胜任特征模型的研究

2011年第 01期 吉林省教育学院学报 No�01, 2011 第 27卷 JOURNAL OF EDUCATIONAL IN STITUTE OF JILIN PROVINCE Vol�27 (总 253期 ) To tal No�253 收稿日期: 2010� 09� 28 作者简介:王 � 菲 ( 1986� ) ,女,陕西铜川人。辽宁师范大学教育学院硕士研究生,国家二级心理咨询师,研究方向:人力资源开发与管理。 胜任特征模型的研究 王 � 菲 (辽宁师范大学 教育学院, 辽宁 大连 116029) 摘要:在人力资源管理工作中,人才与职位的匹配越来越受到重视, 因此, 为之服务的胜任特征模型研究的地位日益显 著。本文从胜任特征的概念入手,引出胜任特征模型, 详细介绍了胜任特征模型的概念与类型, 建模 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 , 建模后的验证方 法。最后,介绍了胜任特征模型在国内的应用。 关键词:胜任特征; 胜任特征模型; 建模与验证 中图分类号: B84� � 文献标识码: A� � 文章编号: 1671� 1580( 2011) 01� 0138� 03 � � 一、胜任特征的兴起和概念界定 (一 )胜任特征研究的兴起 学术界普遍认可的胜任特征研究始于 20世纪 70年代初。世界著名心理学家、哈佛大学教授 D a� v id C. M cC lelland为首的研究小组, 在探讨卓越工 作绩效原因时, 引发了 胜任特征运动!的革命, 以 M cC le lland 1973年在 ∀美国心理学家 #杂志发表的 ∀人才测量: 取决于胜任力而非智力#一文为标志。 M cC le lland指出, 传统的人才测评,即性向测验和专 业知识考试不仅不能预示工作绩效的高低和个人生 涯的成功,而且其方法常常对妇女、社会低层人士、 少数民族不尽公平。个人的工作绩效更多的是依赖 于一些更潜在的因素,这些因素能较好地预测个人 在特定岗位上的工作绩效, 他把这些能区分组织环 境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为 胜 任特征!。 他认为那些在工作中取得优秀业绩者,不是因 为学习能力特别强, 而是因为具有自我约束、主动 性、人际沟通、团队协作等若干胜任特征。每种职业 都具备若干不同的胜任特征, 如果花时间去研究高 绩效者,那么, 研究者会发现是什么造成了绩效的 差异。 M cC le lland提出根据人们正从事的具体工作来 评估其能力大小的方法, 即胜任力测评方法。还提 出行为事件访谈法。此后, 胜任力评鉴风靡整个企 业界,其影响扩展到各行各业, 其中包括人类服务工 作领域、专业技术领域等。 1982年, M cC lelland与 Boyatzis出版了 ∀胜任的经理: 一个高效的绩效模 型 #一书, 自此, 胜任力的相关研究成果开始在美 国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管 理中广泛使用。在企业的组织管理工作中, 有关胜 任特征理论和模型的使用越来越多, 它们已经从当 初识别需要培训内容的一个辅助工具, 逐步发展成 为一项目标明确的开发性活动。 (二 )胜任特征概念的界定 关于胜任特征的概念没有一个统一的说法。不 过,从目前对胜任特征的普遍看法来看,它具有以下 特点:能够用来区分优秀者与一般者的特点;与工作 绩效有密切的关系,可以预测员工未来的工作业绩; 与工作情景相关联, 具有动态性; 内容包括知识、能 力 (技能 )、个性特征、动机、价值观等因素。只有满 足以上四条特征,才能被认为是胜任特征。 目前运用最多的是美国心理学家 Spencer给出 的概念,即胜任特征是指能将某一工作 (或组织、文 化 )中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人 的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。这一 概念包括三个方面:深层次特征,引起或预测优劣绩 效的因果关联和参照效标。深层次是指这些特征在 人格中扮演深层且持久的角色,而且能预测一个人 138 在复杂的工作环境及担当重任时的行为表现。因果 关系是指特征导致绩效或可用来预测绩效及行为表 现。效标参照是指利用特定的效标或 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 来衡量绩 效, 预测一个人工作绩效的好坏。 二、胜任特征模型的定义与类型 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色需 要具备的胜任特征的总和, 它是针对特定职位表现 要求组合起来的一组胜任特征。胜任特征模型为某 一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模 型, 反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所 有重要的行为、技能和知识, 因而经常被当作工作场 所使用的工具。使用胜任特征模型, 也能够帮助自 己分辨工作需求的胜任特征、工作中的优势、需要提 升改进的领域、继续学习和职业成长与发展等。 Spencer等人经过近 20年对胜任力的研究和应 用, 提出了冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。 胜任特征包含外显行为和内隐的动机等, 所以 胜任特征模型中有一部分是内隐成分,人们将胜任 特征模型形象地比喻成漂浮于水中的一座冰山, 水 上的部分代表表层特征,如技能、知识、中间技能等, 这些特征容易被感知,但不能预测或决定人们的行 为与表现,而处在水下的深层胜任特征, 如自我意 识、社会角色、动机等, 决定着人们的行为与表现。 M cC le lland把胜任特征划分为知识、技能、社会角 色、自我概念、特质和动机等六个层次。他认为, 胜 任特征模型可以划分为两大部分: 水上的冰山部分, 这只是对胜任者素质的基本要求, 但它不能把表现 优异者与表现平平者区别开来。水下冰山部分, 包 括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征, 是 区分表现优异者与表现平平者的关键因素。 洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。 它在描述胜任特征时强调由外到内,由表层向里层, 最表层的是基本的技巧和知识, 里层核心内容即个 体潜在的特征。 三、胜任特征模型的建模方法 (一 )行为事件访谈法 行为事件访谈法, 是由 McC lelland结合关键事 件法和主题统觉测验而提出来的。行为事件访谈法 采用开放式的行为回顾式探察技术, 通过让被访谈 者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三 件事,然后详细报告当时发生了什么。具体包括这 个情境是怎样引起的,牵涉到哪些人,被访谈者当时 是怎么想的, 感觉如何, 在当时的情境中想完成什 么, 实际上又做了些什么, 结果如何。然后,对访谈 内容进行 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ,来确定访谈者所表现出来的胜任特 征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况 中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等 这些方面的信息。行为事件访谈法被广泛采用的一 个原因是它提供了时间压缩的观察。它能使研究者 获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情。从这 个角度来讲,它直接观察或对实时模拟中表现的行 为的编码效率更高。 (二 )过程驱动方法 过程驱动方法是一种用来指导胜任特征评估的 最老的方法,之所以称为过程驱动方法是因为更多 地强调工作过程。在这种方法中, 我们把目光集中 在高绩效者身上,观察他们的工作,记录他们的成效 和他们为了完成工作所做的一切。应用过程驱动方 法的关键步骤包括: 1. 调查职位的工作责任、任务、 义务、角色和工作环境、工作,团队或专业; 2.抽取出 高绩效者的个性特征; 3. 调整胜任特征模型。在调 查阶段,小组的主要任务是形成有经验的范例,小组 的成员表述工作所需求的作为工作输出、工作责任 以及与高绩效联系起来的人格特征行为; 接下来的 步骤是抽取范例的个性特征,一是辨别高绩效者的 个性和胜任特征, 另一个是辨别一般绩效者。胜任 特征在两个范例中都出现的是最弱的胜任特征,这 样的胜任特征仅仅是完成胜任特征模型发展的基 础,最后修正这个模型,方法是用模型测试以决定胜 任特征模型是否能够发展。 (三 )输出驱动方法 这种方法是以 PatriciaM cLagan公司而著称的。 它主要集中在工作的目标、专业、团队小组, 输出是 高绩效者产生的结果, 胜任特征主要通过检查输出 来获得。应用输出驱动方法获得胜任特征的, 主要 采取下列步骤: 1.胜任特征模型研究的目标是遵照 所有的关于职责、任务、责任、角色和职位的工作环 境、专业、小组的可利用性; 2.建立专家顾问团, 管理 那些目标以及人员; 3. 在组织的胜任特征模型研究 中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化 的外在因素; 4.遵行工作输出的菜单,发展与工作输 出联系的工作品质需求的菜单; 5. 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 一系列工作 胜任特征或联系到每一个胜任特征的指标; 6. 通过 工作输出的分析确定一系列工作角色发展; 7. 胜任 特征草图。输出驱动方法可以利用影响组织和绩效 的环境变化信息,通过集中专家实行头脑风暴法来 完成或通过询问专家组成员描述成功产出者的个性 特征。 (四 )趋势驱动方法 上述方法是从过去行为中提取的知识, 而现实 139 中的环境和策略的变化太迅速了, 用过去预测未来 是不够的,甚至可能是有害的,这导致了趋势驱动方 法的产生。趋势驱动方法是把注意力放在影响职 位、工作、团队、专业的未来趋势上,这种方法强调人 们必须知道即将变化的环境是什么, 需要什么胜任 特征。实现这种方法, 首先需要分离影响组织、工 作、职位或专业的关键变化或趋势,然后针对工作中 的变化制定需要的胜任特征。 四、胜任特征模型的效度的验证方法 (一 )同时效度复核法 研究人员可以对第二个效标样本的绩效优秀者 和绩效一般者进行行为事件访谈, 然后整理访谈资 料, 进行编码, 判断由第一个效标样本研究得出的胜 任特征模型是否可以预测出第二个效标样本中的绩 效优秀者和绩效一般者。也就是在同一时间点上使 用第一个效标样本的评分标准, 预测第二个效标样 本的胜任特征模型是否正确。 (二 )同时建构效度验证法 研究人员可以采用测验或评分表的方法验证胜 任特征模型的效度。测验是指研究人员设计能够评 估胜任特征模型项目的测验, 然后对第二个样本中 的绩效优秀者和绩效一般者施测。评分表是指主管 与其他专业的观察者使用评分表或分类法评定第二 个样本的胜任特征。如果胜任特征模型与测验和评 分表都是有效的, 那么第二个样本中的绩效优秀者 应该在测验和评分表上的得分较高。也就是说, 不 同的建构或评估方式或胜任特征测验可以在同一时 间用来预测某些人的表现。 (三 )预测效度法 研究人员可以在甄选过程中使用测验或行为事 件访谈的资料,也可以在培训过程中使用胜任特征 模型,来判断这些人在未来是否会表现得更好。该 方法是最有力的验证方法, 称为 预测效度 !, 因为 研究人员可以利用胜任特征模型预测员工的表现如 何。这是传统教育、学业成绩、考试分数和学历经验 所不能及的,因为它们无法预测人们的实际工作表 现或成就。 五、胜任特征模型在国内的应用 (一 )人员招聘与选拔 胜任特征模型采用量化的方法, 给组织的招聘 选拔工作提供了一种 通用语言 !。传统的选拔考 试重视的是知识、技能这些表层特征,忽略了更为重 要的深层特征,而恰恰这些深层特征更具有选拔价 值。从 20世纪 90年代开始, 我国就出现了将胜任 特征模型应用于人员选拔的尝试。例如: 在国家公 务员考试中使用高层管理者胜任模型; 在高层管理 干部选拔中使用结构化面试题库等。 (二 )员工培训 胜任特征模型为员工培训工作提供了一个模式 和标准,使培训更加有的放矢, 效果更明显, 同时也 提高了受训者的适应能力和发展潜能。 (三 )绩效考核 胜任特征模型的完成就是以最初的绩效考核为 基础的,所以,这里再把它反过来应用于绩效考核是 再适合不过的了。 (四 )员工激励 可以将岗位的胜任特征公布给员工, 让员工了 解自己的优势和劣势,知道该在什么地方加强,使每 个员工都有自己的目标, 企业也能够提升自己的总 体竞争力。 [参考文献 ] [ 1 ]时勘等.企业高层管理者胜任特征模型 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的研究 [ J] .心 理学报, 2002 ( 3) . [ 2 ]王重鸣、陈民科. 管理胜任特征分析: 结构方程模型检验 [ J] .心理科学, 2002( 5 ) . [ 3 ]彭剑锋、荆晓娟.员工素质模型设计 [M ].北京:中国人民大 学出版社, 2004. Study on the CompetencyM odel WANG Fe i ( College ofE ducation, L iaon ing N orm alUn ivers ity, Dalian 116029, Ch in a) Abstract: In the H um an Resource m anagem ent, them a tch ing o f people and job position is regarded day by day. It is correspond� ing ly that research on CompetencyM ode lwh ich serv ices for them atching has becam em ore and m ore im po rtant. Th is article b rings out the CompetencyM ode l from the defin ition of Competency. It introduces the defin ition of CompetencyM ode,l the type of it, m ethods o f bu ild ing and check ing it. A t last, it introduces the application o f the Com petencyM ode l in China. Keyw ords: the Com petency; the Com pe tencyM ode;l bu ild ing and check ing 140