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心理契约.ppt

心理契约

情情
2011-12-12 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《心理契约ppt》,可适用于人力资源领域

周情情李涌泉刘欢钟文小组成员条鲜活的生命以死来祭奠与公司的“心理契约”。条鲜活的生命以死来祭奠与公司的“心理契约”。除了个人因素外许多人将员工自杀事件更多地归咎于富士康管理存在极大的问题某门户网站的有关调查也显示的网友持这一观点。  事实上每一个员工加盟公司除了能获得一份稳定的工资收入以保障生活外更多地希望能与公司之间达成一种“心理契约”能与公司共同成长。那么什么是”心理契约“呢?一、心理契约的概念、特点、类型三、心理契约的破坏及防范措施二、心理契约的内容及其发展四、心理契约在人力资源管理及企业管理中的运用五、总结一、心理契约的概念、特点、类型过渡页(一)、心理契约概述(一)、心理契约概述“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(EHSchein)教授提出的一个名词。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》施恩著三联书店年月版)广义的心理契约广义的心理契约狭义的心理契约前言图:员工和企业的运作模型在上图所表示的员工和企业的运作模型中以员工和工作职务的特点为起点进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时企业的各种经营结果也会最终受到影响这些结果(生产力、质量和服务)可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。(资料来源:百度百科)企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望并尽量予以满足而员工也为企业的发展全力奉献因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望并满足之每一位员工也为企业的发展全力奉献因为他们相信企业能实现他们的期望。(二)、心理契约的模型交易关系结构研究表交易关系结构研究表现实一发展结构研究表现实一发展结构研究表首先心理契约具有主观性的特点。其次心理契约具有内隐性的特点。第三心理契约具有动态性的特点。第四心理契约具有双向性的特点。心理契约的特点(四)、心理契约的类型(四)、心理契约的类型“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式将雇主提供的报酬分为短期和长期我们也可以发现种类型的心理契约:交易型有详细的任务雇主提供短期报酬变动型没有详细的任务雇主提供短期报酬平衡型任务非常详细明确而且雇主提供长期报酬关系型任务不明确但雇主提供长期报酬。 心理契约的类型 心理契约的类型具体明确的不具体明确的短时的长久的二、心理契约的内容及其发展过渡页(一)、心理契约的七个期望良好的工作环境任务与职业取向的吻合安全与归属感报酬价值认同培训与发展的机会晋升(二)、心理契约的EAR循环管理(二)、心理契约的EAR循环管理心理契约的EAR循环是指其建立(establishing)、调整(adjusting)和实现(realization)的过程当一个EAR过程结束之后在既有期望实现的基础上雇员又会对组织产生新的期望这样又建立了一个心理契约继而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整直至其再次实现。建立establishing实现realization调整adjustingE阶段心理契约的建立()招聘过程中传递的信息:创建和授信心理契约的基础()导新员工:修正和巩固心理契约A阶段心理契约的调整A阶段心理契约的调整()注重人力资源管理实践中员工公平心理影响()跟踪员工心理变化轨迹:适时管理心理契约()公开交流和沟通:消除对心理契约的误解信息R阶段心理契约的实现R阶段心理契约的实现(三)、新环境下心理契约的变化三、心理契约的破坏及防范措施案例案例A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司年月份招聘到的名新员工在年月份就有名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢通过访问几位从A公司离开的新员工发现了此问题的真正原因。 据从A公司出走的X先生说他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A公司的人中被通知进行面试的时候都很激动通过面试后又顺利办完有关手续刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了公司许诺的相关培训却没有进行只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己每天的工作他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。转眼间已经过去两个多月了等在第个月底的时候X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。实在忍无可忍了X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望:你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了!你们还有什么牢骚可言?被公司主管给奚落了一顿X先生很不服气就径直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是:“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位所以只有让你们先耐心等待一下!说不定下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完公司副总经理的解释后这些员工都很气愤用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了!而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们我们也太不值钱了!”充分衡量之下X先生等名新员工没有给公司打任何招呼仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。分析分析一项调查表明新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现而在公司工作两年的员工中有%表示公司曾违背了他们的心理契约。通常其被定义为个人认识到他(她)的组织没能或者拒绝履行一项或多项责任(一)、心理契约破裂的产生原因及过程(一)、心理契约破裂的产生原因及过程 关于心理契约出现差异并最终破裂的原因Morrison等人()认为可以基本归结为三类即理解歧义、有意违约和无力兑现。他们在此基础上提出了一个心理契约破裂形成的过程模型(如图所示)。资料来源:Morrison与Robinson()的心理契约违背形成过程模型资料来源:年月日:Zxe(Talk|贡献)x(,字节)(Category:人力资源管理图像)心理契约违背的食言模型TurnleyFeldman()提出了心理契约违背的食言模型。认为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质心理契约违背还受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影响。心理契约违背的食言模型TurnleyFeldman()提出了心理契约违背的食言模型。认为心理契约违背的影响因素主要有三个:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质心理契约违背还受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征的影响。(二)、心理契约对员工绩效的影响(二)、心理契约对员工绩效的影响研究表明心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响。雇佣双方心理契约的一致性越高雇员对组织的满意感越大反之消极的员工反应明显增强(如图)。资料来源:兰洪元 张怀胜《员工绩效的隐形杀手》        (三)、防范心理契约破裂的措施(三)、防范心理契约破裂的措施  .建立有效的沟通机制 .以个性化的方式对待员工.提高员工的组织公平感.构建员工与组织之间的信任关系.加强归因干预。四、心理契约在人力资源管理及企业管理中的运用过渡页点击添加标题人力资源管理中的心理契约(一)招聘与心理契约(一)招聘与心理契约组织不能过分吹嘘工作的好处和价值实事求是的对工作的现实情况加以介绍。个人适度把握好心理期望。招聘的心理契约过程招聘的心理契约过程招聘前的宣传以及招聘中有关工作情况的介绍求职者对自己未来的工作范围存在许多期望期望构成雇佣双方心理契约的一部分满意的关键是对未来工作范围的理解保持一致(二)培训与心理契约(二)培训与心理契约组织希望从提供培训中获得的收益和员工的个人认知没有达到一致。办法是将要接受培训的人可以提出自己的需求双方的心理契约确定彼此的期望是什么(三)激励与心理契约(三)激励与心理契约A高层次的需求得到满足人才会感到最大满足。B有效的激励首先要分析人为什么要工作希望从工作或职业生涯中得到些什么。C心理契约员工积极性薪酬激励文化激励工作激励员工积极性薪酬激励锐普PPT论坛chinakui首发:wwwrapidbbscn有竞争力的薪酬心理契约底线良好的福利契约人性化职业培训心理契约保质期延长奖惩结合心理契约的天枰精神激励个人尊重的满足坚持“实用为主”的原则将业务流程再造和管理模式的设计作为首要任务灵活运用ERP技术平台服务于生产经营。广泛的认同感坚持“实用为主”的原则将业务流程再造和管理模式的设计作为首要任务灵活运用ERP技术平台服务于生产经营。平等的工作化境精神激励个人尊重的满足平等的工作化境广泛的认同感精神激励个人尊重的满足平等的工作化境员工积极性工作激励员工积极性工作激励A目标激励B工作过程激励C成果激励摩托罗拉心理契约管理以绩效管理为例摩托罗拉心理契约管理以绩效管理为例公司简介公司简介摩托罗拉公司成立于年,总部位于芝加哥。世界财富百强之一,是全球芯片制造,电子通讯的领导者。 摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。    在无缝移动通信愿景的激励下摩托罗拉员工致力于帮助你与所想和所需的人、信息以及娱乐进行简捷而且无缝的连接。通过向你提供最佳的产品、最好的体验、强大的网络和全方面的服务来实现这个目标。企业文化企业文化文化核心:“对人保持不变的尊重”和坚持“完美操守”。宗旨:让生活变得更具智慧更安全更便捷更同步且充满乐趣。注重创新。摩托罗拉公司也一直积极进取,做社会的好公民,保持良好的企业道德,保护环境并积极为公司所在地的社区发展做出积极的贡献。(一)、以人为本的绩效管理帮助员工完成工作的管理手段:上级管理者要帮助下级完成工作同级之间也要相互的帮助完成工作绩效管理需解决的问题:如何确定有效的目标如何引导员工朝正确的目标发展如何对实现目标的过程监控如何对实现的业绩进行评价和目标业绩进行改进Moto绩效核心理念:对每一个人都保持不变的尊高尔文(二)、摩托罗拉的升迁制度(二)、摩托罗拉的升迁制度德才兼备德和才二者不可偏废。“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。机会均等。(三)、摩托罗拉的薪酬制度(三)、摩托罗拉的薪酬制度照功行赏。摩托罗拉年末评估在月份举行小我私家评估是每季度一次部分评估是一年一次年底对业务举行总结。顺应厘革的薪酬:在摩托罗拉薪水的尺度从职位入手同一个职位可能会有差距由于要看工作业绩。有些特殊能力的人可能要从国外雇用薪水跟国际市场挂钩。迷信调节薪酬:要是员工对自己的薪酬不满向人力资源部提出来摩托罗拉会举行市场观察要是真的比市场平均水平低摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反应说工资低人力资源部就通过观察市场发现环境简直如此然后给员工涨工资。大家都有奔头。对国内企业心理契约管理的启示对国内企业心理契约管理的启示建立合理的升迁制度。建立合理的薪酬制度。公司组织公正公平。企业与员工建立心理契约的意义企业与员工建立心理契约的意义、增加员工对企业的认同感、增加员工对企业的忠诚度、使员工明确努力的方向心理契约实质上是行为主体的自我激励机制。企业员工的激励要从建立和维护心理契约入手建立基于能力和绩效的薪酬制度对核心员工实施分享计划和奖金期权制塑造以人为本的企业文化提升员工的参与感与成就感建立符合员工价值观且具有挑战性的企业愿景。谢谢观赏

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