11领导有效性研究

nullnull 第十一章　领导有效性研究null 第一节：领导有效性的品质理论 第二节：领导有效性的行为理论 第三节：领导有效性的情境理论第十一章　领导有效性研究第一节：领导有效性的品质理论第一节：领导有效性的品质理论一、领导有效性的品质理论 领导有效性的品质理论，主要是指有效领导者要有一定数量的品质与特征，籍此，才能将有效领导者与无效领导者区别开来。 品质理论的发展经历了两个阶段： 传统品质理论 现代品质理论1、传统品质理论1、传统品质理论美国心理学家吉伯指出，天才的领导者应具备7项天生的品质特征： （1）善言辞 （2）外 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 英俊潇洒 （3）智力过人 （4）具有自信心 （5）心理健康 （6）有支配他人的倾向 （7）外向而敏感斯托格迪尔的领导者十项品质特征：斯托格迪尔的领导者十项品质特征：（1）才智 （2）强烈的责任心和完成任务的内驱力 （3）坚持追求目标的性格 （4）大胆主动的独创精神 （5）自信心 （6）合作性 （7）乐意承担决策和行动的后果 （8）能忍受挫折 （9）社交能力和影响别人的能力 （10）处理事物的能力2、对传统品质理论的评价2、对传统品质理论的评价从调查研究和心理测验两方面来概括地描述领导者的许多特征。让我们看到有效领导者与某些品质特征相联系，这是一个重要的进步。 在观点上，过分强调领导者的天生特质，这有可能滑入遗传决定论的泥潭。 在研究的方法上没有采取多元分析的方法，而只是复杂地罗列了各种品质。 3、现代品质理论 3、现代品质理论现代品质理论从动态的角度深入研究领导者的品质特征。美国心理学家德温•吉色利调查了306名26----42岁的中级管理人员，进行语义差别测量来确定领导者的品质特征，并采用因子分析法，对结果分析处理，将领导者品质分为三大类、13个因素： 第一类：智力，包括管理能力、智力、创造力。 第二类：个性品质，包括自律、决策、成熟度、工作班子的亲和力等。 第三类：激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要。 以上所列13个因素，其重要性不是等价的，如下图所示。null13个品质因子的相对重要性100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0最重要的不起作用部分管理能力职业成就需要、智力自我实现需要 自律、决策、安全需要工作班子的亲和力创造性高金钱奖励权力需要、成熟性性别差异 一、领导作风论 勒温的领导作风论是研究领导者的工作作风类型，及其工作作风对被领导者的影响。勒温以权力定位为 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 将领导的工作作风分为三类： 1、专制型 2、民主型 3、放任型 勒温认为，大多数的领导者所持有的领导作风是混合型领导作风，即介于两极端类型之间。 第二节：领导有效性的行为理论二、领导体制论二、领导体制论美国密执安大学利克特教授等研究人员提出的领导体制论，把领导方式归结为四种类型： 1、专权独裁型 2、温和命令型 3、民主协商型 4、民主参与型 利克特认为，一个企业的领导方式越是专权，该企业永远不能达到最佳生产水平，下属对工作也不会有满足感。如果领导方式是参与或民主管理，生产效率就会较高。三、领导行为四分图三、领导行为四分图四分图理论是研究列出了一千多种刻划领导行为的因素，通过逐步概括最后归纳为“抓组织”和“关心人”这两大类因素。 “抓组织”是以工作为中心，注意利用人力和物质资源实现组织目标的领导类型。这类领导行为包括 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、协调、指挥、明确分工、确定目标等。 “关心人”是指考虑下属人员的需要，并关心与下属人员关系的领导类型。这类领导行为包括友善、与下属人员协商、建立相互信任的气氛、尊重下级意见、注意下属的感情问题。 见下图。null 四分图模式 低组织 高关心人高组织 高关心人低组织 低关心人高组织 低关心人低高高抓组织关心人 四、领导方格理论 四、领导方格理论　得克萨斯大学的布雷克（Blake）和莫顿（Mouton）提出了一个二维空间领导理论，称为领导方格（leadership grid），这是以俄亥俄州立大学和密歇根大学的研究为基础的。根据对人和对生产的关注，就像俄亥俄州立大学的体贴和主动结构空间以及密歇根大学以员工为中心和工作为中心的领导关系空间，这个方格以鉴定领导行为等级为基础。null领导管理方格论乡间俱乐部管理 密切关注人们的需要满足，产生了舒适而友好的组织氛围和工作节奏。团队管理 依靠对工作投入的人来完成工作；通过组织目标的共同得益人们相互合作，从而产生互相尊重和信任的关系中庸管理 通过平衡工作－生活使人们保持一定的满意水平，从而产生良好的组织绩效贫瘠管理 付出很少努力去工作，只能够维持组织成员关系顺从权威管理 经营效率源自对工作情况的很少人为干预的一种安排null分析： 团队管理（9,9）：依靠对工作投入的人来完成工作；通过组织目标的共同得益人们相互合作，从而产生互相尊重和信任的关系。是最有效的领导风格，也经常被推荐，因为组织成员共同工作以完成任务。 乡间俱乐部（1,9）：密切关注人们的需要满足，产生了舒适而友好的组织氛围和工作节奏。工作的重点放在人身上而不是工作的结果。null中庸管理（5,5）：通过平衡工作－生活使人们保持一定的满意水平，从而产生良好的组织绩效。反映了人和生产关注的中等程度。 顺从权威管理（9,1）：当经营效率是主要导向的时候，出现了这种管理方式。经营效率源自对工作情况的很少人为干预的一种安排。 贫瘠管理（1,1）：付出很少努力去工作，只能够维持组织成员关系。意味着缺少管理哲学，管理者对人际关系或工作完成付出较少努力。第三节：领导有效性的情境理论第三节：领导有效性的情境理论 领导是一种动态过程，领导有效性不仅与领导者个人的素质和领导行为有关，而且与领导者所处环境的变化有很大关系。情境论（又称权变论）就是要研究领导者行为在所处环境下的最佳领导效果。 1、连续统一体论1、连续统一体论是行为学家罗伯特•坦南鲍姆和沃伦•施密特于1958年提出的。 认为在专制与民主之间的领导方式不是固定不变的，而是随环境的变化而变化。这种变化了的领导方式形成了一系列民主程度不同的连续统一体。有效的领导者正是在一定的时间和环境条件下依据这种连续统一体来选择所需要的领导行为。null 一切由领导者决策向下公布领导者向下级说明决策领导者提出设想征询下属意见领导者提出初步决定提交修改领导者提出问题征求建议作出决策领导者规定条件让下级共同决定领导者容许下属在一定范围内自由活动民主专制以上级为中心的领导以下属为中心的领导领导方式连续统一体模式null 由罗伯特.豪斯（Robet House)提出的，有助于理解领导的内涵。  领导者的具体任务包括： 识别每位下属的个人目标 建立报酬体系，使个人目标与有效绩效挂钩 通过帮助、支持、辅导、指导等方式扫清员工在通向高绩效的道路中遇到的各种障碍与困难，促使员工达到满意的绩效水平。 2、路径---目标理论nullnull 豪斯指出了四种可以选择的领导行为： 指导 (direction)：当领导者明确告诉下属他们该做什么时，指导性领导出现。 支持 (supportive)：包括表现出对下属的幸福和个人需要关心的领导者行为。 参与 (participative)：是指领导者向他的下属就决策进行咨询。 成就导向 (achievement-oriented)：当领导者为下属设定了明确、有挑战性的目标时，以成就为导向的领导出现。 路径---目标理论认为领导行为的选择依赖于下属的特征和工作环境特征两类权变因素null路径---目标理论理论示意图nullnull 3.1、LPC理论： LPC是由弗雷德.费德勒创立的，就最近几十年来最为流行的领导理论，该理论认为领导的有效性依赖于领导者的人格特征与前景控制(situational control) 的匹配。 他把领导者的人格分成任务激励(task motivation)和关系激励(relationship motivation)两类。3、LPC与认知资源理论nullnull（二）权变理论（费德勒LPC模型）null分析 任务激励型领导者和关系领导者的领导有效性如何，取决于他们对情景的控 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。 情景控制度：领导者决定与影响群体成员的工作内容与工作结果的程度。情景控制度有高、中、低三中水平，与下述三种情景因素的状况有关： null领导者---成员关系 (leader-member relations) 　　　是指团体氛围和成员对领导者的态度及认可度。当下属信任、尊敬并对领导者有信心的时候，领导－成员关系很好。当下属不信任、不尊敬并对领导者没有信心时，领导－成员关系很差。  任务结构 (task structure) 　　　指由团体执行的任务被详细说明的程度，包括具体的程序和有清晰、明确的目标的程度。  职位权力 (position power) 　　　指领导者有高于下属的正式权力的程度。当领导者有权做计划，有权指导下属的工作，评价他们的工作，并奖励或处罚他们时，职位权力就很高。反之就很低。 null结论  LPC理论预言当情景控制高或低时，低LPC领导者的领导绩效优于高LPC领导者；  LPC理论预言当情景控制中时，高LPC领导者的领导绩效优于低LPC领导者。null 3.2、认知资源理论 费德勒80年代中期提出的认知资源理论 (cognitive resource theory)，该理论弥补LPC理论的某些缺陷与疏漏，并从人格特质和情景控制两个方面来预测领导者的指导行为。nullnull认知资源理论的两项假说(assumption)和七个假设(hypothesis)进一步阐明了领导者的认知资源、压力以及群体支持等因素与群体绩效之间的关系。  两项假说： 聪明有才能的领导者比智力、才能不佳的领导者制定的计划、决策与行动策略更有效。 领导者通过指导行为沟通他们制定的计划、决策与行为策略。null七项假设： 领导者的智力只有在领导者未处于压力之下才与群体绩效相关。这是因为在压力之下，领导者往往会由于集中精力处理压力而无法专注于工作。此时，领导者的工作才能和绩效相关不大，甚至可能是负相关。 null 在压力较小的条件下，指导型领导者的智力与群体绩效的相关要高于非指导型领导者。这是因为即使是最高明的计划，也只有在与群体成员沟通之后才会影响群体绩效。 null 当群体支持领导者时，指导型领导者的智力与绩效的相关要高于群体不支持领导者的情况。这是因为如果群体不支持领导者，成员便不会听从领导者的指导，领导者的计划与战略就无人执行。null  如果领导者的行为是非指导型的，群体也支持组织目标或领导者，群体成员的智力与绩效相关。这是因为如果领导者不制定计划与战略，群体成员就会担当起领导者的角色。null  领导者的智力对群体绩效的贡献取决于任务的能力需求。  在压力较大的情况下，领导者的经验与技巧（而不是智力）和群体绩效相关。null 领导者的指导行为部分决定于LPC理论的两大因素，即LPC和情景控制。这是因为LPC理论认为领导者的人格特征与情景控制预测领导者的指导行为，这一观点把LPC理论和认知资源理论自然地联系在一起。null　 该模型认为领导者和不同下属的个人关系有所差异，那些和领导者关系密切的下属被称作圈内(in-group)人员，其也则属于圈外(out-group)人员。 　 作为交换，圈内下属将会对领导者忠心耿耿，支持领导者的决策，工作也更加卖力，因此绩效和满意也会高于圈外下属高。相反，领导者与下属的关系仅限于正式工作关系，双方较少沟通。思考题思考题概念：领导、领导者、领导影响力 问题： 1、如何提高领导者的影响力？ 2、解释管理方格论思想 3、解释路径---目标理论 4、解释费德勒创立的领导情境理论 5、领导行为理论有哪几种？