华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建

华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建管理论坛华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建李建峰／山西华泽公司有限公司【摘要】本文阐述了华泽公司绩效管理体系的构成、内容、流程、反馈等方面的理论及实际运作，对关键绩效指标 KPI(Key Performance Indicator)的流程和指标提取进行了论述。【关键词】绩效管理；K P I；流程绩效管理就是按照一定的标准，采用科学的方法，对团体和个人的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定工作成绩和潜力的管理方法。一、绩效管理背景 ...

管理论坛华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建李建峰／山西华泽公司有限公司【摘要】本文阐述了华泽公司绩效管理体系的构成、内容、流程、反馈等方面的理论及实际运作，对关键绩效指标 KPI(Key Performance Indicator)的流程和指标提取进行了论述。【关键词】绩效管理；K P I；流程绩效管理就是按照一定的标准，采用科学的方法，对团体和个人的工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定工作成绩和潜力的管理方法。一、绩效管理背景华泽公司经过多年的绩效考核实践，不仅在绩效目标设定、考核方式等方面进行了改善，而且全面启动了包括生产管理、设备管理、基础管理、安全管理等在内的专业管理考核工作。但如何做到指标层层量化分解、二级单位如何对车间和班组进行考核?尤其是如何准确对各级员__r__进行考核，有效激发创造性和积极性，而不是挫伤，一直是一个难题，由于缺乏目标性和专业指导，各二级单位制订的考核细则差异性较大、操作上还存在一些问题。二、KPI构建的目的和原则 KPI构建的目的：建立基于 KPI的绩效管理体系，达到横向到边、纵向到底的效果，实现绩效管理的下移，提高企业的运营效率和经济效益，充分调动、发挥各部门的能动性，激发全体员工的丁作积极性。KPI体系构建遵循 “四大”原则：～是少而精原则，即体现 “二八”原则，KPI原则不超过 10个，且能反映被考核者 80％以上的工作成果；二是可衡量性原则，即应当有明确可行的考核方法和考核标准；三是可控性原则，考核者能够控制的或能够产生重大影响的指标；四是一致性原则，与公司战略目标保持一致。三、华泽公司 KPI绩效管理体系构架成立高效绩效管理机构。华泽公司成立了绩效管理委员会，主任由公司总经理担任，委员会成员由人力资源部、计划管理部、财务部、生产管理部、安全环保部、装备能源部、企业文化部单位组成。绩效管理委员会下设组织绩效管理办公室 (计划管理部 )和岗位绩效管理办公室 (人力资源部 )。组织绩效管理是对公司所属二级单位 (职能部门 )以及下属车间、部室、班组等各级组织的绩效管理。岗位绩效管理是对中层管理人员、一般经营管理人员、工程技术人员和生产操作人员的绩效管理。完善两个层次的绩效管理体系。组织绩效管理，公司所属各二级单位 (职能部门 )及二级单位所属车间、部室、班组等各级组织的绩效管理。考核部门为公司绩效管理委员会授权的组织绩效管理办公室及各二级单位 (职能部门 )内部成立的绩效管理工作小组，公司各行使专项管理考核的单位为组织绩效信息的提供单位。岗位绩效管理，首先让所有的员工都明确自己的工作目标；分析影响工作绩效因素，制定提高工作绩效的有效措施，不断提高员丁的工作绩效，达到以考核促管理，以管理促效益，推进公司的可持续发展；着眼于员工未来的发展，通过绩效管理让员工在公司的职业生涯中得到良性发展。岗位绩效管理是对公司中层管理人员、一般经营管理人员、1 程技术人员和生产操作人员的绩效管理。实施四个层面绩效考评。明晰四个层面的考评，充分体现处分级管理的原则。第一层面，是总部对华泽公司进行考评；第二层面，是《軎B 公司考核管理委员会对二级单位 * ；的组织绩效考评；第三、第四层 - =十面，是管理下移，二级单位内部 ]， r 组织考评和对员工个人的岗位绩 l 十；效管理。帕删十四、KPI流程的N-Or Ⅱ 华泽公司 KPI流程的建立。一个完整的绩效考核体系要求达到 “分层管理、逐级考核”的原则。华泽公司成立了绩效管理委员会，明确了岗位绩效管理、组织绩效管理两个层次，实施了从集团总部、公司、二级单位、岗位等四个层面的绩效管理体系后，已经与总部绩效管理体系一致。KPI流程如下： KPI指标的提取。华泽公司效考核 KPI指标的提取，采取三种方式：一是参照现有的考指标，如成本、利润、产量、量、技术经济指标等；二是采头脑风暴法．组织员工不受约，自由思考提出自己的观点，思广益，鼓励创造性思维；三采取鱼形骨刺图，对特定问题状况以及它产生的可能性原因，按照逻辑层次表示出来，鱼骨图能够有效帮助团体或个人分析问题产生的根源，推导一些行为导致的可能性结果，理清问题与原因之间的隐藏关系。绩效考核表的形成。经过 KPI指标的提取，华泽公司共形成二级单位组织考核表22份，二级单位内部组织及岗位考核表 300余份。以 100分为基准对各级人员设置了绩效考核表，进行 “月考核、月兑现”。五、实施 KPI绩效管理体系的成效从领导到员T ，都对考核有足够的认识和重视，能够达成共识，协同操作，能够正确对待绩效考核的结果，从结果中分析原因，坚定完成全年工作任务的信心。促进了目标管理。根据公司目标分解出各二级单位的主要目标，在二级单位目标上明确个人的岗位职责，个人再制订工作计划，目标明确后也实现了指标的量化分解。考核角度愈加全面。一方面重视团队的考核，另一方面完善了对员工的业绩考评，绩效考核体系更加科学，能够同时兼顾企业、团队、个人i个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。提高了公正、科学的量化手段。避免了完全依赖利润指标，而出现的 “拼设备”短期化行为，在均衡了结果与过程的实际操作中，自上而下的量化手段逐步丰富。建立了双向考核机制。业务考核主管部门和被考核的部门及人员存在业务链关系，出现问题一并挂钩考核。建立了考核结果反馈与评估流程。做到了评价结果双向反馈，一方面应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈；另一方面帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。六、结束语绩效管理是一个不断实践和总结的过程，华泽公司将从战略高度重视绩效管理，使企业上下士气高昂、意气风发，促进企业的发展焕发出旺盛的生命力和活力。【参考文献】 [1]魏钧《绩效指标设计方法}．2006年6月出版．北京大学出版社． [2]尹隆森、孙总虎《目标分解与绩效考核设计实务512006年9月出版人民邮电出版社． [3]李东阳．“绩效评价指标的选择”《企业管理》2008年第9期《中国商界》20l1年 5月第 g期

                    本文档为【华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建】，请使用软件OFFICE或WPS软件打开。作品中的文字与图均可以修改和编辑，
                    图片更改请在作品中右键图片并更换，文字修改请直接点击文字进行修改，也可以新增和删除文档中的内容。 
 该文档来自用户分享，如有侵权行为请发邮件ishare@vip.sina.com联系网站客服，我们会及时删除。

                    [版权声明] 本站所有资料为用户分享产生，若发现您的权利被侵害，请联系客服邮件isharekefu@iask.cn，我们尽快处理。

                    本作品所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权，请谨慎使用。

                    网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽..)目的在于配合国家政策宣传，仅限个人学习分享使用，禁止用于任何广告和商用目的。
                

下载需要：免费已有0 人下载

立即下载

华泽公司基于KPI的绩效管理体系构建

你可能还喜欢