企业人力资源需求预测方法比较分析

No. 16 ,2009 现代商贸工业 Modern Business Trade Industry 2009 年第 16 期 企业人力资源需求预测方法比较 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 曾丽珊 (中南财经政法大学工商管理学院 ,湖北 武汉 430073) 摘 　要 :由于经济全球化及信息技术的飞速发展 ,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需 求预测时 , 考虑的往往不是单个因素的影响 , 而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为 定性和定量两大类。通过研究人力资源需求预测方法 ,对目前流行的各种需求预测方法进行分析比较 ,为企业人力资源规 划提供了有用的建议和相应的指导。 关键词 :人力资源规划 ;人力资源需求预测 ;定性方法 ;定量方法 中图分类号 : F272. 92 　　　　　　　　文献标识码 :A 　　　　　　　　文章编号 :167223198 (2009) 1620133202 1 　人力资源需求预测定性方法 1 . 1 　现状规划法 它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变 , 则企 业的人力资源也应处于相对稳定状态。在此预测方法中 , 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人 员将得到晋升、降职、退休或调出本组织 , 再准备调动人员 去弥补。 1 . 2 　经验预测法 企业在有人员流动的枯况下 , 如晋升、降职。退休或调 出等等 , 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定 规划。经验预测法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。 1 . 3 　分合性预测法 这是一种较常用的预测方法 , 它采取先分后合的形势 , 第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生 产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员 的需求进行预测 , 在此基础上 , 把下属各部门的预测数进 行综合平衡 , 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种 人员的需求总数。 1 . 4 　描述法 描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在 未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设 , 并从描 述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规 划。 2 　人力资源需求预测定量方法 2 . 1 　趋势预测法 (1)一元线性回归分析 (简单的单变量预测模型) 。 简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为 自变量 , 以人力数为因变量 , 且假设过去人力的增减趋势 保持不变 , 一切内外影响因家也保持不变。使用此模型的 前提是产出水平同人员有求量的比例不一定。预测方程 为 : Y = a + bX +ζ y 是人员数量 ; x 是时间 ; a 与 b 是常数 ;ζ是随机变量 , 其平均值为 0。 运用最小平方法可推导出 a与 b 的公式如下 : a = ∑Yi n - b ∑X i n ; b = n ∑X i Yi - ∑X i Yi n ∑X i2 - ( ∑X i) 2 (2) 复杂的单变量预测模型。 此模型是在人力需求当前值和以往值及产出水平的变 化值的基础上增加劳动生产率变量而建立的 ,实际上考虑 的是技术水平变动情况下的人力资源需求变化。公式表 示 : Mt = M0 Y0 Y t + M0 Y0 - M - 1 Y - 1 Y t - 1 Mt 是 t 时刻人力资源需求预测值 ; M0 是 t 为 0 时的人 员需求量 ; Y0 是 t 为 0 时的生产水平 ; Yt 是 t 时刻的生产水 平 ; Mt - 1 是基期前一期的劳动力数 ; Y t - 1 是基期前一期的产 出水平。 2 . 2 　多元回归预测法 用于估计总体回归函数的样本回归函数的随机形式 是 : Y i =β^0 +β^1 X1 i +β^2 X2 i + ⋯^βki X ki + ei bj 也被称为偏回归系数 ,表示在其他影响因素保持不 变的情况下 , X j 每变化 1 个单位时 , Y 的均值 E ( Y) 的变化 ; ei 称为残差或剩余项 ( resi duals) ,可看成是总体回归函数中 随机扰动项μi 的近似替代。 为了确定变量之间的线性关系 ,采用线性假设的 F 检 验和 t 检验 ,对模型中被解释变量与解释变量之间的线性关 系在总体上是否显著成立作出推断。 2 . 3 　比率分析法 (劳动定额法) 它是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。 N = Wq (1 + R) N 为人力资源需求量 ; W 为 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 期任务总量 ; q 为企 业目前人均的生产效率 ; R 为部门计划期内生产变化率。 2 . 4 　工作负荷法 工作负荷法考虑对象是企业目标和完成目标所需人力 资源数量间的关系 , 考虑的是每个人的工作负荷和企业目 标间的比率。 每年所需人数 = 每年所需工作总量 (总工时) / 每年每 人做能完成工作量 (工作时数) 。 需要说明的是 ,为了保证人力资源的充分与计划任务 的完成 ,对于小时采用进一原则。 2 . 5 　生产函数预测法 最典型的生产函数模型是道格拉斯 ( Cobb - Douglas) 生产函数 : Y = A ( t) LαCβu Y 为总产出水平 ; A ( t) 为总生产率系数 (近似于常数) ; L 为劳动力投人量 ; C 为资本投人量 ;α与β分别为劳动和 —331— No. 16 ,2009 现代商贸工业 Modern Business Trade Industry 2009 年第 16 期 资金产出弹性系数 , 且|α| + |β| ≤1 , u 为对数正态分布误 差项。(当劳动和资金互补时 ,α+β= 1) 2 . 6 　公式法 (1) 人力资源成本分析预测法。 N H R = TB[ ( S + B N + W + O) ×(1 + a % ×T) ] N H R 表示未来一段时间内需要的人力资源数量 ; TB 为未来一段时间内人力资源预算成本总额 ; S 为目前每人 的平均工资 ; B N 为目前每人的平均奖金 ; W 为目前每人的 平均福利 ; O为目前每人平均的其他支出 ; a %为企业计划每 年人力资源成本增加的百分比 ; T 为未来计划期的年限。 (2) 总体需求结构分析预测法。 N H R = P + C - T P表示现有人力资源 ; C表示未来一段时间内需要增减 的人力资源 , 可正可负 ; T 表示由于技术提高或设备改进而 节省的人力资源。 (3) 人力资源发展趋势分析预测法。 N H R = a %[1 + ( b % - c %) ×T] b %表示企业计划平均每年发展的百分比 ; c %表示企 业人力资源发展与企业发展的百分比差异 , 主要体现企业 在未来发展中提高人力资源效率的水平 ; T 表示未来一段 时间的年限。 3 　人力资源需求预测定性方法和定量方法的比较 3 . 1 　定性方法相对于定量方法的优缺点 (1) 定性方法的优点。 ①现状规划法最简单的预测方法 ,较易操作 ,广泛适用 于小型企业的人力资源需求的短期预测 ; ②经验预测法企 业管理者根据以往经验和本组织内人力资源将出现的情 况 ,对人力资源进行预测 ,简便易行 ; ③德尔菲法由于吸收 不同的专家与预测 ,充分利用了专家的经验和学识 ;保证了 最终结论的可靠性 ;由于采用匿名方式 ,能使每一位专家独 立地做出自己的判断 ,不会受到其他繁杂因素的影响 ;最终 结论的统一性。④分合性预测方法采取先分后合的形势 , 收集的信息涵盖了下属各个部门、单位 ,比较全面 ;适用于 中、短期的预测规划。 (2) 定性方法的缺点。 ①现状规划法假定企业保持原有的生产规模和生产技 术不变 , 企业的人力资源处于相对稳定状态 ,这与企业的实 际情况差距大 ; ②经验预测法受人的主管思想和偏好的影 响很大 ,要求管理人员必须具有丰富的经验和客观的判断 ; 另外 ,企业实施单一的自上而下法会因高层管理者不甚了 解下级的具体情况 ,使最终预测结果不能符合实际要求 ,而 仅使用自下而上法又会出现帕金森定律所指出的现象 ,即 各部门负责人在预测本部门人力资源需求时一定都会扩 大 ,造成人力资源浪费。③德尔菲法过程比较复杂 ,花费时 间较长 ;另外 ,使用的难点在于如何提出简单明了的问题 , 如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致 ,以 及如何将专家意见归纳 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf ,在预测前能对所选专家进行 全面 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ,预测后再集中专家讨论 ,达成一致意见 ,才能保 证效果 ;最后 ,专家在预测中有倾向性选择信息和冒险心理 效应。 3 . 2 　定量方法相对于定性方法的优缺点 (1) 定量方法的优点。 ①趋势预测法数据的可获得性比较强 ,使得预测比较 容易 ; ②多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素 , 还考虑了两个或两个以上因家对人力资源需求的影响 ,不 是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测 ,更重视变 量之间的因果关系 ,有全面反映变量关系、应用条件相对简 便等优点。③定性方法可以使用计算机应用软件如 EX2 CEL ,SPSS 等统计工具来拟合预测方程 , 减少手工计算时 的误差 ,提高了速度 ,可处理更多的历史资料 ,增加数据结 论的准确性。④比率分析法适用企业有核心工作员工 ,核 心员工需求得出其他相关人员需求 ,重视核心工作员工在 企业中的作用 ; ⑤生产函数预测法一旦先预测出企业在时 间内的产出水平和资本总额 , 即可得到在 t 时刻企业人力 资源需求量 ,数据比较容易获得 ,具有很强的实用性。 (2)定量方法的缺点。 ①趋势预测法要求所选因素应该与组织的基本特性直 接相关 ,且它们的变化必须与人力资源需求量变化成比例 , 实际运用有局限性 ; ②多元回归方法在运用中也有很大的 局限 :在进行多元分析时往往容易引入一些相互之间相关 性比较强的变量 , 从而与使用其基本假设前提相违背 ,准确 度会下降 ;多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分 布 , 在实践中 ,往往有些样本的分布并不完全符合正态分布 的规律 ;多元回归计算比较复杂 , 手工计算耗时多 , 易出 错 ; ③利用比率分析法进行预测时 ,要求人员之间的比例关 系比较确定。如果比例关系变动较大 ,那么预测结果就不 会准确 ; ④生产函数预测法对企业来说是一个比较复杂的 过程 , 因为 A ( t) 、α、β的确定是一件比较困难的事 ,小公司 不宜使用此方法 ; ⑤公式法中的三种公式均是建立在统计 数据和预测数据基础之上 ,因此其准确性取决于操作人员 的经验和数据的完备。 4 　结论 4 . 1 　定性与定量方法的结合应用 在企业规模较大 , 只凭以往的经验和少数人的判断来 定性地预测企业的人力资源需求是危险的 ,而刻板地只套 用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求 预测任务不必要地复杂 , 而且可能出现严重脱离实际的预 测产生。灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学 合理符合实际的预测结果。 4 . 2 　定量方法的选择和应用要经过严格的检验 由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数 , 其 变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验 ,验证才能 确定其正确有效 , 从而保证整个模型的科学可信。 4 . 3 　切忌认为预测模型越复杂就越科学 对于一个具体的企业 , 其人力资源需求预测模型的合 适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效。如果复杂 模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需 求状况并不产生影响 , 其预测结果肯定是事倍功半的。 参考文献 [ 1 ] 蒋志青. 知识经济时代的人力资源管理 [ M ] . 上海 :人民出版社 , 2007. [ 2 ] 窦胜功. 人力资源管理与开发[ M ] . 北京 :清华大学出版社 ,2008. [ 3 ] 孙海法. 现代企业人力资源管理 [ M ] . 广州 :广州中山大学出版 社 ,2002 , (9) . [ 4 ] 苏列英 ,李广义. 人力资源管理[ M ] . 西安 :西北工业大学出版社 , 2003 , (4) . —431—