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劳动合同法解读-课件.pdf

劳动合同法解读-课件

丹丹
2012-01-10 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《劳动合同法解读-课件pdf》,可适用于小学教育领域

流程组织人力资源陈光第上海德路科企业管理咨询有限公司年月日::《劳动合同法》解读德路科德路科··CHOCHO沙龙沙龙··主题研讨会主题研讨会Copyright©Deluker前言本次研讨会:)讨论平台的提供从HRM角度探讨应对和利用而不是法律角度)仅限于《劳动合同法》暂不讨论其他法律)《中华人民共和国劳动合同法》已于年月日由全人代会常委会第次会议通过将于年月日起施行。)争议和难产之法。评价:水平不高矫枉过正纰瑕相映有待司解特征:倾向性:劳工权益保障是最明显的特征强制性:个“应当”个“不得”条法条当中条出现了强制性条款而且都是用来限制企业行为Copyright©Deluker该法既出冲击较大企业HR如何应对即成重大课题Copyright©Deluker单位迟迟不签劳动合同?炒老板鱿鱼可以不再赔违约金?签固约两次后再续必须签无固定期限劳动合同超过一年不签约的自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同明年月日《劳动合同法》施行这一切都将成为现实!将赔付双倍工资!这是真的!不能再随意签署短期合同了!又赔夫人又折兵!Copyright©Deluker企业HR面临新的工作环境是喜是忧?保护劳方导致人力资源管理难度增高人工成本将相对显著上升劳务派遣类业务利润降低管理成本上升拥有大量低端制造业工人的企业受影响最大培训变成不多的制度性人才保留法宝社保等员工福利技术操作空间变小员工流动将更加容易企业裁员将损失惨重……………………Copyright©Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景HR企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录:《劳动合同法》逐条分析Copyright©Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景HR企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录:《劳动合同法》逐条分析Copyright©Deluker《劳动合同法》和《劳动法》新老《劳动法》是“母法”《劳动合同法》则是“子法”。《劳动法》是《劳动合同法》制定的法律依据。承扬不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补。原则部分进行具体规范还对原《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定。可以说不仅没有完全依据《劳动法》甚至某些方面还颠覆了《劳动法》范围《劳动法》应当是一部全面调整劳动关系的法律《劳动合同法》仅仅是就劳动关系中的“劳动合同”进行调整Copyright©Deluker立法思路趋向和谐劳资关系保护弱势劳方权衡“创造就业岗位和保护弱者权益”也许是和谐欲所致决定更偏重于保护劳工利益规范资方保护劳方送审稿:“《劳法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”终稿:“…明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系…。”立法宗旨服务于建立社会主义市场经济服务于建立和谐劳动关系Copyright©Deluker《劳动合同法》解读《劳动合同法》立法背景HR企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录:《劳动合同法》逐条分析Copyright©DelukerHR企业十大重要应对项目Copyright©Deluker重要应对项目一:合同签与续签用工单位从用工之日开始有个月的宽限期应当在这个月里签订劳动合同()。超过个月没签、但是没超过年在此期间用人单位应当双倍支付员工工资()。超过年仍然没有签合同的视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同()。法条解读判断与应对主观客观原因造成的合同没有签约的成本剧增劳资双方的地位扭转企业HR应该主动出击未雨绸缪。本条旨在促进签约。合法期限内签约合同到期之前提前续约一旦超期未签立即控制局面发动“感情攻势”Copyright©Deluker重要应对项目二:长期合同范围严重扩大服务年的员工有权签订长期合同()。连续订立过两次固定期限合同的员工不管之前是年期合同还是年期合同第次签约时员工都有权要求订立长期合同()。不签合同超过年的视为长期合同()。法条解读判断与应对利用短期合同造成员工不稳定的紧张感而持续卖命的策略不能够再使用了。影响较大的是劳动密集型企业如造船建筑工业等。本条旨在促进长期、稳定、和谐的劳动关系。利用劳动派遣关系和劳方违约约束强化人力资源需求规划工作提高人力资源管理水平Copyright©Deluker重要应对项目三:试用期新规试用期包含在合同之内只签订《试用合同》的无效()。试用期工资不低于正式薪水的。没有约定正式薪水的按照企业同工同酬的最低薪资认定()。合同不满个月的无试用期合同不满年试用期不超过个月合同年以上不满年试用期不超过个月年以上和长期合同试用期不超过个月。()试用期中除非有法定理由用人单位不得解除劳动合同。()法条解读判断与应对明确否定了很多HR经理的“制度创新”,继续坚持也“削减”不了多少成本。合同期限在年的相对不经济。扎实修订合同文本规范管理提升人力规划、招聘和保留水平雇人要更慎重:企业至少要证明员工不符合录用条件或者曾经培训和换岗还是不能胜任有这些理由才能解除Copyright©Deluker重要应对项目四:经济补偿赔偿范围更大更重更清晰除非单位以不低于原待遇水平续约劳动合同期满员工不再续签的单位要补偿员工()单位未合法提供劳动条件、及时足额支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下员工解除合同的单位应该支付经济补偿(,)。单位提出解除合同、员工同意的也要支付经济补偿(,)员工患病不能继续工作或者经培训和调岗还是不能胜任工作的单位可以提前天通知并解除劳动合同但单位还是要向员工支付经济补偿。如果没有提前天通知就再加个月的工资。单位破产、破产重组、吊销执照等应当向员工支付经济补偿()法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护一旦触及将极有可能提升人工成本而且是应当避免的人工成本。合法提供劳动条件和足额报酬、福利Copyright©Deluker重要应对项目四(续):经济补偿赔偿用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金(,)未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的限期支付否则应付金额以上以下向劳动者加付赔偿金()。法条解读判断与应对扩大、明确了企业的经济补偿范围。本条旨在促进劳方保护一旦触及将极有可能大幅度提升人工成本而且是应当避免的人工成本。遵纪守法合法提供劳动条件和足额报酬、福利及时足额发放工资缴纳社保等公关措施经济补偿的数额:“年补个月”为常态不满个月的补半个月工资。这个工资是补偿日前个月的平均数但是不超过当地平均工资的倍练习题:假设用人单位自用工之日起至年月日没有签订劳动合同年月日起未支付工资又违法(当日通知当日解除未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话那么总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资?该员工本单位工龄年个月。Copyright©Deluker练习题:假设用人单位自用工之日起至年月日没有签订劳动合同年月日起未支付工资又违法(当日通知当日解除未支付劳动报酬和补偿)解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话那么总计需要补偿和赔偿给员工多少倍工资?该员工本单位工龄年个月。第一步:计算工资的标准=min(倍本地区职工平均工资之前个月工资的平均值)第二步:拖欠补偿金拖欠工资经济补偿金=个月×=个月的工资依据:条第三步:赔偿金违法解除劳动合同导致赔偿金=解除劳动合同经济补偿金×依据:解除劳动合同经济补偿金=(未提前通知需个月工资+年工龄即个月工资)依据:限期未支付经济补偿金导致的赔偿金=(个月+个月工资+个月工资)(~)依据:增加总支出=【拖欠个月补偿金】+【解除劳动合同补偿金(+)】+【违法解除劳动合同赔偿金(+)×】+【(个月+个月工资+个月工资)(~)】=+++×(~)=~算法二:增加总支出=【拖欠个月补偿金】+【解除劳动合同补偿金(+>)】+【违法解除劳动合同赔偿金(+>)×】+【(个月+个月工资+>个月工资)(~)】=+++×~=~仅供参考Copyright©Deluker违约金?违约金适用条件?补偿金?赔偿金?小结人工成本?*违约金补偿金赔偿金社保个税?Copyright©Deluker重要应对项目五:企业规章制度可能无效单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论()。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示或者告知劳动者()。员工手册。法条解读判断与应对HR的工作需要更加具有技术性你必须时刻保持法律意识。员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。。从法律角度规范公司管理规章制度规范管理人本管理和员工友善相处管理规章制度要能够在合法框架内为平衡劳动关系并保护企业和员工的利益。Copyright©Deluker重要应对项目六:竞业禁止权责明晰竞业禁止期限不超过年()。原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金()。以上述两点为基础其他事项双方书面约定。范围:企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员()。在解除或者终止劳动合同后前款规定(注:竞业禁止)的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过二年。()法条解读判断与应对竞业禁止适用的范围缩小成本增高代价高昂。本条旨在保护企业利益平衡双方关系。提升核心人员的激励和保留管理水平避免人才流失该法没有规定违约金的数额再加上本条是企业可以要求违约金条款的两条法定条款之一该工具应当合理应用。该法规定了限制去有竞争关系的“单位”而不是业务产品或者职能企业可以充分利用这一不合理的法律条款。Copyright©Deluker重要应对项目七:员工担保、兼职和违约金担保被明确否定(,)。员工兼职问题被适当的放宽。企业对员工有很多违约责任但员工需要对企业承担违约金的只有两个法定情形:™违反了竞业禁止条款按照书面约定承担违约金()™用人单位为员工提供了培训培训后的服务期未满员工辞职应当承担违约金数额以不超过未分摊年度的培训费为准()。™注意:造成损失的赔偿金和违反合同约定的违约金是两码事。法条解读判断与应对天平偏向劳动者。企业越来越缺少强制的方法管理员工只能从和谐的劳动关系来保留人才给企业的管理水平提出了更高的要求。本条旨在企业建立和谐的劳动关系。规范管理提升人力规划、招聘和保留水平建立和谐的劳动关系善用两个违约金条款以及赔偿条款Copyright©Deluker重要应对项目八:发包人连带赔偿责任原来是员工和承包人(常见的农民工和包工头)之间发生争议发包人免受其扰《劳动合同法》明确规定发包人承担连带赔偿责任()。法条解读判断与应对本条旨在保护劳动者督促发包人对承包人进行资质、信用等方面的审查、监督保护劳动者的应得利益。实行有效的承包商管理规避风险区别承包商并和信用良好的承包商建立长期关系Copyright©Deluker重要应对项目九:劳务派遣成本上升注册资金不得少于万。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用(,)。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立年以上固定期限劳动合同按月支付报酬被派遣者无工作期间、劳务派遣单位按月支付最低工资()。法条解读判断与应对注册资金对劳务派遣企业还是很宽松。本条旨在促进公平、长期、和谐的劳动关系。派遣公司培训劳务人员一专多能Copyright©Deluker重要应对项目十:无偿解除合同很难员工主动辞职且双方无其他法定情节则劳动合同解除用人单位无须补偿(,)员工试用期被证明不符合录用条件的员工严重失职、营私舞弊造成损害的兼职损害或拒不改正的()欺诈等合同无效情形(>)。员工被追究刑事责任的()法条解读判断与应对合同的解除明显有利于劳动者。只要是员工无过错企业要求解除劳动合同必须一赔再赔。提升人力规划、招聘和保留水平降低不必要得人员流动雇人要更慎重Copyright©Deluker十大无效形式愚蠢及必须注意条款Copyright©Deluker第条:违约金法条企业可以主张违约金的条件减少到只有两种:支付培训和竞业限制应对和利用1-没有限定违约金的数额标准2-竞业限制的人员“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”但是本法并没有给出如何认定上述人员。企业有一定的操作空间-竞业限制的是企业-补偿金和违约金1Copyright©Deluker第条:无效“支付令”法条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令。应对和利用1-篡改程序!支付令为执行程序第一跨过仲裁程序第二跨过诉讼程序。2-纸老虎:用人单位日内呈证无责任义务支付令即取消。2Copyright©Deluker第条:笑话级疏漏法条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权对用人单位提出批评、检举和控告。应对和利用还有其他如企业规章制度呢!3Copyright©Deluker第条:莫名其妙法条用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同:……(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的……应对和利用(四)应当是部分无效!(五)无效的合同何来解除之说?4Copyright©Deluker第条:鸡毛令箭不需怕法条用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。应对和利用“解除”是事件实体“通知”是程序工会法没有规定企业/HR肯定需要通知工会理由也会对工会的意见进行“认真”研究也会将处理结果书面通知工会。不过结果通常是……是《劳动法》的倒退5Copyright©Deluker第条:严打白领元老乱跳法条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。6应对和利用从此不再怕元老级员工/白领!Copyright©Deluker第五章第二节:劳动派遣企业无需怕法条万元注册资金发包人连带制度最低工资制度应对和利用万元满大街的注册代理公司劳务派遣成本增高然而公司直接用人的成本也上升公司自己直接雇用的冲动不会太大劳务派遣成本和风险增高必然要起劳务派遣单位提高收费标准共担风险承担的义务很简单7Copyright©Deluker第条:恐怖条令法条用人单位有下列情形之一的由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿劳动报酬低于当地最低工资标准的应当支付其差额部分逾期不支付的责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的三)安排加班不支付加班费的四)解除或者终止劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的应对和利用不能在诉讼程序获得提前实施公关策略与和劳动监察部门有良好合作关系的律师事务所建立合作8Copyright©Deluker注意条款法条第条:“用人单位应当建立职工名册备查”第条:劳动合同必备要素新规第条:第一款第三种情况“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”没有包含住房公积金。应对和利用建立即可查阅即可既然没有规定那么就不能主张9Copyright©Deluker溯及力法条•年之后赔偿、补偿、跨期合同续签后起讫认定按照追溯到年月日应对和利用?10Copyright©Deluker讨论Copyright©Deluker人工成本?怎么样不赔钱退工啊?违约金补偿金赔偿金社保个税?Copyright©Deluker案例分析案情:周女士是某科技公司的地区销售经理年月她和公司签订了《入职通知》双方约定周女士任深圳区域销售经理试用期个月试用期工资为每月元。试用期届满后周女士仍在该公司工作月工资不变。周女士向法院诉称自年月日起至年月日公司就不再向其支付工资在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果周女士又将公司起诉至法院请求法院判令公司向其支付年月日至年月日的工资元及经济补偿金元支付解除劳动合同的经济补偿金元并支付损失元。因周女士系深圳区域销售经理故单位未对其做严格的考勤管理但其必须每周五与单位联系汇报工作。公司称周女士已经于年月擅自离职公司的工资发放到年月份并没有拖欠工资。公司同时称因为周女士工作特性的原因没有作考勤管理而销售人员不需要坐班是常识和常理因此公司不能够也不需要向法庭提供双方曾就工作方式进行协商的证据以及周女士自年月日后一直未来公司上班的证据。Copyright©Deluker法庭判决™周女士与公司签订的《入职通知》未违反法律规定应属有效双方均应严格履行各自的义务。™根据相关司法解释劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任该公司主张周女士自年月日后就未到公司上班未向法院提交充分证据予以证明故法院认可周女士一直工作至年月日。™周女士以公司未按时向其支付年月至月日期间的工资为由提出辞职符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资劳动者可以提前解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据法院应予支持。Copyright©Deluker总结:大重要应对措施严格、规范、明确、修订有关企业管理制度及时签订劳动合同或者续签明确、规范劳动报酬(薪资)体系建立和谐稳定的用人观谨慎招聘年年底前进行相关劳动人事操作产业升级公关策略规范操作(薪资发放)善用管理措施(如培训)Copyright©Deluker您还有什么疑问?Copyright©Deluker《劳动合同法》立法背景HR企业在《劳动合同法》管理实践中的关键点附录:《劳动合同法》逐条分析《劳动合同法》解读Copyright©Deluker附录:《劳动合同法》逐条分析需要认真关注的法条:Copyright©Deluker序号内容重要程度法条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。本条规定了本法的立法宗旨基本同《劳动法》第条但突出构建和谐社会体现时代的主旋律。中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同依照本法执行。本条规定了本法的适用范围基本同《劳动法》第条但针对民办非企业组织的蓬勃发展如民办学校等明确民办非企业与其建立劳动合同关系的劳动者之间适用本法。一分析法条分析二Copyright©Deluker法条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务分析本条规定了法律原则和劳动合同效力基本同《劳动法》第条但增加公平、诚信原则针对普遍存在的用人单位侵犯劳动者权利的现状明确要求用人单位履行合同义务。法条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。分析本条是用人单位规章制度的规定本条第一款同《劳动法》第条在此基础上进行了极大的丰富明确了职工在切身利益的规章制度制定或者重大事项上有方案意见权(第二款)、协商修改权(第三款)、知情权(第四款)且凡是直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定或者重大事项的决定都采取协商的方式确定为了防止防止切身利益和重大事项缺乏标准采取了部分罗列的方式。遗憾的是未明确协商不成怎么办是否按《集体合同规定》第条提起劳动争议仲裁?也未公示也未告知的法律的效力?非常重要四三Copyright©Deluker法条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制共同研究解决有关劳动关系的重大问题。分析本条是三方协商机制的规定我国于年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。基本同工会法第条规定:“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”法条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同并与用人单位建立集体协商机制维护劳动者的合法权益。分析本条是工会关于劳动合同方面的职责规定基本同《劳动法》第条也是《工会法》第二十条的具体体现。如此重申避免工会主体就劳动争议与劳动者对庭尴尬的发生。六五Copyright©Deluker法条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。分析本条是劳动关系的起始日的规定明确了实际用工日为劳动关系建立日。另外规定了职工名册制度。法条用人单位招用劳动者时应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况劳动者应当如实说明。分析本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。罗列的用人单位告知内容是法定的并且无条件无论劳动者是否提出要求用人单位都应主动说明。其中用人单位的知情范围为与劳动合同直接相关的基本情况如用人单位招聘常规的文员想了解女应聘者是否怀孕则不属于直接相关除非岗位的特殊性问题。八七Copyright©Deluker法条用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。分析本条是关于用人单位对劳动者证件扣押以及担保和收费的禁止性规定。基本同劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第24条规定。法条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的劳动关系自用工之日起建立。分析本条是关于书面签订劳动合同及劳动关系建立日的规定。本条第一款同《劳动法》第十六条第二款本条第二款规定先建立劳动关系的应在用工日起一个月的期限内订立劳动合同。第三款明确劳动关系以实际用工之日为准。十九Copyright©Deluker法条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同与劳动者约定的劳动报酬不明确的新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行没有集体合同或者集体合同未规定的实行同工同酬。分析本条规定了未订立劳动合同时劳动报酬不明确的认定标准即“无劳动合同从集体劳动合同无集体劳动合同从同工”标准。法条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。分析本条规定了劳动合同期限的三种分类同《劳动法》第二十条第一款。十二十一Copyright©Deluker法条固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同。分析本条规定了固定期限劳动合同的。法条无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。分析本条规定了固定期限劳动合同的种类。在《劳动法》第二十条第二款的基础上:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上当事人双方同意延续劳动合同的如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同”基础上新增加了两种情形第(二)种情形与第一种有一定的重叠和重复第(三)种为连续订立二次固定期限劳动合同无论固定期限的长短只要不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同且劳动者请求订立固定期限劳动合同的应当订立。非常重要十四十三Copyright©Deluker法条以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。分析本条规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同的种类。法条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。分析本条规定了劳动合同的生效时间明确劳动者手里也应留有一份合同十六十五Copyright©Deluker法条劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码(三)劳动合同期限(四)工作内容和工作地点(五)工作时间和休息休假(六)劳动报酬(七)社会保险(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。分析本条规定了劳动合同的内容基本同《劳动法》第十九条但比其增加了“合同双方基本信息、工作地点、工作时间、休息休假、职业病防治”等必须具备的内容。就补充内容明确罗列了:“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇”等内容。相比《上海市劳动合同条例》去掉了“劳动纪律”“劳动合同终止的条件”“违反劳动合同的责任”。十七Copyright©Deluker法条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的用人单位与劳动者可以重新协商协商不成的适用集体合同规定没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的适用国家有关规定。分析本条规定了劳动合同约定不明解决其中薪酬约定不明确的可重新协商协商不成的适用集体合同无集体合同或集体合同无规定的参照同等岗位的薪酬标准。十八Copyright©Deluker法条劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的试用期不成立该期限为劳动合同期限。分析本条规定了劳动合同试用期问题在《劳动法》第二十一条规定的基础上进行了细化当然就此不同省份已经进行了细化规定现如今统一予以了细化:)以完成一定工作任务为期限的劳动合同试用期≤)劳动合同期限<三个月的试用期≤)个月≤劳动合同期限<年试用期≤个月)年≤劳动合同期限<年试用期≤个月)≤劳动合同期限试用期≤个月)劳动合同期限为无固定期限试用期≤个月)试用期包含在劳动合同期限内)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期)仅约定试用期的试用期不成立该期限为劳动合同期限)非全日制用工不得约定试用期(结合本法第七十条)。十九Copyright©Deluker法条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。分析本条规定了劳动合同试用期工资问题试用期的工资≥本单位相同岗位最低档工资or劳动合同约定工资×(注意是“或者”不是“且”)and大于等于所在地最低工资标准。法条在试用期中除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。分析本条规定了劳动合同试用期用人单位的合同解除权限问题进一步明确了用人单位的证明劳动者在试用期不符合录用条件的证据或其他理由的说明义务。二十一二十Copyright©Deluker法条用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。分析本条规定了专项培训和服务期问题属于新的立法内容基本内容同《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》、《企业职工培训规定》、劳部发号文件违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第四条、《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的相关规定。须注意:服务期只有在用专项培训经费对劳动者进行专业培训的时候约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用(不超过尚未履行部分所应分摊的培训费用)二十二Copyright©Deluker法条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。分析本条规定了保密和竞业限制问题对于在职期间的竞业禁止的规定在我国《公司法》中已经有明文规定《劳动法》第条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”年月日《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定:“企事业单位可以按照有关法律规定与本单位的科技人员、行政管理人员以及因业务上可能知悉技术秘密的人员或业务相关人员签订技术保密协议。该保密协议可以与劳动聘用合同订立为一个合同也可以与有关知识产权权利归属协议合订为一个合同也可以单独签订。”在此基础上进一步对竞业限制的补偿标准、补偿的起始时间和形式做出规定补偿形式为双方解除劳动合同以后按月予以补偿但未明确一次性补偿或者在劳动合同存续期间给予劳动者经济补偿的是否可行。)对竞业限制补偿的标准未规定。二十三Copyright©Deluker法条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过二年。分析本条规定了保密和竞业限制问题确定了竞业限制条款的人员适用范围和竞业限制期限。年月日《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》规定:“用人单位与掌握企业商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过个月)调整其工作岗位变更劳动合同中相关内容”“用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”)适用对象没有界定标准)期限不超过两年。二十四Copyright©Deluker法条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。分析本条规定了劳动合同违约金约定问题将用人单位与劳动者的违约金约定严格的限定为两种情形即为违反培训服务期约定和保密竞业限制的两种情形。这意味着劳动者的其他违约情形用人单位不能与劳动者约定违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。如发生实际损失仍主张实际赔偿有效克服了用人单位掌握合同范本制定的“霸王条款”现状。对于约定由用人单位向劳动者承担的违约金《劳动合同法》未禁止。极其重要法条下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。分析本条规定了劳动合同无效问题基本同《劳动法》第十八条第一款但增加了“乘人之危”此点再次印证了劳动合同与民事合同的血脉渊源劳动合同就是会自发失衡或劳动者脆弱得必须行政强制力介入保护的民事合同。二十六二十五Copyright©Deluker法条劳动合同部分无效不影响其他部分效力的其他部分仍然有效。分析本条规定了劳动合同无效问题同《劳动法》第十八条第二款。法条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。分析本条规定了劳动合同无效支付报酬的问题合同无效但付出劳动仍应支付报酬报酬的标准参照本单位相同或近似岗位的报酬。二十八二十七Copyright©Deluker法条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。分析本条规定了劳动合同主体履约的原则即按约全面履行原则。法条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令。分析本条规定了用人单位支付劳动者报酬问题。明确规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的可以不经过劳动仲裁直接申请法院发出支付令(具体适用《民事诉讼法》有关支付令的规定〉所谓“当地法院”应当理解用人单位所在地法院。十分重要三十二十九Copyright©Deluker法条用人单位应当严格执行劳动定额标准不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。分析本条规定了严格加班限制和加班费问题。法条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件有权对用人单位提出批评、检举和控告。分析本条同《劳动法》第五十六条第二款。相关法条不一样。《劳动合同法》更加详细的规定了“不需要提前通知用人单位”即可解除劳动合同。十分重要三十二三十一Copyright©Deluker法条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项不影响劳动合同的履行分析用人单位上述的变更不影响劳动合同的履行与普通的民事合同履行相同。法条用人单位发生合并或者分立等情况原劳动合同继续有效劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。分析用人单位合并或者分立的变更由原用人单位的权义继承主体承担不影响劳动合同的继续履行与普通的民事合同履行相同。十分重要三十四三十三Copyright©Deluker法条用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。分析用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同变更形式为书面形式与普通的民事合同履行相同。。法条用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。分析约定解除本条同《劳动法》第二十四条。三十六三十五Copyright©Deluker法条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。分析劳动者法定提前通知单方解除本条同《劳动法》第三十一条。但应当根据是否为试用期或试用期之后的情况分别提前日或日的通知义务这也是解除的条件。这样有利于用人单位应对人事上的紧急空缺。须注意改变了《劳动法》第三十二条规定的试用期内劳动者解除合同不用提前通知的做法保护了用人单位的利益。法条用人单位有下列情形之一的劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的(二)未及时足额支付劳动报酬的(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同不需事先告知用人单位。分析约定解劳动者法定无须提前通知的单方解除权。在《劳动法》第三十二条基础上增加了部分劳动者此类解除权的几种情形如乘人之危签订的劳动合同未缴纳社会保险的(住房公积金)用人单位的规章制度违反法律法规的用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。本条同《劳动法》第二十四条。极其重要三十八三十七Copyright©Deluker法条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的(二)严重违反用人单位的规章制度的(三)严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(六)被依法追究刑事责任的。分析用人单位法定无须提前通知的单方解除权。为保护用人单位的合法权益在《劳动法》第二十五条基础上还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形:劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的以及劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的。须注意双重劳动关系的建议在先的用人单位有绝对的控制权。极其重要三十九Copyright©Deluker法条有下列情形

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