广东中小企业人力资源培训模式研究

第27 卷第6 期　　　　　　　　　　　 佛山科学技术学院学报(社会科学版)　　　　　　　　　　　　No . 6 Vol. 27 2 0 0 9 年 1 1 月 Journal of Foshan Univ ersit y ( Social Science Edition) Nov . 2 0 0 9 广东中小企业人力资源培训模式研究 卓　玲 (佛山科学技术学院 工商管理系, 广东 佛山 528000) 摘　要: 企业培训模式是企业在人力资源开发与管理工作中形成的一套固定、规范、系统化的工作方式。通过对 广东中小企业培训工作现状中存在问题的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ,说明只有在更新培训理念, 加强培训管理等方面加以重视, 才能 建立具有本企业特色的有效的人力资源培训模式,为企业培育出高素质, 具有核心竞争力的优秀人力资源。 关键词: 中小企业;人力资源培训模式; 竞争力;对策 中图分类号: F272. 92　　文献标识码: A　　　　　　　　　　文章编号: 1008-018X( 2009) 06-0019-04 收稿日期: 2009-07-19 作者简介: 卓　玲( 1964-) ,女, 新疆石河子人,佛山科学技术学院讲师。 　　 一、问题的提出 改革开放近三十年,得益于国家优惠政策的扶 持及“孔雀东南飞”的人力资源和人才集群效应,广 东经济在取得快速, 稳定发展的同时, 成就了数量 众多,具有相当规模和实力的中小(民营)企业,并 使其成为广东市场经济建设中一支充满活力的重 要力量。大量事实和数据表明,高素质的人力资源 和优秀人才对广东中小(民营)企业迅速崛起和快 速发展起到了巨大的推动作用。随着迈入经济全球 化及知识经济时代, 世界性、国家性、区域性的能 源,资源的稀缺和重新配置,金融政策的调控, 内部 条件和外部环境的变化对人力资源的素质提出更 高、更新的要求。许多中小(民营)企业管理者都深 刻意识到:要顺利步入知识经济时代, 实现企业的 可持续发展,要在高度的市场经济中获胜,一定要 拥有高素质人才, “虽然企业可以从外部招聘到优 秀人力资源,但培训仍然是21世纪企业主要竞争 武器。培训教育成为经济发展的源泉,其作用远远 超过被看做实际价值的建筑物、设施、库存物资等 物力资本”[ 1] 30 ,“对人力的投资是各种投资中利益 最好的投资”[ 2] 10。这一理念的确立对中小(民营)企 业摆脱发展瓶颈, 稳定、持续发展并保证核心竞争 优势尤显重要。培训的经济价值逐渐成为引导广东 中小企业进行人力资源培训工作的指导思想。事实 上, 广东中小(民营)企业在定期或不定期的长期培 训实践中已形成的比较固定的程序和做法,就是培 训模式的潜在形态,只是不清楚或没有总结出属于 本企业的有特色的培训模式,而“盲目培训”、“脱离 企业战略”、“脱离企业生产”[ 3]的培训所造成的人 力资源素质不高、企业技术创新、革新人才的缺乏, 则始终困扰并阻碍着广东中小(民营)企业人力资 源持续、健康的发展, 制约了处于转型时期的中小 (民营)企业的自主创新、产业调整和升级的节奏。 因此,建立和完善一套符合企业内部现实决策环境 和外部环境变化的、有特色的、有效的人力资源培 训模式, 不仅能正确地指导中小(民营)企业的培训 实践, 使培训工作针对性强, 有效率、有效益、有效 果, 快出人才、出好人才、出多人才, 协调部门之间 关系, 而且还能丰富培训理论,起到理论与实践相 结合作用。 二、广东中小 (民营)企业人力资源培训 模式现状及分析 1. 广东中小(民营)企业人力资源培训模式的 分析 广东中小(民营)企业大多属于劳动力密集型 的加工产业,人力资源丰富。与20世纪80年代、90 年代相比,广东中小(民营)企业人力资源的素质有 了较大提高, 但与知识经济时代对企业人力资源素 质的要求明显有一定差距, 毫无疑问, 人力资源培 训工作将历史性地显现其重要性。 据调查, 目前广东中小(民营)企业在人力资源 培训方式和具体方法上有六种, 如图1: 图 1　六种常用培训模式 通过对上图的综合分析,广东中小(民营)企业 在人力资源培训方式上主要有两种。一是:在职培 训,即在职职工在原有知识,技能和态度的基础上, 为有效完成现实工作,得到在知识、技术上的提高 和更新。在职培训在实施过程中又形成演示法、指 导法和工作轮换法三种方法, 据有关数据统计,这 三种方法在广东中小(民营)企业培训运用中的所 占比率依次分别为15%、13%、7%。在职培训在不 减少人力资源的情况下,安排培训, 大大降低企业 生产成本。二是: 非在职培训,即在专门的培训场所 接受岗位职务所必要的知识、技能和态度的培训。 在非在职培训中, 短期课程培训是广东中小(民营) 企业最常使用的培训方法,占整体培训的 55% ,或 是开放式,或是封闭式, 针对特殊问题、特定技能, 组织员工在固定时间、场所,请专业培训师进行培 训。非在职培训, 灵活、培训面广、成本小,且有一定 效果。 2. 广东中小(民营)企业人力资源培训存在的 问题 从广东中小(民营)企业目前应用的培训方式 和具体培训方法所产生的实际效果分析不难看出, 培训工作存在以下几个方面的问题: ( 1)缺乏正确的培训理念和指导思想 广东中小(民营)企业的管理者大多数是洗脚 上田的农民、打工仔、包工头及暴发户。他们成长在 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济时代并深受计划经济体制的影响,自身文 化素质低。他们把专业技术人员视为“经济人”,把 一线员工当做“工具人”,认为培训是“耗时间”、“耗 金钱”、“不经济、不划算”是只见“投入”不见“产出” 的“亏本买卖”, [ 4]因此, “偏离企业战略、目标、脱离 企业生产”、脱离人力资源培训需求的短视操作行 为, 导致不培训,员工素质低、技能提高慢,企业生 产效率、效益低; 培训了员工“跳槽”否则“加薪”的 两难境地。[ 5] 8员工是人力资源, 是企业最宝贵的 “再生资源”, 经过培训的人力资源是最具有“增值 性”的“第一资源”,培训是企业竞争的有力武器。广 东中小企业者只有充分认识到人力资源潜在的培 训价值, 才能使目前企业的“能力”和“作用”由“闲 置”转化为“激活动力”状态, [ 6]保证充足的人才储 备, 从而实现企业的战略目标。 ( 2)缺乏完整有效的培训体系,培训方式单一, 培训内容、方法陈旧 完整有效的培训体系包括: 培训需求分析、培 训目标确定、培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计和实施、培训效果评 估。但经访谈发现,广东没有几家中小(民营)企业 进行过规范的培训需求分析、培训目标单纯而短 效、培训前无规划,培训中随意性大。传统的短期课 程培训、授课及个人指导、方式单一、方法陈旧,培 训内容多是“放之四海而皆准”的理念化课程, “战 略”、“激励”成为培训内容的主题[ 7] ,培训完成后各 自回到原先的岗位,缺乏跟踪指导, 效果难以检验 和评估。 ( 3)缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估 培训过程的监督和培训效果的评估是培训工 作中重要的组成部分。据调查,广东中小企业管理 者较少过问、检查和身临培训的现场, 培训过程中 出现的关系企业命运的新问题、新情况一概不知, 20 佛山科学技术学院学报(社会科学版)　　　　　　　　　　　　第27卷 只是注重表面形式的操作,所以培训现场常常成为 “聊天室”, 培训结束就意味着培训者与企业,与被 培训者脱离了关系,缺乏严格监督 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 及效果反馈 系统,常使受训者的工作技能、工作行为、工作态度 改进不大,丧失受训者再次接受培训信心和兴趣。 ( 4)缺乏培训投资 培训费用支出的多少历来是困扰管理者坚持 开展企业培训工作的难题。客观上讲,广东中小企 业规模小,实力较弱、资金缺乏,培训效果不突出是 管理者较少或不愿投资的正当理由;从主观上讲, 管理者对人力资源的认识误区,对培训的经济价值 认识不够,加之培训定位不准确, 培训管理落后所 造成的资金、人力、物力的损失,才是管理者真正不 愿投资的深层原因。培训是一项风险投资,而且是 一项回报率极高的风险投资, 国内外企业培训实践 皆证明了这一真理。广东中小企业要获得长期、稳 定发展,必须加大培训投入。 通过对广东中小(民营)企业人力资源培训实 践中存在的问题的分析,结合实际运用的培训方式 和方法,表明, 目前广东中小(民营)企业已形成了 基本的较粗结构框架的培训模式, 这种结构框架对 内自我服务,自我循环, 对外较小借鉴和引入。因 此,广东中小(民营)企业对人力资源培训模式选择 正处在内外交困的局面, 因此,通过建立、完善有效 的培训模式, 帮助中小企业解决在各个层次人力资 源的培训瓶颈, 提升企业人力资源整体素质,创造 企业持续竞争的优势条件,是广东中小(民营)企业 最迫切的企业人力资源管理工作。 三、完善广东中小(民营 )企业人力资源 培训模式应注意的问题 1. 更新培训观念 目前,广东中小(民营)企业者非常重视人力资 源培训工作。特别是中小(民营)企业的关键负责人 要深刻认识到培训工作对于企业发展的深远意义, 要从传统的只注重技能、知识的认知培训等智力素 质的培训向注重人力资源的态度和自我发展, 企业 文化、企业目标、企业战略等非智力素质的现代人 力资源培训的理念转变。观念决定思路,思路决定 培训实践,选择合适的培训模式,以人为本,创造良 好的培训时间、空间环境,强调人的全面发展与企 业命运的结合, 最大限度地开发人的潜能,提高人 素质,实现其个人与企业的价值。 2.从战略高度,加强培训管理 培训是人力资源管理诸项职能中投入最大的 一项职能。成为企业的培训效果证明,要获得培训 的高回报就必须对培训进行有效的组织管理。首 先, 要从企业战略的高度将各层次人力资源的培训 目标纳入企业的战略规划中, 尤其是中小企业管理 层培训目标定位的准确与否更是关系到企业生死 存亡的大事。其次要建立和不断完善有效的培训工 作模式, 要在培训需求分析中考虑企业和受训者的 需求, 以提高培训针对性;要建立对培训效果的有 效评价体系, 并与企业工资、福利、人事政策等有效 衔接,增加培训效果以激励参加培训的积极性和热 情, 不断提高业务素质和知识水平。 3.借鉴和引入先进的培训模式 广东中小(民营)企业的应由传统单一、松散、 不系统的培训方式向系统、规范、多样化的现代培 训模式转变。注意借鉴国企及引入外国的高品质、 低价位的基本培训方法、培训技术和培训手段,如 教练式、菜单式、“戴尔式”、模拟式、讨论式等。[ 8]并 针对成人培训的特点,加大投资力度, 利用现代计 算机技术、网络技术、远程教学、多媒体教学等超越 时空限制的方法进行人力资源培训,扩大培训面, 增强培训效果。 4.创新培训激励机制 “培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机 制早已被普遍接受和认同。其作用不仅有利于企业 持续不断的开展培训活动, 构建学习型企业,而且 有利于调动员工终身学习的积极主动性,促进员工 技能、知识水平、工作态度的提高。但广东中小(民 营)企业约80%的企业员工因培训激励机制不健 全、僵化而对培训无兴趣,常常是被动接受企业安 排的培训。因此, 必须创新、改进培训激励机制的方 式、手段, 内容, 尤其是待遇方面, 要在充分了解现 代中小企业人力资源的多元化、多层次需求及地域 特点等方面多加考虑,才能充分发挥培训激励机制 的整体效应, 才能使企业的人力资源培训活动有生 机、有活力,才能推动企业的培训工作健康、有序的 发展。 21第6期　　　　　　　　　　　卓　玲:广东中小企业人力资源培训模式研究 参考文献: [ 1]　张德.人力资源开发与管理[ M ] .北京: 清华大学出版 社, 2007( 4) . 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T hrough analyzing the t raining status of Small and M edium Enter prises in Guangdong , this article show s that only updat ing t raining ideas and enhancing the t raining management can we establish and perfect the characterist ic and effect iv e t raining model o f Human r esources in an enterprise, and foster ex cellent human resources w ith high quality and cor e compet itiveness. Key words: Small and M edium Enterprises; tr aining model of human r esources; compet itiveness; countermeasur es 22 佛山科学技术学院学报(社会科学版)　　　　　　　　　　　　第27卷