个人打造寿险企业的途径——增员利益分析

null个人打造寿险的途径——个人打造寿险的途径——一、发展组织是成就立业的基础一、发展组织是成就立业的基础个人能力有限 依托团队走向成功 现代企业经营的基础——人才null 一棵树成不了森林 一朵花成不了花园 一滴水成不了江河 null业务员做寿险的业务主管做寿险事业的高级主管以上寿险行销企业家二、个人打造寿险企业的途径——增员null 因此，在寿险行业要实现自我价值，成为成功的寿险行销企业家，离不开组织发展——增员null 经营风险业务的保险公司懂得用“再保险”来分散自身的风险 每天推销风险的你，有没有想过用什么方式来分散自己的经营风险三、增员的意义三、增员的意义借力使力，复制别人的时间 长期利益的实现，永续经营的基础 能力的提升 收入的提高 新人带来的新市场、新观念、新作风会让团队重新焕发生机 自我价值的实现四、树立正确的增员观念四、树立正确的增员观念发展组织不可急于求成，分阶段目标实现 所增人员的进出符合寿险营销的规律，要用积极的心态去面对 展业是维持生计，增员是发展事业 展业是挖金子，增员是开金矿 null做业务员是为你的今天赚钱 做主管是为你的明天投资业绩只代表现在组织才是你的未来能力的提升能力的提升 业务能力 管理能力 经营能力null“授之以鱼”和“授之以渔”的真正含义金钱和能力哪个对你更重要， 做业务给你带来的是金钱，一时的金钱 管理团队给你带来的是能力，永久赚钱的能力在此、在彼、无论在那里， 机会都会属于你五、见习能增员五、见习能增员 见习业务员的收入构成： 首年度佣金、续度年佣金、责任津贴 （1）见习业务员有增员的资格、权利（其他保险公司不行）； （2）见习业务员增员成功的可能性高—— 缘故的信任感弥补了技术的不足。见习业务员增员能得到什么？见习业务员增员能得到什么？得到鞭策：师傅要强于徒弟 得到伴侣：比学赶帮超 得到锻炼：锻炼带团队的能力—— （1）你肯定想发展； （2）发展就要走团队之路； （3）走团队之路就要增员； 结论：早晚都要增员，为何不提前？null以后（比如3个月）再增员，假如能增员2个，团队3人现在增员2个，将来（3个月后）即使你不增员，你团队7人。 力气没多付出一点点，只是早一点：还是增员2个，但是下属多了3倍！早增大发财——早增大发财——只要有人，做主管如探囊取物，水到渠成，还没听说过谁下属6人而自己不是主管； 只要是主管了，一霎那间，所有的下属都是你的直辖，而且间接增员都算直辖！null 思考：差不多同时做的保险，为何别人比你职级高、队伍大呢？12％12％12％12％12％12％12％12％以后——以后——下属每增员一个人，都是你的人 下属官升一级，你拿育成津贴，利益有保证；而且水涨必然船高——他做AS，你不就成了SS了吗？小结见习增员（1）小结见习增员（1）北南小结见习增员（2）小结见习增员（2）给你见习业务员增员的权利，就是给你将来大发展的权利； 可惜暂时没利益——一点都不可惜，你现在正有激情，趁早多生孩子。你不会拉扯，有你婆婆（主管）。小结见习增员（3）小结见习增员（3）假如TA不增员 那么AS也不该增员 SS也不该增员 UM也不该增员 只有AD该增员 假如现在让你做AD，你真的干不了！ 就像结婚就该生孩子，做保险就必须必须必须增员！null六、正式业务代表级利益首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 推荐奖金 增才奖金 个人销售奖金 个人年终奖金null增员奖金＝被增员者FYC × 6％时间：1年 晋升主任后转变为管理津贴利益正式业务代表增员辅导利益推荐奖金（增员奖金）null增才利益 (TA除外，其余职级都有 ）增才奖增才奖分析增才奖分析增才奖再分析：不仅仅是1500增才奖再分析：不仅仅是1500不要忘了，还有增员奖：6％ 但是如果你真增员一个才，你会安于做主管吗？他会不再增员吗？，所以6％你只会拿1～3个月，大部分时间你拿12％以上 15000×12％＝1800元 1800＋1500＝3300元 增才奖为何会被遗忘增才奖为何会被遗忘时间长——一年（必须落实到每个月） 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 复杂 弄不清楚业务员的实际情况世上无难事，只要你认真世上无难事，只要你认真想拿增才奖—— 1、熟知标准 2、建立新人档案，步步督导：何时入司？3个月之内能不能转正？（4件、1800C、持证）之后能不能达到？ 分析增才奖分析增才奖再分析增才奖再分析增才奖前3个月，平均每月2667元标保 前6个月，平均每月3334元标保 前9个月，平均每月3700元标保 一年，平均每月4167元标保把复杂的问题简单化！把复杂的问题简单化！死记住，只要每月FYC1250元（大约4167P）以上就可以了。 再想：如果新人当月能做到4167P，5000－4167＝833，那么你稍微用用心督导一下，新人做5000应该不是件难事。所以—— 新人是精英，增才奖搞定 null七、主管利益挖掘首年度佣金 续年度佣金 优质续保奖金 增才奖金 育成奖金（主任、高级主任、经理、总监） 直辖组年终奖金（主任、高级主任） 直辖部年终奖金（经理、总监） 经理职务津贴 业务总监特别津贴null管理津贴的计算－－级差恒久利益的确保维持与扩展恒久利益nullA 业务主任C 资深寿险顾问D 正式业务代表B 见习业务代表C：为奖励系数，12％～15％ P：为继续率系数，0.85～1.1 OR的比例范围：10.2％～16.5％主管可自提AS的示意图AS（业务主任）的育成津贴AS（业务主任）的育成津贴AS下面的业务员冲出来AS，老主任拿新主任直辖组及新主任本人的管理津贴为0，只拿育成津贴： 第一年：12％（育成利益恰恰等于你损失的那一块管理津贴） 第二年：6％（减半） 第三年及以后：4％千万注意——育成利益有照像原则千万注意——育成利益有照像原则只要老AS与新AS的级别一直这样维持下去，育成津贴就一直这样拿下去。如果将来变化了，只要老AS的级别高于或平与新AS的级别，则新AS无论晋升几次，这一开始的育成利益不变，恒久！老主管AS老主管AS新主管AS张三李四王五赵六新主管再育成新主管呢？新主管再育成新主管呢？AS----AS－－－AS 间接育成，原来的育成利益不变，不再产生新的育成利益 想有利益，只一个办法，晋升SS或者UM。 如果新主管先于你晋升呢？如果新主管先于你晋升呢？ SS AS（老）－AS（新） 没新的育成利益，但是老的育成利益不变！如果老主管降级呢？如果老主管降级呢？AS－－－AS SA 没利益！ 如果老主管晋升呢？如果老主管晋升呢？育成利益不变，再增加管理津贴（级差）育成津贴分析——人性化育成津贴分析——人性化第一年拿12％，所以，并没有降低原来老《基本法》 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 的恒久利益； 老《基本法》AS下面一旦出来新AS，则老AS只拿新AS本人的12％，但是新AS下面的直辖组和老AS 毫无利益。现在，有了育成津贴，老主任第一年可拿新主任直辖组及新主任本人的育成津贴12％，第二年：6％，第三年及以后：4％。非常人性话。 育成津贴再分析育成津贴再分析假如主管不去育成新主管，结果会是什么？ 团队日益萎缩——没有新人晋升的团队必然死水一潭！ 而且如果只是维持： 第一，你维持不住， 第二，即使苦苦挣扎维持住了，也只能维持1年，第二年递减一次，第三年再递减一次！ 所以，新《基本法》设立育成津贴非常符合实际情况。 小结小结拦，是拦不住的，也不能拦！拦，死路一条！ 只有不断育成，不断鼓励晋升！ 自己想方设法不断晋升、晋升、晋升，直到最高级别AD（总监）！null高级主任的管理津贴管理津贴＝直辖组FYC×奖励系数C× 继续率系数P＋所辖业务主任直辖组FYC×（奖励系数C－12%）SS的育成津贴SS的育成津贴一、直接育成AS——拿两个利益（管理津贴＋育成津贴） 拿AS直辖组（含AS本人）管理津贴6％ 拿AS直辖组（含AS本人）育成津贴12％ 12％＋6％＝18％，下面的人再晋升，你第一年都是18％！第二年是6％＋6％＝12％！第三年及以后4％＋6％＝10％SS的育成津贴SS的育成津贴二、间接育成AS SS－－AS(1)－－AS(2) SS与AS（2）只有老育成利益，不再有新的育成利益；再加6％的管理津贴 SS的育成津贴SS的育成津贴三、SS下面出来新SS 没有管理津贴，只有育成津贴： 不论新SS下面的架构多么复杂，新SS下面的人（含新SS本人），一律给老SS提供6％的育成津贴；第二年提供3％，第三年及以后提供2％。 注意：新SS原来做AS时的育成利益不变，再叠加上去！所以如果加上12％，还是18％！第二年9％，第三年及以后6％如果SS降级呢？如果SS降级呢？不能拿原来队伍当中的SS的育成津贴了（6％、3％、2％没有了），只能拿原来还没晋升SS时的主管育成津贴（12％、6％、4％）null业务经理的管理津贴管理津贴＝[直辖组FYC×奖励系数C＋直辖业务主任直辖组FYC×（奖励系数C－12%）＋直辖高级业务主任所辖组织FYC×（奖励系数C－18%）]×继续率系数PUM的育成津贴UM的育成津贴一、直接育成AS——拿两个利益（管理津贴＋育成津贴） 拿AS直辖组（含AS本人）管理津贴11％×奖励系数×继续率 育成利益：拿AS直辖组（含AS本人）育成津贴12％ 12％＋11％＝23％，你第一年是23％！第二年是11％＋6％＝17％！第三年及以后11％＋4％＝15％UM的育成津贴UM的育成津贴二、间接育成AS UM－－AS(1)－－AS(2) UM与AS（2）无育成利益，但是有11％的管理津贴×奖励系数×继续率 UM的育成津贴UM的育成津贴三、UM育成SS 拿两个利益：管理津贴＋育成津贴： 不论SS下面的架构多么复杂，SS下面的人（含新SS本人），一律给UM提供6％的育成津贴；第二年提供3％，第三年及以后提供2％。 但是还要叠加上12％、6％、4％UM的育成津贴UM的育成津贴四、UM育成UM 拿一个利益：育成津贴 不论UM下面的架构多么复杂，UM下面的人（含新UM本人），一律给老UM提供5％的育成津贴；第二年提供2.5％，第三年及以后提供1.5％。 但是还要叠加一次：6％、3％、2％ 要么是叠加两次：12％、6％、4％ ＋6％、3％、2％ null如何做好增员如何做好增员一、有强烈的晋升欲望 二、目标明确，且不再轻易更改 三、一定要养成习惯：养成时时处处都增员的习惯，一定不能搞突击，这样才永不被动 四、敢于增员比你优秀的人 nullnull人力上升一倍，收入会上升2倍； 人力下降一半，收入会缩水2/3。您是聪明人，千万别忘记增员， 做寿险就做两件事：增员和销售， 一定要两条腿走路，千万不要变成 “瘸子”让我悄悄地告诉您：