将人力资源会计模式引入传统会计体系的理论分析

现代商业 MODERN BUSINESS 财会研究 162 Finance and Accounting Research 将人力资源会计模式 引入传统会计体系的理论 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 [内容摘要] 随着历史的步伐跨入21世纪，人类 社会基本完成了从工业经济向知识经济 的过渡，新知识、新技术、新思想冲击 着以非人力资本为中心的传统会计理论 体系。本文从支撑人力资源会计体系的 相关理论入手，阐述了现阶段将人力资 源会计模式引入我国传统会计体系的必 要性，并浅析了现有人力资源会计的确 认和计量方法，对实践有一定的现实指 导意义。 ［关键词］ 人力资源会计；人力资源；人力资源价 值；权益 吴 曦 赵连荣 中国地质大学（北京）人文经管学院 100083 资源价值及其总和，通过会计的处理方式 和发布程序，充分无误的提供给企业内外 利益相关者，以供其进行预测、决策；其 次，知识经济时代的到来，使组织内部各 要素对组织发展的贡献权重发生了彻底的 变化，人力资源的作用被提升到前所未有 的高度—知识密集型产业中体现的尤为突 出。因此，笔者欲从以上两个方面入手，分 别论证现阶段在我国实施人力资源会计的 必要性。 (一)会计体系的发展是实施人力资源会计 的内在要求 首先，传统模式下会计体系的核心方 程式为：资产＝负债＋所有者权益，方程 式的左边体现了企业经营权，右边体现了 企业所有权或企业资产的来源比例，该等 式是以“两权分离”为主要特征的工业经 济时代下的产物，是“股东权益”最大化 的集中体现，但在知识经济时代，知识作 为最重要的生产要素和新的利润增长点， 却没有在该等式中得到反映，这是极其不 合理的； 其次，知识经济时代的企业既是适应 社会经济环境的和谐的经济实体，又是各 种利益的关联者，如政府、股东、债权人、 劳动者(含企业家)等组成的“经济利益共 同体”。在这个利益共同体中，起决定作用 的是劳动者，而现行的会计等式并未反映 “劳动者权益”，仅反映“所有者权益”。人 力资源的产权主体，不能在这种漠视他们 应有权益的情况下熟视无睹，强烈要求自 身的合法权益要得到法律的认可和充分的 体现。 (二)经济环境的变革是实施人力资源会计 的外在动力 知识经济不同于以往的农业经济和工 业经济，它是知识和信息的生产、分配和 使用的经济，因此，在经济发展中起决定 作用的知识、人力资源等无形资产更应该 在各种会计 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 中得到充分的披露，以满 足社会、企业和会计信息使用者的需求。 从国家层面出发，通过人力资源会计 所提供的信息，政府可以及时了解整个社 会人力资源的存量与质量情况；同时，政 一、人力资源会计概述 《辞海》把“资源”一词解释为“资财 的来源”，在经济学中是指“为了创造财富 而投入生产活动的一切要素”。笔者对这 一权威概念的个人理解是，社会或组织中 存在这样一种要素，无论该要素以什么形 态出现（有形或无形、实物或非实物），只 要他进入了生产环节，并能经某种特定的 方法论证，证明由于该种要素的介入，使 得组织或社会的价值输出较之输入时产生 了增值，那么就可以将其纳入资源的范 畴。由此，人力资源的定义就可表述为： 人力资源是指存在于人体内的、可创造物 质财富和精神财富或为社会提供劳务和服 务的人的脑力和体力的天然来源。 所谓人力资源会计是指对组织的人力 资源成本与价值进行计量和报告的一种会 计程序和方法。换言之，就是用会计的方 法和程序解决其它学科的信息加工和处理 问题，然后为信息需求者所用。 二、现阶段我国实施人力资源会计的 必要性 笔者选择讨论现阶段我国实施人力资 源会计必要性的现实意义在于：首先，我 国传统的会计核算体系在正确、合理反映 企业人力资源价值信息方面存在着“盲 区”，这一点违背了会计的基本职能和义 务，即将企业内部现有的或可利用的一切 府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人 力资源投资的力度，行使国家宏观调控的 职能。 从企业层面出发，企业作为国家宏观 经济体系中的微观经济单元，同样需要了 解组织内部人力资源的开发和维护情况， 使企业管理者及时、合理的调整企业内部 的人力资源结构，与组织的发展要求相匹 配；同时，管理者应从企业发展的战略高 度重新审视人力资源投资的重要意义，避 免做出不利于企业长期发展的短期行为。 从会计信息使用者角度出发，企业 “利益相关者多元化”是知识经济下企业 与社会互动频繁催生的产物，无论是企业 内部的决策者、职工，还是企业外部的投 资者、债权人、政府机构，从各自的利益 角度出发，都需要人力资源会计反映的信 息作为其决策的基本前提，这是人力资源 会计得以存在与发展的最根本的动因。 三、人力资源会计的确认和计量方法 探析 (一)人力资源会计的确认 讨论人力资源的确认问题，首先要论 证与人力资源相关的经济利益流入或流出 能否作为会计要素在各种财务报告中列 示，以何种性质的会计要素列示等一系列 问题。 从企业的角度出发，企业是人力资源 的使用者，获得的只是在法定工作时间内 劳动者让渡给企业的人力资源使用权，根 据上文中给出的人力资产的定义，人力资 源属于资产的范畴，应该在获得的起始时 刻确认为企业的一项资产。因此，概念外 延后资产的范畴就应该包括： 资产＝流动资产+人力资产+人力资 产投资+长期投资+固定资产+无形资产 及递延资产+其他资产 从人力资源提供主体来看，人力资源 的载体－劳动者和管理者，一次性地将蕴 涵于自身的劳动能力作为一项资产投入企 业，作为回报，他们要按照投入资产的价 值－即人力资源对企业利润增长的贡献 度，定期或不定期，等额或非等额的，向 企业索取相应的回报，这些特征与所有者 权益和债权人权益的特征有着异曲同工之 妙，所以，应将其视为人力资源载体向企 业投入的一项资本－人力资本，属劳动者 权益范畴。概念拓宽后权益的范畴就应该 包括： 权益=债权人权益(负债)+劳动者权 益+所有者权益(实物投资者权益) (二)人力资源会计的计量 1、人力资源成本计量模式 现代商业MODERN BUSINESS 163 Finance and Accounting Research财会研究 [参考文献] 1、杨雅玲.人力资源会计浅谈[J].中国 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 咨询，2006，（08）. 2、刘晓静.以劳动者权益为核心的人 力资源会计研究[硕士学位论文].中国 地质大学，2006，（05）. 3、张家乐.试论人力资源会计[J].商场 现代化，2006，（03）. [作者简介］ 吴曦，男，北京，1981年，研究方向： 公共管理，职务：在读硕士，单位：中 国地质大学（北京） 大多数企业的人力资源从投入到退出 大致经历了相同的过程，按照这一过程进 行人力资源的成本项目分类，人力资源成 本应该包括:取得成本、开发成本、使用成 本、保障成本和离职成本五大类。 人力资源成本的计量，就是按照一定 的规则，把取得、开发或重置人力资源方 面的投资分配给各个对象的过程。人力资 源成本的计量模式主要有历史成本和重置 成本两种。 （1）人力资源历史成本。人力资源历 史成本是指一个组织最初为了取得和开发 人力资源所付出的代价。（如图1所示）。 1) 人力资源取得成本，任何企业都 需要按照一定程序，花费一定代价，才能 得到所需要的人力资源。一般来说，人力 资源的获得需要经过下列步骤:首先进行 工作分析并编制人力资源计划，确定所需 要的人力资源数量和质量；再根据对人力 资源数量和质量的要求采用不同测评方法 进行选拔；最后对于合格的人员进行录用 和安置，使其进入工作岗位。按照这一过 程，可以将人力资源取得成本细分为招募 成本、选拔成本、录用成本和安置成本。 2) 人力资源开发成本。指为提高企 业员工素质和劳动技能而发生的各种费 用，包括上岗前培训支出，是指为了使职 工具备完成特定工作所需要的技能，适应 特定工作岗位的要求而发生的各项支出； 脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员 工素质，使之能适应新工作的要求而发生 的支出。 (2) 人力资源重置成本。 人力资源重 置成本是指现在重新配备一名能够胜任某 一职位的员工所必须付出的代价。具体包 括取得成本、开发成本和离职成本。（如图 2所示）。 取得成本和开发成本与人力资源历史 成本的计量内容相同。离职成本是指由于 现有雇员离开企业所必须付出的代价，具 体包括离职补偿费用、离职管理费用、离 职前效率损失和空职成本。 2、人力资源价值计量模式 人力资源价值是劳动者运用自身能力 在未来特定时期内为企业创造的价值。笔 者认为，人力资源的主体为企业创造的价 值有些是可以用货币计量的，如生产的产 品和提供的服务价值等，这也是当前人力 资源价值会计计量的难点所在。因此，笔 者这里主要介绍人力资源价值的几种主要 的货币计量模型： (1) 货币价值计量模式 其中：V—人力资源价值 It—该员工第t年的预计工资报酬 T—该员工从现实年度到因离职/退 休或死亡等原因离开企业为止的为企业服 务的期望年限 r—折现率 该方法特点是简便易行，但也存在以 下缺陷:在职工剩余工作年限较长时，计 算工作量大；未来工资报酬系主观设定且 仅反映了人力资源价值的一部分，不能全 面反映人力资源的真正价值；折现率确定 有一定难度等。 2) 随即报酬价值法 其中：V—表示人力资源价值 —为第 i 种工作状态下预期服务 的货币表现，即在该种状态下能够为组织 创造的价值； P()—职工处于 状态下的概率； m—工作状态数（含离职状态，其预 期服务的货币表现为零）； n—该职工为组织服务的期望年限， 即人力资源价值的年限； r—贴现率。 这种方法是由弗兰霍尔茨提出的。他 认力，一个人对于组织的价值在于他在未 来的时期能够为组织提供的服务。这种服 务与其生产能力、在组织中所处的职位相 联系，因此，一个人未来为组织提供服务 的过程是一个随机的过程。所以，计算一 个人对于组织的价值时，要综合考虑预计 服务年限、可能服务状态、一个特定时期 内处在每一种服务状态时组织可获得的价 值、处在各种服务状态的概率来计算个人 对组织的期望实现价值，即人力资源价 值。