**分局人力资源配置研究

**分局积极探索监管人力资源配置新策略 科学合理地使用和投放人力资源是做好银行监管各项工作的重要保障，在当前监管部门人力资源普遍紧张，监管任务繁重的情况下，**分局积极探索人力资源科学配置的方式 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，着力提高银行监管有效性。 一、监管人力资源配置面临的主要问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 （一）银行监管事业新形势对人力资源配置提出了高要求。构建全新的监管体系，是银行业监管组织体系发展的长期目标，特别是“1104工程”的实施，客观上要求人力资源配置在时间、空间、管理环节摆布上做出相应调整-和整合。在新的监管体系下，通过不同的监管方式和监管手段，增强监管工作的整体性、持续性和有效性，这就要求监管机构能对被监管对象经营行为迅速做出判断和反映，把监管的主要精力放在对银行经营行为过程的监控上。科学技术的发展，特别是计算机信息技术的应用，对监管工作发挥了越来越重要的支撑作用，同时也对监管方式转变发生着不可逆转的推动作用，要求人力资源配置在方式、方法、手段上发生适应性转变，所有这些都对人力资源配置提出了更高的要求。如不及时的积极应对，将会造成人力资源的需求与实际人才需要在时间、空间、技术上的错位，给监管工作带来严重的影响。 2、人力资源的相对稀缺进一步显现配置水平重要性。按照传统的配置思路和方式，普遍存在的情况是：现存的人力资源与日渐增加的工作量相比，绝对的可支配人力资源数量缺口有不断扩大的趋势。以**市银行业4年的业务发展状况为例：自2003年以来，银行业金融机构的经营规模快速扩张，仅信贷资产年平均30%的速度增长，而监管人力的补充缓慢，形成业务发展需要与人力需求不匹配的客观现象；从质量上来说，现有人力资源的知识结构、能力结构和综合素质与工作要求相比存在差距，单位部门之间、人才系列之间的结构性人力资源缺乏表现得较为突出，不同部门、不同专业对人力资源都处在渴求的状态。如科技的发展，监管部门急需匹配的电子银行监管人员；风险的复杂变换，急需风险分析人员；加入WTO后银行业全面开放，随时都会提出新的人员需求。单位领导和人事部门在人力资源配置时往往处在两难境地，有限的人力资源如何在强化机关与充实监管一线、定岗定责与从事创新类工作、业务工作与优先技术支持工作、正常工作与脱产培训、在岗工作与保证干部休假等等，常常是顾此失彼，难以两全。面对矛盾，增加人力资源数量要受到编制和经济资源的限制，且人员增长和补充的速度远远跟不上需求的增长，通过培训提升现有人力素质，虽然可以从“质”上解决问题，但又受限于人员知识、年龄的影响，不可能短期见效，因而盘活存量人力资源，优化人力资源配置成为越来越突出的问题。 3、工作机制的弹性变化要求人力资源配置做出灵活反应。我国监管制度建设正处于建立完善阶段，相应的监管机制调整变动也变为常态，如银监会推行实施的“1104工程”运行后的监管流程、组织机构及职责分工的调整等等，管理机制及管理内容，对人力资源相应的配置提出新的要求，需要做出及时灵活的反应。 4、人力资源配置机制的不完善影响了人力资源效用的发挥。从配置的方式、方法上来说，目前我们的工作由于缺乏科学的测评方法和指标体系支撑，人力资源配置尚停留在经验决策阶段，人力资源与监管资源配置比例尚未有一个完整的量化公式或参照 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，配置过程往往具有较强的主观性和盲目性。从配置过程来说，由于缺乏必要的制度、指标体系支撑，人员规模、配置时间存在着不确定性，地区之间、部门之间人员配备差距较大，人力资源配置管理形式滞后，造成了人员配备较多的部门，人力主观效能不能得到全面的发挥；而人员配备过少的部门，一旦调节不好又会顾此失彼，影响工作的质量。目前我们的主要人力构成是独立实施监管后的划转人员，配置重点仅是停留在新进人员的初次配置和机构岗位调整带来人力资源配置、人力资源管理部门对业务工作发展和变化情况与人力匹配需求表现的措手不及，往往在问题表现得较为突出时才着手考虑调整配置，缺乏根据内外部环境的变化实施动态配置的及时性、灵活性，调整滞后于变化，经常处在被动的应对状态。在人力资源配置过程中 注重了能力和岗位的匹配，而对人员的个性化要求关注不够。 5、人力资源配置与实际工作绩效需要建立匹配的激励机制。人力资源配置与实际承担的工作，无论在量上还是质上表现出的地区或部门之间的差异，没有一个具体的、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性的文件进行正向激励，形成同质的岗位配备不同量的人员，承担同量的工作支付不同量的费用的现象客观存在，长此以往，势必影响干部员工的能动性和创造性。目前在各级监管机构，以人为本、注重绩效的激励措施虽然逐步建立，有些机构试行了对岗位进行分类管理和以岗定薪、岗变薪变的工资激励机制，虽然在短期内起到了一定的激励作用。但是，这种激励带有较强的局限性，它受其它激励措施的支撑，操作中也存在着正反两个方面效应，需要政策的支持和不断的改进。因此，人力资源的配置要同岗位的设置、工作绩效相结合，形成一个有利于促进干部员工不断开发创造的长期稳定的激励机制。 上述人力资源配置存在的问题，是我们各级监管机构都会面对的问题。这是由于人力资源本身的复杂性所决定的，带有一定的普遍性和长期性；同时也是组织内部发展过程中岗位设置和人力资源配置不科学、不合理产生的阶段性、暂时性问题，只有对问题进行深入透彻的分析，才能为解决问题提供准确的依据。 优化基层监管人力资源配置的工作建议 在现有条件下，优化基层监管人力资源配置应着重考虑以下几点： (一)建立完善人力资源配置机制，实现人力资源管理规范化。 1、建立流动配置机制，在流动中实现人岗匹配。当前，监管工作外部环境的快速变动和内部人力资源的数量、质量的变化，都要求人力资源配置随着发生变化。在流动中实现人岗的匹配。为有效地实现流动配置：一是要畅通信息渠道，收集和掌握银行业金融机构发展的最新动向和内、外部环境的最新变化，并放在全局和一个较长的时期来审视，及时掌握变化对人力资源产生的影响和要求；二是要在大量信息筛选分析的基础上进行针对性人力资源配置，通过完善机制，改进业务流程，不断分析人力资源结构上的差异，研究跨区域、跨单位和部门的调配，在人力资源绝对数额不能满足实际工作量的情况下，要分析人力资源需求及时进行有效的补充；三是要定期对人力资源配置情况进行跟踪反馈，评估配置情况并进行适时调整。同时要建立人力资源配置的快速反应机制，应对突发性、临时性工作的人力资源需求。 2、建立按“能”配置机制，坚持以能为本，实施“能本”管理。按“能”配置监管人员，按照“能者有其位”的思想，建立选人用人制度，在基层显得尤其重要。“1104工程”设计了非现场监管的层级岗位管理，实施主监管员制度；省局实施的“121”人才管理都是按“能”分类设置的具体形式，可以建立一套考核人员能力管理措施，定期对监管人员的能力进行科学测评，规定出监管人员必须达到相应的能力水平，实行竞争上岗，实现按“能”选人用人。要对不同性质、不同难度的工作岗位进行分类管理，明确岗位职责和能力要求，在岗位分类的基础上，将不同能力的人员安排到适应其能力特点的岗位上，实现能力与岗位的匹配，提高人力资源的配置效率。**分局自2005年试行岗位分类管理以来，在对能力进行测评的基础上，科学分析岗位能力要求，将岗位划分“A”“B”两类，按照能者优先原则，自主择岗、双向选择、组织确定的方法实行按“能”竞争上岗，有效解决人力资源的不足问题。 3、建立市场配置机制，通过市场实现人力资源的有效配置。市场机制是最节约、最有效的人力资源配置方式。把监管工作人力需求引入市场机制，首先要划分本单位的核心人才与非核心人才。在非核心人才配置过程中，可以发挥市场机制灵活、快捷的优势。当前情况下可探索建立二种市场机制支持的辅助性用人机制：一是 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制人员的劳务派遣制，以契约合同为基础，只转移人的知识禀赋的占有权、使用权和收益权利，而不转让其处分权。对于基层监管机构现阶段需要的一定数量的辅助监管人员或从事后勤保障的人员，可以通过劳务派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现“用人而不必养人”，在需要的时候，可以得到需要的人力的目的，提高人力资源配置的灵活性和用人机制的弹性，规避用人风险，有效降低人力资源管理成本。二是可适时试点技术人员、特殊职位的雇员制。目前有的地方政府部门已在部分岗位试行了雇员制，作为一种新的用人机制，虽然有一些争议，但由于其具有不占编制、不具行政职务、不行使行政权力却又可以引进政府部门急需的特点，这种做法已取得越来越多的认可，作为监管机构，可以在政策法规职位、综合秘书职位，计算机维护人员进行探索。 (二)优化工作机制和岗位设置，建立有效的责任流程。 要根据“管法人、管风险、管内控、提高透明度的监管理念，实现持续有效的监管目标，科学合理地设置内部机构和组织形式，调整各条线的力量配比。“1104工程”构筑了新的监管组织形式和架构，要根据监管组织的内外部环境变化和新的工作要求，对现有的工作机制和工作岗位进行全面的分析、评估、调查，按照新的工作流程、工作职责，科学设计工作岗位，编制和完善职位说明书，以“能”定岗、以岗定责、以绩定奖。按其责任流程，支持鼓励人的能动作用，尽可能的保证人力资源纵、横条线力量的配置合理均衡。我们**分局在优化工作机制和岗位设置上，为实现员工职业生涯规划，对岗位不断的进行调查和评估，及时掌握岗位工作量和难度系数的变化情况，通过岗位说明书、明确岗位职责和履职的对应关系，设计员工职业发展路径，给员工个人职业发展留有较大的创造空间，以鼓励员工不断加强学习、增强能力培养。 (三)做好人力资源配置规划，实施人力资源统筹与整合。 围绕人力资源效益最大化的目标，分析阻碍监管机构人力资源目标达成的内外因素，明确为达到目标需要采取的行动，以编制人力资源计划，强化人力资源的计划性。第一要通过人力资源计划预测各级监管机构长期和短期内不同的人力资源要求，预测不同时期所需人力资源数量和内外部供给数量，依据不同时期的数量和能力要求，定期检查人力资源目标的实现程度，适时进行调整，使人力资源配置更加从容；第二要加强人力资源管理部门与业务部门的协作，加强业务工作信息的传递，健全配置信息的沟通反馈渠道；第三要强化人力资源配置工作指导，在上级管理下级的同时，指导、鼓励基层监管机构结合自身特点探索人力资源配置的新方式、新方法，充分调动基层人力资源管理和配置的积极性和主动性，重点盘活存量人力资源，做好本单位的人力资源配置工作；最后，要树立全局一盘棋的思想，做到人力资源的统调统配，真正做到形成人力资源管理的整体合力。 (四)强化人事基础工作管理，提高人力资源管理水平。 要加强监管机构人力资源状况的管理和分析，结合不同地区经济发展状况、监管部门数量结构、区域特点和服务对象状况等因素综合考虑，省局要对系统分单位、分地区、分系列进行分析，分局要对本单位内部各类人才本身所具有的文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等情况了如指掌，要通过调查、收集和整理，建立信息化支撑的具有强大数据检索、分析功能的人力资源信息库，用于估计人力资源能力、潜力和利用情况，要依托现有的人员流向定位系统等工具，统计和分析单位、部门、个人的工作量，为人力资源配置提供决策支持。 (五)开展有针对性补缺训练，强化人力资源培训。 人员素质不均衡或不高，是造成人力紧缺的重要原因之一，在人员数量一定的情况下，进一步提高教育培训针对性和培训质量，是内涵式提高人力资源保障水平的重要渠道。着眼于这一要求，一是要进一步加大教育培训力度，通过有重点的脱产培训、轮训，提高现在人员整体素质的同时，各单位要广泛结合岗位和专业需求，强化干部的在职培训，尤其要通过对工作方法论的总结，通过以老代新，互帮互学，岗位练兵等方式，提高干部的基本理论素养和综合工作能力；二是要狠抓适岗分类培训，提高各类干部胜任本职的操作技能，使人人都成为本职工作的行家里手，人力资源的充裕度将会大大增强；三是要重视对少数人的补差训练，在抓住大头的同时，用更多的精力解决少数技能较差人员的提高工作。自分局成立以来，我们就建立了员工培训机制，通过请专家讲座、自我能者为师、专业学历教育等方式，使部分人员成为了行家里手，保障科室人员可以投入监管一线，全局所有人员都能适应监管业务工作的要求，05至06连续二年实现了百分之百的人员参加现场检查。 （六）加强绩效管理，实施正向激励。随着社会经济的发展，员工价值观在发生着改变，工作成就、个人贡献、能力发挥机会，特别是青年员工对此更加重视，作为银监系统必须研制更具体、更细致的评核办法，通过记录和追综员工个人工作表现，清楚地对他们的绩效作出反馈，来激励员工创造能力。要改进和完善奖励制度，将与“工作时间和经验”挂钩的方法，改变成与“能力及表现”连接的方法，来鼓励员工用更佳的方法工作，提高用人效率，为监管工作争取更大的成就。我们分局在实施贯彻省局绩效考核办法的基础上，从工作目标、深化创新、内部管理三个方面实施对部门考核，为真实反映员工真实的履职尽职情况，建立了员工绩效卡，通过绩效卡反映每个人完成的工作事项，在工作中所起的作用，工作完成效果，来衡量员工的业绩，以此实现对员工的正向激励，支持鼓励员工开发创造工作方法，有效地提高了工作效率。 （人事科 执笔：李跃） 衡量人力资源配置的水平，应从两个方面着眼：一是总体人力资源规模、编制和投向与工作需求的匹配程度；二是人员与岗位的匹配程度，即如何通过一定的方式与手段，将合适的人放到合适的岗位上，充分发挥人力资源的使用价值，来保证分局系统各项目标任务完成。目前，就分局的人力资源配置水平，无论是人力规模，还是人员素质参差不齐的现象都客观存在，特别是人力资源与实际岗位人力需求不相匹配。随着科技的持续飞跃发展和金融市场的全面开放，把银行业监管机构推向了维护市场秩序的最前沿。因此，急需监管人力资源与实际工作需求相匹配，来解决人员配置上存在的问题。 2