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高效行为管理培训课程

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高效行为管理培训课程nullnull高效行为管理 行为管理进程的主要内容行为管理进程的主要内容行为管理 进程设立目标 & 行动计划指导 & 反馈表现回顾职业发展计划null期望是什么?我现在进行得怎样?我过去做得怎样?下一步是什么?行为管理 进程null领导力成功档案个人发展计划总体工作表现工作表现评估由”你要做什么“(目标)和”你怎样做“(能力)两方面组成五大目标行为管理进程和 工作表现行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致喜达屋核心目标个人核心目标饭店核心目标区域核心目标null360度反...

高效行为管理培训课程
nullnull高效行为管理 行为管理进程的主要内容行为管理进程的主要内容行为管理 进程设立目标 & 行动 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 指导 & 反馈表现回顾职业发展计划null期望是什么?我现在进行得怎样?我过去做得怎样?下一步是什么?行为管理 进程null领导力成功档案个人发展计划总体工作表现工作表现评估由”你要做什么“(目标)和”你怎样做“(能力)两方面组成五大目标行为管理进程和 工作表现行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致喜达屋核心目标个人核心目标饭店核心目标区域核心目标null360度反馈 八月 –十二月建议改善区域 : 分数最低的某项能力 分数最低的某种行为 书面评语人才回顾进程筛选高潜力者年中评估行为管理进程 – 建立五大目标和 个人发展计划 一月--三月 资源: 发展中心 直线经理参与 与支线经理讨论 喜达屋关爱管理学院在网络上 (选择最需要改善的三种行为能力)高潜力者导师计划四月 – 五月 七月 –八月 - 回顾个人发展计划如有必要进行修改 - 回顾五大目标如有必要进行修改 最大化使用人力资源各种工具 行为管理进程年终评估 十一月 – 二月 最终评估 What are the Benefits of Conducting Performance Reviews?进行行为评估的益处是什么?What are the Benefits of Conducting Performance Reviews?进行行为评估的益处是什么?For the Associate对员工而言 GROUP 小组练习 For the Manager对经理而言 EXERCISE For Both 对彼此双方而言 For the Hotel & Hotel Guests 对饭店及对饭店的客人而言 For Starwood对喜达屋而言Benefits For Associates?对员工有何益处Benefits For Associates?对员工有何益处 Gives direction给与引导 Highlights areas for development 指出重点改进区域 Gives clarity给与解释澄清 Is positive with the highlighting of strengths对其长处有积极影响 Allows for discussion on development提供机会共同讨论发展计划 Establish trust & respect建立信任和尊重Benefits for Manager?对经理有何益处?Benefits for Manager?对经理有何益处?一个了解员工发展需求的机会 一个设立目标的机会 一个讨论关心问题的机会 对员工的发展和评估的水平高低是评估一位好的部门经理的标准 建立信任和尊重对双方而言?对双方而言? 作为行为管理和个人发展的工具 五大目标 领导力成功档案 个人发展计划 对行为表现设立清晰的期望 增进沟通,提高士气 致力于未来发展 关于部门中哪些事情进行得非常好为经理和员工双方描绘出清晰的画面 建立信任与尊重对饭店和饭店客人而言对饭店和饭店客人而言 服务利润链条 员工满意度 影响顾客满意度 影响饭店生意对喜达屋而言?对喜达屋而言? 更前瞻性的发掘人才 建立组织机构的人才库 实施梯队计划减少人才缺口 对表现低于标准者制定计划并采取行动 提高喜达屋作为雇主的口碑 高效行为评估高效行为评估提高整体团队行为水平.直线经理角色总括 直线经理角色总括 作为一位部门经理,你的角色包括: 全面负责行为评估 确保设立高质量的目标 确保建立高质量的发展计划 完成一次成功的行为管理进程讨论课程/高质量的评估 在有需要时请求帮助和支持 null行为管理是作为经理的重要工作之一 并非 一种行政性工作 是帮助你自己建立起与主要目标相一致的行为管理工具和过程并通过实施确保你的员工行为与既定目标相一致。 行为管理是一项年度完成的工作 并非 只需完成一年 在年终评估中应该不存在任何“惊奇” “你怎样做”与最终做好一样重要 行为管理进程 并非 只是数字游戏 五大目标内容. 预先让员工了解各级组织既定目标,让他们有充足的时间思考自己的目标内容。 经理们需要设立“ 聪明”的目标: 具体的 – 致力于具体的可完成的结果 可衡量的 – 结果清晰并可衡量 可完成的 – 意义重大并实际可行 与工作和结果相关并符合部门及各级组织目标的 时间限定的 – 清晰的列出各项任务需完成的日期 组织一次开放式讨论以回顾并确立个人的五大目标 null例子:聪明的 目标设置利用因特网发掘并评估在西安的三家新的公司客户,并在年中前拿到它们会务收入 的 $200,000。 在2005年12月31日前,实施喜达屋关爱第一阶段并确保所有员工100%参加 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 及获得认证。 c. 根据 LRA品牌标准,确保饭店在2005年5月15日试营业前所有标准率达到 95%。 d. 以下为部门主要考核指数,需要在2004年12月31日前完成: 部门 “星声” 指数 4.2 部门顾客满意指数 8.9 LRA 品牌标准率 95% SPG 顾客加入人数 6000 通过“足销”而得到额外的收入目标 US 40,000确保建立高质量的发展计划确保建立高质量的发展计划个人发展计划 经理们需要参阅“领导力成功档案”评估中分数较低的管理能力制定个人发展计划 经理们需要考虑到对完成工作最重要的几方面 个人发展计划目标也需要是“聪明的” 参阅“喜达屋发展中心” 提供的各种课程找出自己需要参加的 确保包括“在岗发展活动” 个人发展计划需与五大目标一起设立 确保建立高质量的发展计划确保建立高质量的发展计划例:“聪明的”个人发展计划目标:在2004年7月31日前成功完成一项 关于员工指导及行为管理的“ 网络康奈尔大学课程” (喜达屋网站人力资源模管理模块下的“发展中心”内 ). 参加“喜达屋行为面试”课程 并在2004年12月31日前完成至少40次行为面试实践 . 吸引,发展,留住人才::小组练习小组练习在你的小组内运用所发讲义和“发展中心”的内容完成两项个人发展计划目标 第二级经理的批准第二级经理的批准及时批准 第二级经理对于未达到标准的评估有责任返回 与相关的被评估经理讨论每一条未达到标准的目标null完成一次成功的行为管理进程讨论课程/ 高质量的书面评估 当事情变坏了!当事情变坏了!角色扮演 请观察并记下其中不够好的地方 我们一会儿再回来评估步骤评估步骤 准备 进行评估 追踪评估结果 准备 – 第一步 谁,什么,何时准备 – 第一步 谁,什么,何时 谁被评估? 最适合的时间,日期进行评估 谁负责收集什么样的数据? 在能力评估上什么是小组多数意见?准备第二步. 通知员工准备第二步. 通知员工议程 时间 日期 地点准备第三步. 提前一周准备和解释为什么准备第三步. 提前一周准备和解释为什么 评估应包括:- 收集去年一年的所有行为表现相关信息 回顾年初所设立目标 回顾所有其他关于行为表现的文件 根据既定五大目标衡量现实结果的完成与否 超越期望, 达到 要求 对教师党员的评价套管和固井爆破片与爆破装置仓库管理基本要求三甲医院都需要复审吗 , 未达到要求 评估“领导力成功档案” 各种能力的评估并辅以实例 需改进方面并举例 收集原因而非借口 准备提问 准备培训/发展需求的清单 考虑“职业行动计划” 完成草稿页准备第四步. 提前一周准备和解释为什么准备第四步. 提前一周准备和解释为什么经理应该: 收集所有已发生的行为表现相关信息 前一年的行为管理评估表 今年的行为管理评估表 所有其他的行为表现文件 若有需要,听取他人意见 根据既定五大目标比较实际表现 参阅“领导力成功档案” 各种能力的评估 需改进的方面 在评分时提供具体的与行为相关的评语 考虑职业发展机会 考虑行动计划内容 准备第五步 确保事实资料的准确性准备第五步 确保事实资料的准确性评估时运用具体的准确的事实资料非常重要 引用事实例如:- 成绩, 目标, 情况, 工作职责表的改变 人际关系(个性冲突) 自我发展 准备第六步 选择一个安静不受干扰的环境- 准备第六步 选择一个安静不受干扰的环境- 制造轻松氛围 确保不受打扰 非公众区域,需相对隐秘 评估进行时…评估进行时…欢迎/创造轻松氛围 告知即将进行的程序 保持具体的有建设性的谈话 聆听并提问 征询被评估者意见 避免强加意见或破坏性话语/ 显示尊重 感谢被评估者付出的时间.聚焦于行为表现聚焦于行为表现把重心放在具体的行为例子而非员工的性格和态度 . 行为是我们可以看见一个人的所为,或听到一个人的话 把重心放在行为表现上要求我们要客观 如果我们给予的反馈是基于我们对于他人性格和态度的想法和印象,员工可能会感觉受到攻击并拒绝接受反馈意见。 增强自尊增强自尊研究显示当人对他自身和他所具备的能力感觉很好时他会受 到激励以表现得更好 作为经理,我们可以通过增强员工自尊以期获得他们最佳的 表现和工作能力 在行为评估中你会怎样运用这一点呢? 积极聆听积极聆听“积极聆听”这个词在一次行为评估里是指在一下三个阶段 需要做的事: 鼓励员工表达自己的意见时 识别员工说话的感情和含义时 确认双方对于谈话内容是否一致的理解时 提问提问为什么在行为评估中我们需要提问? 了解员工的意见,观点 用以引导一些不容易主动说出的信息 用以引导得出对具体事情的看法 显示你对员工观点感兴趣 更好地理解员工需求 鼓励双向沟通注意避免的细节!注意避免的细节!不仔细聆听 未能提出适当的问题 ‘光圈效应’ – 因一件事情而得出结论– 好或者坏 进行抨击 Pay back time 批评他人 争论必赢 不重视他人意见评估者常见错误评估者常见错误请避免以下常见的评估者错误 宽大为怀 – 轻易评分 – 所有分数皆很高 (“E”) 苛刻刁难– 非常严格评分 – 所有分数皆很低 (“D”) 中庸之道 – 评分时趋向中等 – 大多分数皆为中等(“M”)区分员工的优势和不足之处是非常重要的 需要记住的几点需要记住的几点开始讨论时鼓励员工的参与 在给予反馈时做到诚实和直接 不要回避要点,提供建设性意见 对所给出的反馈意见承担责任:在某项评分时别“责怪”你的老板或系统 让讨论更加成功的几种方法 征询员工观点 不要评判他人; 把重心放在所涉及的行为表现上 讲述成功同时也讲述面临的挑战 积极聆听; 确认理解的一致性 让评估完结在积极的一条上 参阅“喜达屋发展中心”获取更多怎样给予反馈的提示 位于 “吸引,发展和留住人才”能力下方 – 哈佛大学管理导师 欢迎大家回到课程的第二节!!! 欢迎大家回到课程的第二节!!! 角色扮演 综合进行 角色扮演 综合进行角色扮演 分3个小组 1 个评估者 1 个被评估者 1 个观察员 小结 系统展示系统展示行为管理进程 评估的 各种文件nullnullnullnullnullnullnullLine Level Associate PMP SystemLine Level Associate PMP System五大目标“表格”分为四个主要部分 : 五大目标,个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评 其中一些项仅用于年中和年底评估 The Line Level Associate PMP is organised into three main sections: 个人发展计划,领导力成功档案, 以及总评五大目标评分标准五大目标评分标准  领导力/员工 成功档案评分标准 领导力/员工 成功档案评分标准     总体评分标准总体评分标准总体评分标准  null360度反馈 八月 –十二月建议改善区域 : 分数最低的某项能力 分数最低的某种行为 书面评语人才回顾进程筛选高潜力者年中评估行为管理进程 – 建立五大目标和 个人发展计划 一月--三月 资源: 发展中心 直线经理参与 与支线经理讨论 喜达屋关爱管理学院在网络上 (选择最需要改善的三种行为能力)高潜力者导师计划四月 – 五月 七月 –八月 - 回顾个人发展计划如有必要进行修改 - 回顾五大目标如有必要进行修改 最大化使用人力资源各种工具 行为管理进程年终评估 十一月 – 二月 最终评估 人才回顾进程人才回顾进程人才回顾进程的目标人才回顾进程的目标评估员工当前工作表现和未来潜力 测量组织机构各级 “人才库” 的大小深浅 谁将在“人才库”里作为因接受新的任务而离开的员工的继任者呢? 校准组织机构各级人才回顾的标准 确保对行为表现标准的持续理解 : 一个高效的行为表现者应该是怎样的 ? 通过建立一种可行的候选人资料库帮助进行内部人才搜寻 人才档案在找寻内部候选人继任空位时可随时使用 重申每一位经理作为人的“发展者”的重要角色 nullnullnullnullEnhanced reporting capabilities for internal staffing decisions nullThe Talent Summary Sample (Page 1)nullThe Talent Summary Sample (Page 2)nullThe Talent Summary Sample (Page 3) O E E O E E E M E E EOE M M E E E M M M M E M E E O E M M E E E M M M M E E E M O Competency Area Developmental Need Action Plan Demonstrate Functional Excellence Work on improving your skill around the Rooms Division, Partner with Estelle at the Sheraton and have her particularly in the area of the Front Desk. Brush up on share her expertise with you. Whenever possible, the StarLink system and become the expert on MARS. Spend time at the Front Desk assisting with check-in. Exhibit Self-Confidence You seem very tentative when you are asked to take a Participate in this Summer’s “Developing your stand on an issue. Make decisions with authority and Personal Impact and Influence” course. Use me as conviction, particularly at our weekly team meetings. A sounding board for your ideas before meetings. Communicate Effectively Try to express yourself more clearly, to prevent Don’t communicate important points via phone only; misunderstandings like with Phillipe last summer. Be Follow up with e-mails to avoid confusion. Don’t be afraid sure that your messages are properly understood. to ‘cc’ me on important e-mail interactions. 360 度反馈360 度反馈不仅仅是反馈不仅仅是反馈360 度不仅仅是关于 “反馈”…而是为了帮助你通过更加了解自己而受到激励,采取会积极改变结果的行动。 它是建立在来自于行为管理进程中各项领导能力上的。 null不论你认为对还是错,毕竟你知道了 …自我肖像画 成年人的成熟程度 寻找印证自我印象的信息 避免给出不合自我印象的反馈 自我评估改进的第一步为听取反对意见 印象 印象 我们不仅仅因为我们是什么而是因为我们看起来像什么而被测量; 不是由我们说什么而是我们怎么说的被衡量; 不是由我们做了什么而是我们怎么做的被衡量。 增进自我了解的目的是为未来发展做好诊断 增进自我了解的目的是为未来发展做好诊断 针对改进需求利用自身才能 巩固至今有效的行为表现 更好的扮演自己的角色 站在适合自己的位置上 为将来的成功打好基础 了解在哪些方面自己对自己的印象与留给别人的不同 在这些方面更加注意 改进那些负面的行为 减少因为自身弱点而造成的失误 -- 改善它们 把重心放在新的行为上,用新的方式进行改善 巩固优点null反馈是一件礼物… 给予反馈是给别人的礼物 接收反馈是得到别人给的礼物了解数据了解数据每一种能力包括3-5 种行为表现 每一种行为表现有 1-5 的评分 无效到高效 无法选择项 (视同未做) 数据平均分来自于评估种类 在直线经理或者同事/其他类别里,至少需要3位以上的评估者。 如果少于3位,数据将与其他评估者类别合并 总分为每一个评分类别的平均分 你将收到一封电子邮件,通过所附密码登陆到网络上阅读报告—记住将报告下载到你的电脑里保存。 个人发展计划个人发展计划例证行为 在岗培训 书籍文章 相关网站 & 网上学习课程 研讨会 哈佛大学在线导师资源 怎样进行? 怎样帮助改进?* 在网上申购学习资源之前请确定已经得到相关上级的批准 对待反馈的反应 : “惊讶-生气-抗拒-接受” 模式对待反馈的反应 : “惊讶-生气-抗拒-接受” 模式惊讶生气抗拒接受什么??? &#@**%!! 他们怎么能那样说我? 我还以为他们是朋友。他们根本不了解那个真正的我. 无论如何我的工作做得挺好。无论对错,这些总是我给别人的印象,现在我要怎样做呢? During feedback, expect SARA消化反馈消化反馈得到反馈前阅读反馈中接受反馈后在哪些方面我想要或者需要得到反馈呢? 有哪些关于我的具体的问题是我希望得到 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 的? 如果我看到在别人眼中反映出来的我自己的做事作风和行为方式,我希望他们能怎么谈论我呢? 找一位指导(经理,信任的同事)来帮助你 想一想你从中学到了什么 从中提取最重要的内容和主题 准备自己的个人发展计划 感谢你的评估者们,让他们知道你所学到的以及你将怎样采取行动 找一个合适的时间阅读报告 开放式思维 与一位指导一起帮助自己更好地理解报告并把握自己的反映 多花些时间 – 在几次谈话后逐渐消化它 想一想报告内容与以前你所收到的反馈有多相符 为改进做好准备为改进做好准备我现在做得怎样 / 我希望自己做得怎样 ? 我自身发展的重点在哪里呢? 什么对我最重要? 在接下来3-5年内我希望自己到达哪一步? 我应该开发出哪些新的途径 ? 我将面临哪些生意方面挑战呢?我怎样才能到达那一步?目标应该是: 由你自己设定 减少数据使用 可描述行为 有一定困难但是可行 与你的指导人一起回顾采取行动采取行动尝试新的行为习惯,抛弃旧的 了解在哪些情况下你想要改变的行为会被引发 认知内心暗示 在这一阶段,他人的支持非常重要 一旦你建立起自己的个人发展计划,你就要认真实施它 告诉他人你将怎样改进 让他们为你持续提供反馈,督促改进和奖励进步 将发展计划作为你个人的最迫切需求 最难的部分…A Final ThoughtA Final Thought了解自己的弱点令人欢欣鼓舞,因为你可以针对它们做出改变。而真正的危险则在于对自己一无所知。 Morgan W. McCall, Jr.null谢谢并祝你好运!null家庭作业 – 接下来的两周内你需要和你的行政委员会成员一起设立你自己的五大目标和个人发展计划作为今年接下来四个月的目标 记住,这同样也是需要预先准备的
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