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第一章 激励理论.doc

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上传者: 灌灌 2012-02-25 评分 4.5 0 62 8 283 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《第一章 激励理论doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含  员工激励第一章激励理论一、激励理论概述(一)什么是激励激励的定义  经济学认为奖金是实现按劳分配的一种补充形式是对劳动者超额劳动的物质鼓励。为了符等。

  员工激励第一章激励理论一、激励理论概述(一)什么是激励激励的定义  经济学认为奖金是实现按劳分配的一种补充形式是对劳动者超额劳动的物质鼓励。为了纠正分配中的平均主义在一定条件下扩大报酬的差距拉开档次以体现奖勤罚懒奖优罚劣。  法学从国家宪法和各项法令的角度阐述奖励制度认为对生产、发明、技术革新等给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习能更好地鼓励员工巩固和提高劳动热情提高业务技术水平和积极性惩罚则是对违反法律行为者的制裁。违反刑事法律中的强制规定的由法院给予刑事制裁违反国家其他法律、法令中的强制规定的由国家行政机关给予行政制裁、纪律制裁。  行为科学认为奖励是对取得突出成绩作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与鼓励在消极行为发生后给予某些令人不喜欢的对待或取消某些为人所喜爱的东西从而减少或消除消极行为就叫做惩罚。  从上述定义中可以看到奖惩两者虽然方法不同着眼点不同但都有一个核心内容激励。通过奖励或惩罚激发、鼓励人们向着信息发布者确定的目标调整或增强自己的行为指向和力度。于是一个需要总括奖惩的定义“激励”便应运而生了。那么什么是激励呢?对此智者见智看法也不一致。现先介绍一下一些学者所下的几种定义。  激励就是“……此时此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”  激励所涉及的是“……行为是怎样发端怎样被赋予活力怎样延续怎样导向怎样终止以及在所有这一切进行的过程中该有机体是呈现出何种主观反应的”。  激励就是“……一个过程这个过程主宰着人们或较低等的有机体在多种自愿活动的备选形式中所做出的抉择”。  “激励必须研究一组变量与变量之间的关系这种关系在人的智力、技巧和对任务的理解程度以及环境中所存在的各种制约条件都保持恒定不变的条件下能说明一个人的行为的方向、幅度和持续性。”  “激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是源发、鼓励之义广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情启动人的积极性、主动性发挥人的创造精神和潜能使其行为朝向组织所期望的目标而努力。”  “在组织行为学中的激励含义主要是指激发人的动机使人有一股内在的动力朝向所期望的目标前进的心理活动过程。员工激励激励也可以说是调动人的积极性的过程。”  “管理行为学中的激励主要是指启迪人的心灵激发人的动机、挖掘人的潜力使之充满内在的活力和动力朝向所期望(或既定)的目标前进的心理活动过程。”  从激励论的研究出发所谓激励就是系统的组织者采取有计划的措施设置一定的外部环境对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈(借助于一定的信息载体)引起其内部的心理和思想的变化使之产生组织者所预期的行为反应正确、高效、持续地达到组织预定的目标。  激励就是激发、鼓励、维持动机调动人的积极性、主动性和创造性使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施按其实质来说就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。  按照贝雷尔森(Berelson)和斯坦纳(Steioner)对动机一词所下的定义动机是一种能够提供精神力、活力或动力(从而形成“激励”)并能够指导或引导行为达到目的的内心状态。换言之“激励”是一个通用词汇可运用于动力、期望、需要、祝愿以及其他类似力量的整个类别。因此当我们说主管人员激励他们的下级时意思是说他们在促进、期望和诱导其下级按照所希望的方式行动。  激励因素就是那些能诱使一个人作出成绩来的事物其中可以包括更高的工资、有声望的头衔、漆在办公室门上的大名、同事们的赞扬以及许许多多其他使人情愿干活的东西。当然动机反映了需要而这些需要又是一些看得见的报酬或奖励这反过来又加强了对满足这些需求的欲望。同时报酬或奖励也可以是一种手段用来调和各种需要之间的矛盾或者重点强调某一种需要使之得到优先的满足。  因此激励因素就是能影响个人行为的某种东西。它对一个人愿意做些什么事情的取舍有重大影响。显然在任何企业里主管人员必须关心激励因素的作用并创造性地运用它们。人总是以种种方式来满足自己的要求的。譬如一个人可以通过积极参加社交俱乐部而不必通过企业来满足归属的需要可以用但求无过、凑合过去的方式来满足经济的需要可以用花费时间于积极参与政治活动的方式来满足地位的需要等等。当然主管人员所必须做到的是利用那些激励因素诱导人们为其所属企业有效地工作。任何一个主管人员都不要期望去支配雇员的全部活动因为员工总会有一些与企业无关的欲望和动机。但若要使一个公司或企业的经营有效和卓有成就则必须在每个员工的身上激发起足够的动力并使他们得到满足。从客观的角度系统地认识激励  激励与激励过程的实践实际上是一项复杂的系统工程。为此我们要用系统观来重新认识激励。  激励系统指的是由相互关联、相互作用的激励要素构成一个整体包括以下三个方面:激励时间维指激励过程激励空间维指激励层次激励逻辑维指各种激励因素。(二)激励的意义及特征激励是生产力的促进剂、推动剂  构成生产力因素的人是指掌握一定的文化、科技知识、劳动技能并且具有极高的积极性、工作热情在实际生产劳动中能发挥其创造力、智慧的人。激励是生产力的促进剂推动剂。激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能  现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体激励是管理的核心。总之正确地认识激励理论、模式不失时机地采用适当的激励方法与手段这对各级管理人员具有很大的指导作用员工激励可以避免决策失误。(三)激励的作用与特征激励的作用  领导的职责就是要把员工们的动机有效地引到组织的目标上去将员工当作资源(如同物力财政资源)加以开发通过激励了解动机留住员工激发创造性。激励的特征  激励是有方向性的。积极性的方向表现为:努力完成一件事是为了个人利益还是为了集体、国家。当然也可以是国家、集体、个人都得到利益。二、激励思想一些激励理论家假设人是理性的并提出以下几个主要的假设:复杂人假设理论  随着现代工业的发展和管理理论研究的深入人们发现无论是经济人、社会人还是自我实现人的假设理论虽然都有其合理的一面但不适于一切人因为人是很复杂的。于是在世纪年代末年代初提出了复杂人的假设。这种假设认为人们工作的动机不但是复杂的而且是经常变动的。根据不同人的生理、心理表现在不同时间和情境会形成复杂的联合型动机人们可以依其自己的动机、能力及工作性质来适应各种不同的管理方式也就是说很难制定一种对任何人都适用的万能管理方法。根据复杂人的假设管理上要求根据不同时间、地域、职业善于观察劳动者之间个别差异采取灵活多样为不同人所接受的多种管理方式其中包括奖励方式。社会人假设理论  这一假设来源于梅奥的霍桑实验之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。这一理论认为随着工业革命和工作合理化人们对简单、重复的机械劳动毫无兴趣。人类工作以社会需要为主要动机:人们在集体的生产劳动中经由同事之间的关系而获得的认同感觉在工作的相互联系中享受工作的乐趣人们在工作中最感迫切需要的是管理人员的社会需要的满足金钱的刺激已经失去原来的诱因效果了。根据社会人的假设这一时期的管理方式是参与管理。这种管理的重点在于关心人满足人的需要注意协调员工间的相互关系培养员工形成归属感和整体感倾听工人的意见和呼声并积极向上层反映。在奖励制度上主张奖励集体而不主张奖励个人主张感情的满足而不主张单纯的金钱刺激。如美国年有的公司采用工资奖励计划。霍桑实验以后年采用工资奖励计划的公司降至到年已降至。经济人假设理论  经济人又名为实利人。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论。这种假设认为人是由经济诱因来引发工作动机的人们参加生产劳动的冀望是获得最大的经济利益金钱高于一切在生产管理的组织中人的情感是非理性的人是被动地接受组织的控制和操纵。这一理论的代表人物是被誉为“科学管理之父”的美国米德维尔钢铁公司的总工程师泰勒。根据经济人的假设这一时期的管理方式是任务管理。重点在于对人们的劳动时间和动作进行科学分析以提高生产率完成生产任务。对于人们感情和道义上应负的责任则考虑很少管理只是少数上层人物的事广大工人则是被动地听从指挥在奖励制度方面只注重人的生理需要和安全需要主要用金钱来刺激工人的积极性。自我实现人的假设理论  这一假设是世纪年代末由马斯洛和麦克雷戈等人提出。这种假设认为人类需要的最高层次是自我实现即在工作中追求成就实现自治和独立发展特殊能力和技术使自己富有弹性能够适应于环境。人是自动和自制的外在的诱因和控制会对人产生一种威胁个人的自我实现与生产组织的业务并非冲突。如有表现机会人们会自动地调整个人的需要与组织目标相吻合。根据自我实现人的假设采取目标管理的方式。这种管理的重点在于创造一种适宜的工作环境、工作条件促使人们在良好的外部环境下心情愉悦充分发挥自己的才能。奖励制度则在施行外在奖励(如增加工资晋升职务和良好的人际关系等)的同时特别重视内在奖励(如人们在工作中获得知识增长才干充分发挥自己的潜力等)的满足。三、早期的激励理论科学管理的激励理论  科学管理的激励理论为“管理科学之父”泰勒(FWTaylor)所首创他认为:管理者应该透过工作的研究与设计来协助工人获得最高的工作效率进而取得最大的物质酬劳。  泰勒经由实例以及其他的工厂实务发现:依靠个人技艺的时代已经过去。科学管理应为装配线和大量生产铺路管理者的职责也与过去所担任的工作不同。在过去管理者可以随个人经验甚至随心所欲地指派和领导工人工作。但是现在却不行了。他必须做到:()对于所监督的工作进行科学分析寻求最佳的工作方法。()根据科学方法甄选训练及培养工人的工作技能而非由工人自己摸索。()密切注意工人的工作是否符合科学原则。()划分管理者与工人间的责任使各尽所长。  泰勒认为:遵循上述原则对于劳资双方都得其利因为生产力增加的结果工人的工资也随着增加。他主要担心的原是管理方面的反对因为采取他的方法管理者将不能随心所欲地支配工人及其工作这种做法剥夺了长久以来管理者的特权。泰勒的科学管理说明了:()激励是有选择性的。人的积极性有时是捉摸不定的这是因为每个人都是根据自己的个性特征如气质、性格、爱好、兴趣、感情等来决定自己的行为。()激励是有时效性的。积极性不可能持续高涨而是起伏不定的。如发奖金时员工的积极性会高涨过后积极性又下落。()激励的复杂性和能动性。人类的动机存在着矛盾和冲突。如一方面为了多增加收益而想加班加点但另一方面却考虑应留些时间同家人团聚。激励与企业管理根据以上激励特征企事业单位领导要经常考虑到以下问题:()寻求激励因素以激发动机、驱使行为。()选择激励的方向是考虑激励只对个人利益有利还是国家、集体、个人利益的结合。()怎样保持激励行为持久经久不衰要依靠不断采取新的强化措施。()从工作绩效看激励:绩效=能力积极性如果两位员工的能力相等而绩效不等那么其原因是积极性存在着差别。四、现代激励理论(一)弗鲁姆的效价期望理论  弗鲁姆认为一个人采取某种行动的动力任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。换言之他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可能达到该目标的概率所得的积。用弗鲁姆自己的术语将其理论表述如下:动力=效价期望率在上式中动力是一个人积极性的强度效价是他对某一个成果的偏好程度而期望率则是因采取某个行动可能导致实现所求目标的概率。期望理论可用下列公式表示:激励力量=效价期望值用符号表示即为:M=VE  其中M为英文字母Motivation(激励力量)的第一个字母V为英文Valence(效价)的第一个字母E为英文Expectancy(期望)的第一个字母。  效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为被激励对象对目标的价值看得多大。  在现实生活中对同一个目标由于各人的需要不同所处的环境不同他们对该目标的效价也往往不同。比如有个人希望通过努力工作得到升迁的机会这就表明他的升迁欲望高“升迁”在他的心目中的效价就高如果一个人对升迁漠不关心毫无要求那么升迁对他来说其效价等于零。相反如果一个人不但没有升迁的要求甚至害怕升迁这时升迁对他来说效价为负值。  升迁的效价是如此别的需要的效价也是如此效价有正值、零、负值但其含义仅仅是欲望的大小、高低。  期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。期望值也叫期望概率在日常生活中一个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。对某个目标如果个体估计完全可能实现这时概率为最大(P=)反之如果他估计完全不可能实现时那么概率为最小(P=)。  由此可见对于一个一心想升迁的人升迁对他的效价很高如果他同时觉得升迁的可能性也很大(即期望值很高)那么用升迁对他进行激励便能收到较好的效果。  其次我们还得考虑对达成高水准的偏好程度或期望价。  为便于说明期望理论的内容主要观念必须先加以讨论:媒体期望价及期望。  媒体:人们做某件事受到激励的程度乃视人们自觉到完成此事后他们可能获取报酬或此事对他们的重要程度而定。  最后我们尚需考虑某君是否认为他有能力达成高销售量的目标。  当一个人无意于达到某个目标时其效价为零而当他不希望达到该目标时其效价为负值。结果当然就会毫无积极性。同样当期望率为零或为负时这个人也不会有实现目标的任何积极性。所以一个人做某件事的动力大小将同时取决于效价和期望率两个因素。此外完成某项行动的动机可能产生于(达成初级成果的知觉机率)(每一初级成果各具有特定期望价)(初级成果与次级成果的知觉关系)(每一次级成果各具有特定的期望价)  高加薪高销售水准中加薪努力或激励中加薪中销售水准低加薪低销售水准无加薪图(此处图略)弗洛姆期望价值模式实现另一个目标的愿望。例如一个人愿意努力工作以取得成果的真正意图是想取得以工资形式表现的“效价”。而一个经理愿意努力工作以实现公司在市场营销或生产方面的目标可能是想取得提职、提薪方面的“效价”如图。(二)ERG理论  阿德弗尔的ERG理论是最近才发展出的激励理论。他将马斯洛的需求层次浓缩成三种需求即生存需求关系的需求以及成长的需求。ERG的理论具有三个主要的前提:每一层次的需求愈少满足则愈希望能满足。比如生存的需求(如薪资)在工作中愈没有被满足则员工将愈希望此种需求能够获得满足。愈低层次的需求愈被满足则愈希望能满足较高层次的需求例如当工人愈满足其生存的需求(如薪资已获充分的满足时)则愈期望能满足关系的需求(如满足人际的关系)。高加薪努力或激励中加薪需求的满足需求的强度需求的挫折成长需求的挫折成长需求的满足成长需求的重要关系需求的挫折关系需求的重要关系需求的满足生存需求的挫折生存需求的重要生存需求的满足较高层次的需求满足愈小则对较低层次的需求的满足愈迫切。例如成长的需求的满足程度愈小(如挑战性的工作)则愈希望满足关系的需求(如满足人际的关系)。此种关系如图所示。ERG理论的“满足进展”“挫折退缩”的成分如图所示。图(此处图略)ERG理论的两种成分(三)公平理论  公平理论是一种相当理性的激励理论。公平理论有人称之为社会比较理论或称交换理论此理论所讨论的重心在于报酬认为报酬乃是行为的重要激励因子。  公平理论为亚当斯于年所提出。理论的主要成分包括“投入”、“成果”、“比较人或参考人”以及“公平与不公平”。投入指员工对工作所做的贡献的任何有价值的东西如教育程度、经验、技术、努力程度、工作时数以及个人用于工作的工具、材料或设备成果指员工感觉到从工作中所获得的任何有价值的东西诸如待遇、福利、升迁、地位象征、被赏识以及成就感或自我表现的机会。  需求的满足需求的强度需求的挫折成长需求的满足成长需求的重要关系需求的重要关系需求的满足生存需求的重要生存需求的满足代表满足进展代表挫折退缩由上可见公平理论认为:员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工作报酬是否满意不仅受到报酬的绝对值的影响而且也受到报酬的相对值的影响(个人与别人的横向比较以及与个人的历史收入作纵向比较)。人需要保持分配上的公平感只有产生公平感时才会心情舒畅努力工作而在产生不公平感时会满腔怨气大发牢骚甚至放弃工作破坏生产。当一个人发觉自己的分配受到了不公正的待遇时为了消除由此而产生的心理上的不平衡他可能会以以下几种方式来消除不公平感:谋求增加自己的报酬谋求降低他人的报酬设法降低自己的贡献设法增加他人的贡献另换一个报酬与贡献比值较低者作比较对象。图(此处图略)现代激励理论分类图过程型激励论内容型激励论需要层次论期望理论ERG理论公平理论归因理论强化理论目标理论双因理论  老行为主义激励论新行为主义激励论行为修正激励论综合激励论  总结而言现代激励理论可分为行为主义激励论认知派激励论以及综合激励论。行为主义激励论包括老行为主义激励论、新行为主义激励论、行为修正激励论(强化理论)等。认知派激励论包括内容型激励论与过程型激励论两大派别。内容型激励论中包括需要理论ERG理论、双因素理论、成就需要论等。过程型激励论中包括期望理论、公平理论、归因理论、目标理论等。综合型激励论包括场动力论等。现代激励理论如图所示。(四)需要层次理论  最著名的激励理论应该数亚伯拉罕马斯洛(AbrahamMaslow)的需要层次理论了。他假设每个人都有五个层次的需要:生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感外部尊重因素包括地位、认可和关注等。自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。  个体的需要是逐层上升的当一种需要得到满足后另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度来看没有一种需要会得到完全满足但只要其得到部分地满足个体就会转而追求其他方面的需要。按照马斯洛的观点:如果希望激励某人就必须了解此人目前所处的需要层次然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。  马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。两级的划分建立在这一前提条件下高级需要是从内部使人得到满足而低级需要则主  要是从外部使人得到满足。事实上从马斯洛的需要层次理论中会很自然得到这样的结论在物质丰富的条件下几乎所有员工的低级需要得到了满足  赫茨伯格(年)的概念与马斯洛的类似他从自己的研究中总结出工作中的满足感源于挑战性任务额外责任个人成就主管认同和个人事业进展。这些因素被称为真正的“激励因子”。另一方面消极和不满的感觉可能源于与同事和主管的关系不佳对公司政策与管理不满工资较低工作条件恶劣等。这些被称为“健康”因子一旦得到改善就会降低“不满”和消极程度。改善健康因子进而找出工作中的激励因子是激励员工的最佳途径。请注意赫茨伯格模式中的工资地位只是一种健康因子这点在后文提到的预期模式中受到了批评。  马斯洛的高层次人类需求和赫茨伯格的激励因子之间有很强的相似性。通过岗位充实方法进行设计或岗位重新设计时对这两种模式都应加以考虑。岗位充实的概念是指努力使任务更加有趣更有参与感更有回报这点在哈克曼和奥德海姆有关岗位特征模式中得到更新(哈克曼年)。  波特也发现需要并不是依循等级层次而上升的在较低级的需要得到满足以后更是如此。他发现所有各级的主管人员都具有类似的安定需要和社会需要而在马斯洛等级层次上的其他三种较高级的需要则因职位的高低而大有不同。对这三种需要的满意程度一般是较低级的主管人员不如较高级的主管人员。但是除了最高主管部门的经理人员以外所有其他各级的主管人员在这些方面的需要肯定是或多或少地得不到满足的。  霍尔(Hall)和诺盖姆(Nougaim)对许多主管人员进行了为期年的研究他们研究的结果也没有发现足够的证据能说明需要是呈等级层次的。但他们却发现随着主管人员的逐级晋升他们的生理需要和安定需要一般倾向于减少而归属、尊重和自我实现的需要则趋向于加强。然而他们坚持认为需要层次的逐渐上升是由于职位上升的结果而不是因为较低级的需要已经满足的缘故。  对马斯洛的需要等级层次理论的现实性的研究确实引起人们对其准确性提出了一些质疑。然而他所指明的各种需要还是有用的。毫无疑问如果基本的需要(生理的和安定的需要)确实尚未得到满足则人的积极性就会受到很大的影响。即使这类需要也有一定的弹性但多少才算足够满足呢?以衣着和住房来说对某个人说来是相当满意的水平对另一个人则可能是相差很远。同样研究结果也表明即使是职位最低的员工也有受人尊重和自我实现的需要对某个人能称之为地位和引起成就自豪感的东西对另一个人则可能是毫无意义的事。仅需观察一下办公室的大小所代表的尊重程度就可见一斑了:对基层组织的工长来说有一间陈设简单的小办公室就很满意了但一位总经理恐怕就非有一间讲究的大办公室不可否则不会感到满足。(五)X理论和Y理论  道格拉斯麦格雷戈(DouglasMcgregor)提出了有关人性的两种不同的观点:一种是基本上消极的X理论另一种是基本上积极的Y理论。通过观察管理者处理员工关系的方式麦格雷戈发现管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。X理论以四种假设为基础()员工天生不喜欢工作只要可能他们就会逃避工作。()由于员工不喜欢工作因此必须采取强制措施或惩罚办法使他们实现组织目标。()员工只要有可能就会逃避责任安于现状。()大多数员工喜欢安逸没有雄心壮志。Y理论基于的假设()员工视工作如休息、娱乐一般自然。()如果员工对某项工作作出承诺他们会进行自我指导和自我控制以完成任务。()一般而言每个人不仅能够承担责任而且会主动寻求承担责任。()绝大多数人都具备作出正确决策的能力而不仅仅管理者才具备这一能力  麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢?这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳:X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。麦格雷戈本人认为与Y理论的假设相比X理论更实际有效因此他建议让员工参与决策为员工提供富有挑战性和责任感的工作建立良好的群体关系这都会极大地调动员工的工作积极性。(六)激励保健理论  激励保健理论是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此他调查了这样一个问题:“人们希望从工作中得到什么?”他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面赫茨伯格对调查结果进行了分类归纳。  布雷菲尔德(Brayfield)与克罗克特(Crockett)赫茨伯格(Herzberg)与其同事围绕着马斯洛的理论对需要进行了研究并对需要的奖励方法作了许多修改。赫茨伯格研究的主旨是要找出一个关于激励两因素的解释方法。他把需要分为两类一类包括诸如公司政策与行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、个人生活等。赫茨伯格和他的同事们认为这些都只能成为“不满因素”而不能成为激励因素。换言之如果这些因素在工作环境中大量存在而且条件极其优越那就不会引起员工的不满。它们的存在不能产生满足因此不能激励人但如果缺少了则会引起不满。  在分析调查结果时赫茨伯格发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。其中成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等因素具有与工作满意相关的特点而监督、公司政策、工资、同事关系等因素具有与工作不满意相关的特点。一些内在因素如成就、承认、责任与工作满意相关。当对工作感到满意时员工倾向于将这些特点归因于他们本身而当他们感到不满意时则常常抱怨外部因素如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。  基于调查结果赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意消除了工作中的不满意因素并非必定能使工作结果令人满意。赫茨伯格提出这当中存在着双重的连续体:满意的对立面是没有满意而不是不满意同样不满意的对立面是没有满意而不是满意。  按照赫茨伯格的观点导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工而不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的因素为保健因素当它们得到充分改善时人们就没有不满意感了但也不会感到满意。赫茨伯格认为要想真正激励员工努力工作必须注重激励因素这些因素才会增加员工的工作满意感。  另一类需要被赫茨伯格列为“满足因素”从而也就是激励因素它们都和职务内容有关。其中包括成就、赞许、晋升、工作富有挑战性和工作中的成长等。从这些因素可以产生满足的感觉也可能产生尚未满足的感觉但不是“不满”。马斯洛和赫茨伯格两种理论的比较如图所示。  关于激励因素与保健因素的相互关系问题赫茨伯格指出传统的观点认为满意的对立面是不满意是不正确的。满意的对立面应该是没有满意不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意走向满意保健因素将不满意改变为没有不满意。这说明保健因素与激励因素对于调动人的积极性来说还都是起作用的只是其影响的程度不同而已。这种观点如图来表示。图(此处图略)马斯洛和赫茨伯格激励理论的比较赫茨伯格的双因素论马斯洛的需要等级层次理论挑战性的工作成就工作中的成长负有责任自我实现晋升赏识地位尊重或地位人际关系公司政策与行政管理监督的质量归属或赞许监督的质量工作条件职业安定安定或安全薪金个人生活生理需要(监督可同时作为满足归属和安定需要的因素)激励因素维持因素传统观点满意不满意没有不满意赫茨伯格观点(上为激励因素)没有满意不满意(上为保健因素)图(此处图略)激励因素与保健因素的相互关系  上述因素赫茨伯格称之为“维持”或“保健”因素。它们的存在对一个组织内的员工起不到激励的作用但却非有不可否则就会引起不满。而且正如赫茨伯格所明确指出的在缺少“保健”因素的情况下激励因素的作用也不会很大。第二类是“职务内容”因素被认为是真正的激励因素因为它们有产生满足感的潜在能力。显然如果这会影响因工作成就而得到的满足。同样实际的报酬价值也会受满足情况的影响。对激励保健理论同样存有争议批评意见来自于以下几个方面:赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己而把不满意的原因归因于外部因素。赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑。评估者必须进行解释但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释因而使调查结果搀杂偏见。缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分但他仍认为这份工作是可以接受的。激励保健理论与前面的结论有一定的不一致并且它忽视了情境变量。赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系但他所使用的研究方法只考察了满意度而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。传统观点满意不满意五、当代激励理论  早期激励理论虽然广为人知但未能完全经得起深入的考验不过它们也没有被全盘否定。众多当代激励理论观点都有一个共同之处那就是它们都在不同程度上以早期理论为基础。  哈佛大学的麦克莱伦(DavidMeclelland)发现人有三类具有激励作用的基本需要从而对于激励问题的理解作出了贡献。他把这些需要归之为权力的需要(NeedforPower以符号nPWR表示)归属的需要(NeedforAffiliation以nAFF表示)和成就的需要(NeedforAchievement以nACH表示)。对于如何测验人的这三类需要的方法至今已作了大量的研究而麦克莱伦和他的同事们则专门在成就需要的动力方面进行了不少相当有分量的研究。他们在这方面的研究很值得注意而且常被心理学家们用来作为行为科学应如何进行研究和探索的典型。(一)三种需要理论  大卫麦克莱伦等人提出了三种需要理论。他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要:成就需要:达到标准、追求卓越、争取成功的需要。权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的欲望。归属需要:建立友好亲密的人际关系的愿望。  一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美使工作更有效率以获得更大的成功但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱伦发现高成就需要者与其他人的不同之处在于:他们渴望把事情做得完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息从而了解自己是否有所进步他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。高成就需要者不是赌徒他们不喜欢凭运气获得成功。他们愿意接受困难的挑战并能承担成功与失败的责任但他们不愿使结果受运气或他人的左右。也就是说他们不喜欢接受那些在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。成就的需要  具有强烈成就需要的人既有强烈的取得成功的愿望也有同样强烈的失败的恐惧。他们欢迎挑战喜欢为自己设想一些既有适度的困难但又并非不可能达到的目标对风险则采取现实的态度(他们一般不凭运气办事而对问题进行分析和权衡以后再作决定)。他们倾向于亲自负责完成任务喜欢马上得到关于工作情况的明确反馈。他们一般是歇不住的人喜欢长时间工作即使失败也不会过分懊丧喜欢独当一面。权力的需要  麦克莱伦和其他一些研究者发现具有高度权力需要的人特别重视如何施加影响和控制的问题。这种人一般要求领导地位他们性格坚强敢于陈述己见头脑冷静而要求严格爱教训人和公开演讲。归属的需要  具有强烈归属需要的人一般因被人喜爱而从中得到乐趣并尽量避免自己被社会群体所排斥。他们作为个人往往关心维持愉快的社交关系享受亲密无间和相互谅解的乐趣愿意随时帮助处于困境中的伙伴并喜欢与其他人友好交往。(二)主管人员激励理论  在主管人员的激励和报偿问题方面的杰出专家之一佩顿(ArchPatton)找出了一些他认为对主管人员特别重要的激励因素。这些因素是:工作的挑战性。为使这方面的激励发挥最大作用人们就必须知道自己的职责范围和所要达到的目的以及自己的职权对自己的期望还必须相信自己所做工作的价值。地位。虽然教会、军队和政府在几百年前就认识到地位的激励作用但在实业界却只是在近些年来才觉悟到这一点。地位包括头衔晋升以及其他一些象征性的东西如办公室的大小和所配备的设施、“经理”的专用秘书、专用汽车、高级俱乐部会籍等。取得领导身份的强烈愿望。有时很难把这种愿望和权欲区别开来它真正的意思是希望自己成为同事当中的一个管理者。竞争的鞭策。这个重要的激励因素在生活的许多方面都存在。恐惧。它的表现形式很多如恐惧出差错恐惧失掉工作或减少奖金等。金钱。虽然把它列在最后但绝不意味着金钱是效能最低的一种激励因素。金钱并不仅仅是钱它一般还是其他各种激励因素的反映。由此可见这些基本的激励因素虽然简单实用但与前面所讨论的激励理论和研究中所得出的大部分激励因素却没有实质性的不同。佩顿的这个理论不过是把钱放在适当的角度来理解而远不像赫茨伯格所谓的仅是“维持”因素而已。(三)目标管理激励理论目标管理的概念  目标管理也称为目标管理法是一种有名的管理技术。目标管理其实质是一种管理上的激励技术也是员工参与企业管理的形式。  目标管理的创始人是美国的管理心理学家德鲁克(PeterFDrucker)。年沃迪恩(GOrdiorne)发展了目标管理的概念他把参与目标管理的人员扩大到整个企业范围。他认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标使员工从中受到激励而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。  目标管理是一种过程型的激励理论它在国外被称为现代企业之导航船。在现代化的企业中我们要强调通过目标的设置来激发动机指导行为使员工需要与企业的目标挂起钩来以激励他们的积极性。  管理心理学认为为了维持一定强度的动机一个较有效的办法便是循环地、交替地运用目标导向行为和目标行为。  作为个人来说一个人的努力是由他对目标的期望决定的但是不同的人所期望的目标的性质是不同的。人们通过努力可以取得某种成就根据这些成就可以取得报酬。但报酬分为两种一种是物质的另一种是精神的。不同的人需要的报酬是不同的有些人“一切向钱看”但是绝大部分人重视的还是精神上的报酬。精神报酬就是精神鼓励。它首先表现为劳动的成果要得到集体和社会的承认用工人的话来说就是“我们这样干只要领导晓得就行了”。工人干活不完全是为了钱而是要得到领导的认可。  从心理学上来分析获得报酬的结果会反馈于劳动者若能使劳动者产生积极的情绪反应就能激励工人持续不断地以更高涨的热情进行生产这是形成一个正反馈的连锁反应当一个人达到目标却得不到领导的“认可”时就会产生负反馈其后果是工人的热情愈来愈低劳动效果也会降低。  使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定的研究表明设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。虽然我们不能断言让员工参与目标设定的过程总是可取的但是当你预期到员工在接受较困难的挑战性工作时会遇到阻力让员工参与目标的设定是最适当不过的。  敏锐的读者可能已经注意在目标设定理论和成就动机之间似乎存在着矛盾。适度的具有挑战性的目标将激发成就动机而目标设定理论则认为设定具有一定难度的目标将产生更大的激励作用这两种说法矛盾吗?答案是否定的。我们的解释包括两个方面:目标设定理论是针对于一般大众的而成就动机的结论仅仅基于高成就需要者而言的。对于大多数人而言更容易接受目标设定理论。目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。具有一定难度的目标只有被人们所采纳才会导致更高的工作绩效。目标管理的具体做法()目标的设立。企业设立总目标员工积极主动地参与目标的设置或者就选择什么目标提出建议或者至少能和上级一起讨论并同意这些目标。目标要订得尽可能具体。每个部门根据总目标会同上级制定部门的目标员工再根据所属部门目标制定个人目标从而形成一个目标连锁。但是在这种情况下的目标的数目不能过多。()过程管理。用一整套管理控制的方法去实施目标。但主要是放手让员工发挥各自的积极性去完成自己所定的个人目标。具体实施办法可由各人自行确定不必人人一样千篇一律。()对照既定目标来考评效果并讨论未达成目标的原因。同时为下一个目标管理周期创造更好的条件以利于设置新目标。根据对达到结果的评价可采用奖励手段激发人们为完成更高目标而努力。(四)公平的激励理论  公平理论由斯达西亚当斯(JStaceyAdams)提出。这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率然后将自己的收入付出的比与相关他人的收入付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同则为公平状态如果感到二者的比率不相同则产生不公平感。  在公平理论中员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要变量我们可以划分出三种参照类型:“他人”、“制度”和“自我”。他人包括同一组织中从事相似工作的其他个体还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同等方面的信息并在此基础上将自己的收入与他人进行比较。制度是指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。对于组织层面上的薪金政策不仅包括那些明文规定还包括一些隐含的不成文规定。组织中有关工资分配的惯例是这一范畴中主要的决定因素。自我是指员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。  公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系作出判断。他们以对工作的付出如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据比较其所得如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出所得比和其他人相比不平衡就会产生紧张感这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。当员工感到不公平时根据情况不同会有不同的反应如表(此处图略)所示。  公平理论告诉经理人员在激励部属时不仅应注意到报酬的公平同时要了解:员工在知觉上判断公平与否时往往与组织内外相同情况的人相比较他们对于不公平的反应方式也形形色色。事实上西方经济学原理告诉我们人的价值需要是分层次的可以用图表示。(五)环境诱导理论方法  做任何事情都离不开环境并且与环境发生着密切的联系环境是影响人的积极性的重要因素良好的环境能使人的积极性、主动性和创造性得以充分发挥帮助人们顺利地完成工作任务不良的环境能使人造成挫折降低工作效率。因此激励人的积极性必须认真研究环境对人的积极性的诱导和影响环境诱导理论主要研究社会环境、自然环境和心理环境对人的积极性的影响图(此处图略)马斯洛的需要层次理论自然环境  这里所说的自然环境主要是指工作中的自然条件。实践表明工作中的自然条件对提高或降低工作效率有重大影响。()气温  在工业生产中工作环境中的气温是影响劳动者工作效率的一个重要因素。适宜的气温不但会给人们带来一种情绪上的快感而且还会给人们带来一种身体上的舒适感。相反如果劳动者在高温下从事工作就会产生体温上升、氧耗量增大、脉搏数增加、体内易缺水分、出汗增加、体内盐分缺乏等生理变化如果劳动者在低温下从事工作就会出现皮肤温度下降、氧消耗增加、呼吸次数增多、肩酸、腰痛、便秘、手足麻木症状增加等现象。劳动者在高温和低温下从事工作除了发生上述生理变化以外同时在心理上也相应地会发生,知觉速度和准确度以及反应能力下降、注意力涣散、精力不集中等变化。()照明  人对外界的信息以上是通过视觉得到的而实现视觉功能的最重要条件就是照明。在企业中为了使劳动者舒适地进行工作提供适宜的照明甚为重要。一般说来照明的质量主要取决于以下因素:  照明强度。也称照明度。它的变化会使工作者产生明暗的感觉。因此它直接制约着人的视力、辨别差异的速度、明视持久能力、颜色辨别能力等。  照明的均匀度也称照明的分布。一般来说如果工作面上或视野范围内一些地方很亮而另一些地方很暗人就会感到不舒服工作效率会受到影响时间长了就容易疲劳。照明分布越不均匀引起的疲劳程度就越大。  眩光这是指使眼睛炫耀的光线。包括直射、反射和对比三种。眩光会刺激眼睛影响视力导致眼疲劳。实验研究表明做精细工作时眩目分钟就会使差错明显增加。  光源性质。人工照明的光源是多种多样的。在目前使用的照明工具中最常用的光源主要有三种:白炽电灯、日光灯和水银灯。这三种光源对人的视觉功能都有着不同的影响。因此在选择光源时要视具体工作环境而定。()色彩  色彩对人的生理和心理都会产生一定的影响从而与疲劳和错觉的产生有着密切的联系一般说来色彩对人的生理影响主要是指对视觉器官生理机制的影响。()音乐  心理学家们研究表明:音乐除了供人们在闲暇时间欣赏以外还具有促进人们某种心理活动提高所执行活动的功能的作用。比如在工作场所播放适宜的音乐可以使工作者心情愉快满意感增强从而减少生产中的单调感、疲劳感和厌倦情绪提高工作效率。一般说来发挥功能性音乐的作用主要考虑以下因素:工作性质。对于那些不需要高度注意、思索和判断的简单的重复劳动辅以功能性音乐能够给工作者以一种新的的刺激从而使工作成为完全自动进行的活动但如果工作本身的性质比较复杂需要全神贯注、及时判断或与他人共同协作播入音乐就有可能使工作者分心或破坏宁静环境而干扰工作进程。音乐性质。在播放音乐时一方面一定要特别注意音乐节律与工作节律的协调(如果二者合拍就有利于工作速度否则就会干扰生产)另一方面还要注意节目的内容一般说来在极其单调的工作中可以播放一些有情节性的节目在稍为复杂的工作中则只能播放无语言性音乐。工作班次。有些专家经过研究认为在三班倒的车间中白班播放音乐后(播送音乐时间占总工作时间的)产量平均提高而夜班播放音乐后(播送音乐时间占总工作时间的)产量则提高。这主要是因为在夜班中播放音乐有利于吸引员工的注意使他们的头脑中有一个兴奋点提高抗疲劳和瞌睡的能力。()噪音  噪音是一种通过固体、液体或气体传导在音频范围内的随机振荡而产生的声音。在工业生产过程中由生产因素而引起的噪音按其形成的原因可分为空气动力性噪音、机械性噪音和电磁性噪音按噪音持续的时间可分为持续性噪音和脉冲性噪音按声音活动范围可分为稳态噪音和非稳态噪音按噪音频率可分为低频率噪音、中频噪音和高频噪音。  噪音是劳动自然环境中突出的一大公害它对劳动者的生理和心理都有着严重的影响。社会环境  社会环境包括许多内容:经济体制、政治体制、社会风俗、科学文化、道德、法律舆论以及家庭、邻里、学校、工作单位、社会团体和社会地位等。这些方面对人的心理与行为都有一定影响。  把社会环境分为三个层次:一是小环境。它是管理主体直接输入能量的场所从确定管理目标到行为结果的产生都是在小环境的作用之下。把握和完善小环境是组织中全体成员的共同任务。其中主要任务有两方面:一方面是注重发挥各主体的作用另一方面是重视协调主体间的关系。二是中环境。中环境是组织外部与组织系统发生直接的能量、信息交换的各系统是组织的最近外层。三是大环境。大环境是组织外部间接作用于组织的一切社会系统。大环境对立体管理行为的制约和影响虽不如中、小环境那么直接表现在时空区域内虽然不如中、小环境的制约和影响那么迫近。但是必须看到这种大环境对组织的制约和影响的广泛性和深远性。  社会环境的核心是人际关系环境。研究社会环境必须弄清人际关系的有关理论。  人际关系反映了个人或群体寻求满足需要的心理状态。因此人际关系的变化与发展决定于双方之间需要的满足程度。如果双方在社会交往中其需要都获得了满足则相互之间发生并保持接近的心理关系。相反如果其中一方对另一方表示不友好、不真诚或发生不利于另一方的行为就会引起另一方不安这时双方的友好关系就中止了或者使双方的关系疏远或者产生敌对的关系。不论是亲密关系还是疏远关系或敌对关系都属于心理上的距离统称为人际关系。  人际关系是人们的思想和行为的互动过程。人们在生活中一要与物打交道二是与人打交道。物是一种被动的客体而人却是一个能动的主体。人有理想、有行为因此人与人之间的关系绝非像人与物之间的关系那样简单人与人之间的关系表现为一个思想和行为的互动过程。首先人与人之间的关系离不开人们之间的思想互动它存在于人们的思想互动过程中它通过人们的思想互动状况来表现并随着人们思想互动的发展而发展。其次人与人之间的关系离不开人们之间的行为互动。人们之间的行为互动有许多方式比如帮助、模仿、合作等等。事实上正是人与人之间的种种行为互动才把人们相互联结起来形成不同的群体形成人类社会。  由此可见建立良好的人际关系对于满足人际关系需求激励人的积极性具有重要作用。(六)动力促进理论方法  激励不仅与需要相联而且与动力相关。人的积极性、主动性和创造性的发挥是在一定的动力促进下实现的。促进人们发挥积极性的动力主要有内在动力、外在动力、群体动力和目标吸引力。认真研究这些动力机制对于充分调动人的积极性具有重要意义。外在动力  外在动力是指有形或无形地施加于人的一种外在力量。这种力量迫使人们不得不前进。外在动力很多主要有社会舆论、竞争、榜样、规章制度和奖罚等。()竞争动力  竞争是激励人们积极性的有效工具。没有竞争就没有活力就没有朝气没有进步。竞争能有效地调动员工的积极性。竞争中形成的优胜劣汰规律会使人产生压力压力又转化为动力从而推动人们不断进取。比如通过投标竞争上任的厂长他们要担很大风险会有很强的责任感、危机感大有“背水一战”之势。在这种情况下只能前进不能后退。竞争能呼唤人才、造就人才。如果竞争机制引入对人的管理就要由“伯乐相马”转变为“赛场选马”让众多的有志者在实

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