理主要研究组织管理职 能 (规划、组织、任用、领导和控制 )中的任用职能。 即人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人 ”和 “与人有关的事 ”所需要的观念、理论和技术。强调 人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集 合 ,而是要协调地管理组织的人力资源 ,配合其他资 源的利用来实现组织效率和公平的整体目标 [ 8 ] ( P8) 。 第四 ,认为人力资源管理是与生产、营销、财务 等管理一样 ,是企业的一个基本管理职能。人力资 源管理的最终目的是为实现企业的基本目标 ,其基 本目的是“吸引、保留、激励与开发 ”企业所需的人 力资源。人力资源管理的基本功能是获取、整合、保 持与激励、控制与调整、开发 [ 9 ] ( P22 - 23) 。 此外 ,我国还有学者从人力资源管理与传统人 事管理的比较上对人力资源管理的内涵进行了分 析。认为两者的根本差异是 :在管理观念上 ,传统人 事管理视人力为成本 ,人力资源管理则视人力为资 源 ;在管理方式上 ,传统人事管理多为“被动反应 型 ”的操作式管理 ,人力资源管理多为“主动开发 型 ”的策略式管理 :在管理重心上 ,传统人事管理是 以“事 ”为中心 ,人力资源管理是以“人 ”为中心 ;在 管理方法上 ,传统人事管理是孤立的静态管理 ,人力 资源管理是全过程的动态管理 [ 10 ]。 以上所述的有关人力资源管理的各种内涵 ,尽 管研究和分析的角度各不相同 ,但人是组织中一种 有价值的资源 ,这种观点已经广泛被各国学术界所 接受。学者普遍认为 ,人力资源管理作为一种新型 的人员管理模式 ,它是建立在“人本主义 ”管理哲学 的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开 发和管理人力资源 ,以使组织的绩效和个人的满意 度达到最大化。与传统人事管理相比 ,人力资源管 理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激 励与发展 ,重视有效的人力资源管理对整个组织运 营活动的支持和配合。 二、人力资源管理理论 尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的 认识 ,但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源 管理的基本理论 ,以便指导企业的具体实践。根据 现有文献的整理 ,有关人力资源管理的理论可归纳 821 为以下三个方面 : 1. 战略型人力资源管理理论 在过去的 10～15年时间里 ,许多学者从企业资 源基础的理论出发 ,认为传统的资源 (如技术、财务 资源的获得 )再不能以稀缺的、不可模仿的和不可 替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值 创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征 ,其 细微之处竞争对手难以模仿 ,所以 ,企业的人力资源 将是持久竞争优势的重要来源 ,有效管理人力资源 将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高 了人力资源在形成竞争优势方面的地位 ,促进了从 提高企业竞争力角度对人力资源管理的研究 ,并直 接导致战略型的人力资源管理理论的兴起。 战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一 项战略职能 ,以“整合 ”与“适应 ”为特征 ,探索人力 资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人 力资源管理研究本质上是战略性的 ,但相关文献对 “战略 ”有着多种不同的认识。如伦格尼克 ·霍尔 (Lengnick Hall)的战略型人力资源管理主要关注企 业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存 的关系 [ 11 ] ( P454 - 470) 。舒勒和杰克逊 (Jackson)的战略 型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战 略 ,提出与之相联系的人力资源管理战略 ,强调每一 种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组 合 [ 12 ] ( P207 - 219) 。德利瑞和多蒂 (Delery and Doty)的 战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理 工作具有战略性 ,其中包括 :内部职业机会、正规培 训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工 参与和工作描述 [ 13 ] ( P802 - 835) 。而更多的战略型人力 资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与企 业绩效之间的关系 ,并认为由于这一关系对企业的 生存与发展是至关重要的 ,因而这一关系是战略性 的。战略概念的不同 ,导致战略型人力资源管理领 域存在着多种不同的观点 ,同时也预示着研究者需 要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。 2. 描述型人力资源管理理论 描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提 供人力资源管理的概念性框架 ,并对人力资源管理 内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开 放系统 ,力图将人力资源管理引入更广泛的研究领 域 ,并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理 所包含的变量进行全面的把握 ,但无法提示人力资 源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京 大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述型人 力资源管理理论的两个代表。 舒勒认为 ,人力资源管理实践是由企业的内外 部环境所决定的 ,并直接影响到企业目标的实现。 有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的 , 是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达 到企业目标的过程中 ,人力资源管理部门要扮演特 定的角色 ,高层管理、直线经理和员工都要承担一定 的责任。因此 ,舒勒的人力资源管理模型包括内部 环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资 源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标 [ 14 ]。 赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器 , 认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过 程的管理 ,包括 :如何选择和控制进人企业的人力资 源 ? 如何对进入企业的人力资源进行开发利用 ? 如 何保留和更替进入企业的人力资源 ? 由此 ,赵曙明 教授提出人力资源管理的“五才模式 ”(求才、用才、 育才、激才和留才 )。这一模式包括目标、条件、方 法以及关键问题等四个要素 [ 15 ]。 3. 规范型人力资源管理理论 这种理论的主要特点是它们在方法上更为规 范 ,常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。 它不仅包含一些具体的人力资源管理实践 ,而且包 含这些实践的目标或结果。由阿瑟 (A rthur)论证的 控制与承诺模型和我国学者林泽严提出国内企业现 存的两种典型的人力资源管理模式便是规范型人力 资源管理理论的范例。 阿瑟以分权化的决策制定、员工参与 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、一般 培训、技术员工的比率、每个管理者管理员工的数 量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利 益和奖金为研究变量 ,对美国 30家小型钢铁厂的人 力资源管理状况进行调查 ,并通过聚类分析 ,发现这 30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终 可分为两种类型 :“控制模式 ”和“承诺模式 ”。阿瑟 指出 ,我们有多种多样的人力资源管理模式 ,但实践 中只存在控制模式和承诺模式 ,而控制模式与承诺 模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的 说来 ,人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与 员工个人目标相联系 ,以产生理想的员工行为和态 度 ;而人力资源管理的控制模式的目的在于减少直 接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提 高效率 [ 16 ] ( P670 - 683) 。 林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲 身体验 ,根据国内企业领导层对被管理人员两种典 型的看法 ,提出国内企业现存的两种典型的人力资 921 源管理模式 :自我中心式的非理性化家族管理和以 人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工视 为公司的附属物 ,往往采用集权的、控制性的、缺乏 激励的管理方式 ,其结果将使企业的人力资源管理 步入混乱、无序的轨道 ,最终将企业推向衰败。后种 模式是将员工视为活动主体 ,采取民主的、参与式的 和授权的领导与管理 ,强调激励和调动员工的积极 性 ,其结果将使企业的人力资源管理迈上科学、有序 的轨道 ,企业的最终发展前景是美好的 [ 17 ]。 战略型、描述型和规范型的人力资源管理理论虽 然都涉及企业绩效问题 ,但在人力资源管理与企业绩 效的关系上 ,战略型人力资源管理理论认为要以人力 资源管理与企业战略适配状况为条件 ;描述型人力资 源管理理论相信人力资源管理的政策与实践对任何 企业都适用 ,且它们总产生积极的作用 ;规范型人力 资源管理理论则关注特定的人力资源管理政策与实 践的组合 ,认为人力资源管理对企业绩效的影响是通 过特定的人力资源管理政策与实践的协同效应而产 生的。综合这些不同的观点 ,也许才能够更为全面地 把握人力资源管理与企业绩效的关系。 三、人力资源管理的发展趋势 在面临经济全球化和知识化的挑战下 ,未来人力 资源管理将会呈现什么样的发展趋势 ? 各国学者对 此进行了较多和较深入的探讨。其主要观点概括有 : 1. 战略型人力资源管理 人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值 并维持企业核心竞争能力的战略性部门 ,人力资源 管理工作不再是与企业战略计划没有任何联系的、 仅有一些狭窄目标的人事职能工作。另一方面 ,企 业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化 必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用 ,才能 保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。 2. 知识型员工的管理 知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要 的变化 ,知识型员工已经成为企业人力资源的一个 主要组成部分 ,对知识型员工的开发与管理必须有 别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得 企业所需的知识型员工 ,并对他们进行有效的管理 , 是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主 要表现在 :合理、有吸引力的薪资与福利 ;充分公开 与高效的信息沟通 ;公正平等的全球招聘政策 ;深入 全面的跨文化培训与管理 ;开放的知识分享和民主 决策体系 ;持续有效的系统激励模式。 3. 组织学习与学习型组织 组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展 需要的一种必然结果 ,比竞争对手更快地学习是赢 得竞争优势的惟一持久的源泉。组织学习是组织不 断提高并持续保持适应能力的重要手段 ,而学习型 组织则是通过持续和最具适应能力的组织性形态。 因此 ,人力资源管理部门必须有效组织系统学习 ,将 建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域 ;同 时 ,组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作 绩效的重要 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 4. 网络化组织 随着网络技术的发展 ,组织已日益变得扁平化、 开放化 ,组织层级在逐步减少 ,充分授权、民主管理、 自我管理等网络组织的基本特征已经出现 ,以团队 为基础的组织及其管理方式正在形成。因此 ,有效 地管理这种新型的开放组织 ,培养有利于组织知识 创造、整合和利用的团队管理是未来人力资源管理 发展的方向。 5. 企业价值与道德修养问题 随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁 加剧 ,组织知识管理和全球网络化经营需要不同文 化、不同价值的整合与共享 ,因此 ,企业精神价值的 整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越 来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务 就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传 播 ,尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。 6. 文化培训和跨文化管理 经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化 管理问题 ,已经成为人力资源管理领域的一个重要 问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责 就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突 ,其有 效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文 化管理中 ,全球观念、系统观念、多元主义是培养文 化开放与宽容的思想基础 ,而有效的不同文化的交 流与对话 ,特别是深度对话是实现文化整合和文化 共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发 展的重心所在 ,是实现文化整合的有力工具。 7. 人力资源管理外包 人力资源管理活动外包是将组织的人力资源管 理活动委托给组织外部的专业公司承担 ,其主要内 容包括工资、福利、招聘和培训等方面的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 以 及具体实施。人力资源管理活动外包的主要原因是 组织内部投资结构和工作量的经常变化。实行人力 资源管理外包的优点是一方面有利于减少组织人力 031 资源管理成本 ,提高企业适应能力的目的 ;另一方面 也有利于增强人力资源管理的公平性。 8. 人力资源管理的规范化 随着人力资源管理内容的日趋复杂化 ,人力资 源管理工作也将日趋规范化。人力资源管理的规范 化主要体现在从业人员专业化、工作手段标准化、工 作过程公开化。从业人员专业化要求人力资源管理 人员必须具有人力资源管理的专门知识和技能 ,以 及专门化职业所需要的心理性格特征。工作手段标 准化要求人事档案资料的存储、索取、传递的电脑 化 ,职务分析和人员选择方法的科学模型化 ,工作绩 效考核的定量化等。工作过程公开化要求人力资源 管理工作提高透明度 ,使较多的部门和相关人员参 与企业人力资源管理 ,这不仅可避免偏私 ,而且提高 了员工的参与程度。 总之 ,人力资源是经济社会发展的重要而稀缺 资源这一理念已经得到普遍的认同 ,也为一些国家 尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。 目前 ,虽然人力资源管理理论尚不完善 ,但对这一理 论的研究无疑具有非常重要的意义。毋庸置疑 ,在 经济全球化和知识经济的趋势下 ,未来的人力资源 管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮 演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战 略性、更具人性化 ,更具有弹性和适应性 ,组织的限 制将变得越来越少 ,组织具有的竞争优势将是知识 以及掌握知识的人 ,人力资源管理将更加集中于激 励、提高员工的积极性和创造性 ,充分发挥每个人的 才能 ,做到人尽其才 ,从而加强组织的竞争力 ,树立 良好的企业形象 [ 6 ] ( P41 - 42) 。 参考文献 : [ 1 ] Peter F. 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[责任编辑 　霍 　丽 ] The Rev iew of Stud ies on Human Resource M anagem en t Theory GAO Yan (School of Econom ics and M anagem ent, N orthw est U niversity, X i′an 710069, China) Abstract: Since 1980′s, to adap t to the development of Human Resource Management (HRM ) p ractices, the do2 mestic and foreign literatures on HRM studies have made the different exp lanations of HRM imp lication, given the different descrip tions to HRM theory, and made the forecasts to HRM developmental trend, which p romote the de2 velopment and perfection of HRM theory. Key words: Human Resource Management (HRM ) ; strategic HRM; descrip tive HRM; normative HRM 131