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男女就业性别差异分析及其解决途径.pdf

男女就业性别差异分析及其解决途径

红苹果
2012-01-12 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《男女就业性别差异分析及其解决途径pdf》,可适用于人文社科领域

男女就业性别差异分析及其解决途径复旦大学社会发展与公共政策学院人口研究所王晓虎摘要:本文通过对就业性别差异概念的描述回顾了西方对就业性别差异的主要理论在此基础上按照就业前、就业过程中以及就业后三个阶段对我国现有的就业性别差异就行了分析得出现有就业性别差异的主要原因为:对女性既定印象的错误女性人力资本投入不足以及相关反对歧视法律法规的不足等并针对这些原因提出可行的建议。关键词:性别就业差异歧视男女平等一直是人们所关注的问题其中的就业平等更是男女平等问题中的重要内容。促进和保障男女平等就业是实现我国《宪法》中规定的公民平等权和劳动权的一项国家义务。要真正做到男女就业的平等化必须首先认识男女就业是否存在性别差异及其可能的原因。本文试通过对现状的分析找出造成男女就业性别差异的原因对原因作出初步分析并针对原因提出相关意见和建议。▲▲、就业性别差异的概念及其现有理论就业性别差异又叫就业性别歧视。歧视意味着不能用公正和公平的态度对待个人或某些群体。所谓就业性别歧视从字面上理解是指由于性别差异在就业(包括就业前就业中以及就业后)中所产生的差别待遇不仅包括以性别为由的不平等对待还包括基于与性别相关的婚育状况、家庭责任等因素产生的不同性别的就业不平等通常来说受到就业性别歧视的以女性居多。西方对性别歧视以及妇女就业问题的研究比较早且较为系统其中比较有影响的理论包括:劳动力市场歧视理论、人力资本理论以及社会性别理论。第一劳动力市场歧视理论:也称为雇主歧视理论包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是女性在同等条件下不能找到同等水平的职业更多地被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指女性与男性干同样的工作不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。这一理论按照歧视的方式来分又可分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视即以明确的理由(一般违反法律规定)来区别对待不同的劳动群体如雇主明言拒绝雇佣女性间接歧视在表面保持中立但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等对待。如在就业面试的时候没有直接的拒绝某一性别的候选者而是通过某些不合理门槛的设定(所谓不合理门槛是指并非工作或者岗位所必须的人为设定的条件等)使得某一性别特征的人群失去机会。第二人力资本理论以及社会性别理论:包括进入劳动力市场之前和进入劳动力市场之后。前者主要是指在劳动力能力培养方面的歧视比如被歧视者没有接受到应有的就业培训而无法胜任工作后者主要是指工作后由于性别原因没有得到同等的培训或者升职机会等。然而人力资本理论不能进一步解释女性劳动力人力资本存量低的深层原因以及为什么一些人力资本含量高的妇女也往往得不到她们应有的工作岗位和报酬这些问题需要用广义的社会歧视理论来解释。反对社会性别歧视主张消除产生这种不平等的社会基础是社会性别理论的实质所在。社会性别理论的产生是对解释男女地位差别的传统“生物决定论”的否定该理论认为女性能力之所以在社会地位上低于或劣于男性不是先天原因而是后天环境造成的。女性与男性的差距是社会习俗束缚的结果是传统文化强加的。所以社会性别理论提倡改变后天形成的性别不平等现状呼吁女性有权得到平等的工作机会和发展机会。▲▲、我国主要的就业性别差异按照不同的就业阶段由于性别差异引起的就业歧视(主要针对女性的就业歧视)主要可以分为以下几点:第一就业前的歧视:女性在进入就业市场前由于其性别受到的歧视主要表现在较少能够接受教育以及相关职业技能的培训同时由于传统观念的束缚女性被人们期望能够“家庭就业”即成为所谓的家庭主妇“相夫教子”这也剥夺了部分女性工作的权利。就业前的歧视同时使得女性缺少相关工作能力培训的机会从而在市场上缺少相关的竞争力间接造成了女性在就业过程中的歧视。第二就业过程中的歧视:主要是指福利待遇以及职位安排等方面的歧视。一般而言女性多集中在报酬低、技术低的劳动领域一些重要的行业和重要的职位女性所占的比重非常有限。同时无论各行各业女性成功人士的数量都无法和男性相比。同时由于传统观念赋予女性“家庭经营者”的角色女性工作后仍需要有大把的时间和精力用于家庭生活的维系、子女的养护等内容上容易给公司造成“无法胜任工作”或者“并未全心投入到工作中”的既定印象导致女性较少拥有在职技能培训的机会进而影响了其工作晋升。第三就业后的歧视:就业后的歧视主要是体现在退休后养老津贴以及医疗保险水平这两方面。中国现行的女性退休年龄平均比男性早岁由于现行的养老金制度与职工就业时的工资水平以及就业年限有关因此这就势必扩大男女养老金金额的差异。同时现行医疗保险的筹款原则是按照工资水平作为医疗保险基金的缴费基数男性的平均工资高于女性个人对社会统筹医疗基金的贡献必然是男性大于女性。又由于中国女性退休平均比男性早年在退休后医疗保险采取只使用不缴年月总第期dio:jissn人力资源费的原则势必形成男性比女性为统筹基金做出较大的贡献进一步扩大了男女医疗保险水平间的差异。▲▲、就业歧视的原因分析从上述对不同就业阶段的分析可以看出就业性别差异的存在贯穿在就业的各个阶段并且每一阶段的差异进而影响了其后就业阶段加剧了就业性别的差异究其原因主要有以下几点:第一对于男女性别的错误解读:“男性能力天生比女性强”这种“生物性别决定论”长时间被人们所认同使得在现实生活中“男尊女卑”、“男强女弱”、“女性应避免社会地位超过其丈夫”等观念被人们认为是理所当然同时我们的传统教育也让女性自身产生一种自卑感认为自己不如男性。这些既有观念的存在使得女性面临就业时自身没有信心同时也使得雇主对女性存在既定的偏差从而造成就业歧视。第二女性人力资本投入的不平等:中国传统的“生女不如生男”“育儿防老”等观念使得女性的人力资本投入大大少于男性尤其是基础阶段的人力资本投入。如果家庭收入较高就意味着父母不必被迫在男孩或女孩投资的问题上进行选择相反贫穷会令父母把机会尽可能地留给男孩。人力资本投入的不平等使得在就业时女性没有足够的市场竞争力间接的造成了女性就业时的歧视。第三政策制定的偏颇:现行的养老金制度医疗保障制度等虽然表面上看似乎是中立的但经过仔细的研究可以看出女性在其中处于一个劣势的地位同时并没有明确的法律法规来界定何谓歧视如果受到歧视应该如何处理也没有规定造成歧视的主体单位或个人应该受到怎样的惩罚这一系列的不确定因素使得劳动者尤其是女性在就业和劳动过程中因雇佣者的歧视行为而导致受到不利、不法处理或其他有形或无形损失而无法诉求同时对雇主没有惩罚性措施的现状使得无法从根源上遏制这种歧视。第四特定就业模式带来的弊端:女性的性�特征决定了她们的就业特征通常女性给人以细致、耐心、心灵手巧、善于沟通交际等方面的特质使得他们更容易从事文字整理、编辑、翻译服装加工、电子元器件装配、文秘、护理以及家政等方面的工作。看似这些都无一不增强了女性在劳动力市场的竞争力但同时随着女性将这种竞争力的发挥作为就业途径的一种依赖成为一种特定的就业模式就会引起负面效应。比如长期因为这种特定岗位或者职业的就业加深了男女的“职业性别隔离”这样的就业结构也决定了女性就业收入水平低于男性从而使得两性收入差距扩大。▲▲、应对就业歧视的建议针对上述女性就业歧视的原因本文主要从以下几个方面提出可行建议:第一正确理解“男女平等”这一概念:要真正做到男女就业平等首先就必须对“男女平等”这一概念有正确的认识。男女平等并非是说“男女绝对平等”而是“性别平等”。“性别平等”在首先承认性别差异和人的基本权利的前提下实现两性平等发展使得女性能够在机遇、权利面前可以和男性享有同等待遇。第二加大女性人力资本的投入:女性人力资本投入的不足对女性进入劳动力市场以及进入后等一系列工作活动都造成了重要的影响究其自身原因均是因为早期人力资本投入的不足没有较强的竞争力从而在工作中与男性的差距越来越大。加强女性的受教育程度鼓励女性参加各种技能培训以及提升的课程增强自我的人力资本竞争力是提升女性就业机会缩小薪酬差异的重要手段。第三相关政策的制定、完善和执行:性别就业平等的实施需要有相关政策的保证并且需要有力的政策执行者。现行反歧视制度有三大缺陷:第一反歧视内容太简单明确禁止的只有民族(种族)、性别和宗教三类第二现有法律只是宣告权利未能提供给受害者以救济的途径特别是司法救济的途径因此许多人受到了歧视却无法到法院诉讼第三现行法律法规本身就存在不平等的歧视性规定这从立法的源头制造了不平等。在制定政策的时候适当增加女性制定者的数目从女性的视角去思考问题制定政策者的性别比例也是日后政策制定时需要多加注意的内容。男女就业平等归根到底仍然是男女性别平等问题是这一问题在就业方面的表现。男女性别问题是一个长期存在的问题并非一朝一夕可以改变的是需要几代人通过不懈努力才能达成最终目的:男女平等。如何做到真正的平等是需要在现实中不断探索不断制定新的法律和法规需要不断的改变人们对男女性别的固有观念真正让“男女平等就是性别平等”的理念在中国通过制度化的条件付诸实践有力地推动两性向着平等和谐的方向发展。参考文献:《人口研究》编辑部就业中的性别歧视:一个需要正视和化解的难题J人口研究,():李新建,赵瑞美性别歧视与女性就业J妇女研究论丛,():胡仙芝基于性别公平基础上的就业政策及其改革以女性职业生涯发展为视角J新视野,()王菊芬社会性别视角下的城镇医疗保险改革以上海的模式为例J妇女研究论丛,():俞梅珍从外生比较优势到内生比较优势女性就业竞争力再思考J华南师范大学学报,():杨慧“男女平等”的不同认识及其成因剖析从社会性别理论视角J安徽大学学报(哲学社会科学版),():秦奥蕾,程伟“促进就业平等建设和谐社会”国际研讨会综述J妇女研究论丛,():(责任编辑:刘璐)

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