nullnull薪酬体系建立与管理实务内容提要内容提要※ 对薪酬的认识
※ 如何
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
完整的薪酬体系
※ 薪酬管理
※ 薪酬体系案例分享薪酬是什么?薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.
作为一个专业人力资源人士,我的答案是:
----- 薪酬是人力资源激励最核心的要素;
----- 薪酬是反应各种本领的标尺;
----- 薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;
----- 薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看:
----- 是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。广义的薪酬概念经济性报酬(一)■ 直接的经济性报酬：
基本工资；
加班工资；
奖金（月奖、年奖等）；
奖品；
津贴；等等经济性报酬(一)经济性报酬(二)■ 间接的经济性报酬
公共福利；
保险
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
；
退休计划；
培训；
无息贷款；
餐饮；等等经济性报酬(二)经济性报酬(三)
■ 其他
带薪休假；
休息日（弹性工作时间）；
病、事假；等等经济性报酬(三)非经济性报酬(一)■ 工作方面：
有兴趣的工作；
参与企业管理；
挑战性；
责任感；
成就感；等等非经济性报酬(一)非经济性报酬(二)■ 企业方面：
社会地位；
个人成长（升迁）；
个人价值的实现；等等
非经济性报酬(二)非经济性报酬(三)
■ 其他
友谊及关怀（良好的人际关系）；
舒适的工作环境；
便利的生活条件（如：企业为员
工 排忧解难）；等等非经济性报酬(三)总括: 薪 酬 经济性报酬 非经济性报酬直接的 间接的 其他
基本工资 保险金 有薪假
加班工资 退休金 休息日
奖金 培训 病假等
奖品 住房
津贴等 餐贴等工作 企业 其他
有兴趣 社会地位 友谊
的工作 个人成长 关怀
挑战性 个人价值 舒适的工作 的实现 工作环境
责任感 成就感 便利条件总括:内在薪酬
内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：
货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；
非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。外在薪酬薪酬的重要性
服务于公司战略
培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才
经营战略人力资源策略薪资福利的理念薪资福利构成薪酬体系薪酬的重要性薪酬的重要性身份
地位
业绩
能力
前景金钱以外，薪酬还代表着——薪酬的重要性薪酬的两大功能薪酬的两大功能◐ 保健功能(计划经济时代)
◐ 激励功能(市场经济时代)遵循马斯洛需求理论null 生 存 需 求 安 全 需 求 社 会 需 求 自 我 成 就 自 我 实 现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现抱负理想问题)薪酬的构成 一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。薪酬的构成薪酬体系的一般构成 一级构成：
基本工资；
绩效工资（奖金、佣金）；
加班加点工资；
福利津贴。二级构成：
岗位工资；
年功工资；
涨幅工资（调整工资）；
保险；
津贴；
假期（有薪假期等）；
其他。薪酬体系的一般构成薪酬总收入薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗
位
工
资年
资
涨
幅
工
资保
险
津
帖
其
他
有
薪假期影响企业薪酬的因素
1） 内部因素
2） 个人因素
3） 外部因素影响企业薪酬的因素内部因素 企业负担能力；
企业经营状况；
企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）；
薪酬政策；
企业文化；
人才价值观。
内部因素个人因素 工作表现；
资历水平；
工作技能；
工作年限；
工作量；
岗位及职务差别。个人因素决定因素外部因素 地区及行业差别；
劳动力市场的供求关系；
社会经济环境；
企业现行工资率；
与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；
劳动力价格水平。外部因素企业薪资水准状况企业薪资水准状况资料来源: http://www.aq800.com 薪酬设计原则薪酬设计原则首先要提四个问题:用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点
和三个缺点是什么?
你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分
配原则?
你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?
加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的
可能性??薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则合法原则竞争原则激励原则经济原则
外内个过结
部部人程果
公公公公公
平平平平平
薪薪薪
资资酬
结水价
构平值
多领取
元先向
个团企
人队业
能责业
力任绩
激激激
励励励
薪利劳
资润动
总合力
额理价
控积值
制累平
衡
国 企
家 业
法 规
律 章
法 制
规 度
员工对薪酬系统公平性的感受 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。
当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。员工对薪酬系统公平性的感受公平原则详解公平原则详解K1= IP(员工对自己收入的感受)
OP(员工对工作投入的感受)K2= Io(员工对比较对象收入的感受)
Oo(员工对比较对象工作投入的感受)当K1=K2时当K1>K2时当K1
A2 E1>E2时当A1
方案
气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载
参加了此次招标工作，同时参加投标的还有技术部和
生产部的五个工程师。
经过公司内部各部门专家组成的招标小组几个回合的筛选，招
标小组一致认为张经理设计的方案外观新颖，与国外的同类产品
相比不分伯仲；功能齐全，完全可以在野外现场恶劣的环境下正
常工作；可操作性强，且制造工艺简单可行，易于大批量生产。最
终该方案一举中标。接下来，公司指派张经理、技术部的李工和
生产部的杨工组成了技术革新小组对仪表案例二null进行了改进，李工的工作主要是将原来仪表的线路板重新布线、
调试后装入新的仪表外型中；杨工的工作主要是生产这个新的
仪表外型，杨工和张经理经过讨论，在生产中还调整了原方案
中设计不妥的地方,使之更加合理。果然新改进的仪表在工业现
场测试中得到用户的一致好评，为公司创造了一定的经济效益。
为此，公司出资2000元，奖励此次产品革新工作中作出贡献的三
位员工，并指定由人力资源部王经理统一发放。假若你是王经理,
如何来设计奖金分配方案???
假若我是王经理:奖金按团队和个体的7：3比例进行了分配，整个小组
得1400元，剩下的600元，我在征求他们二位意见的
基础上按1：2：3进行了分配，张经理拿300元，李工
拿200元，杨工拿了100元。那1400元我们小组成员每
人450元，最后剩下的50元，三人中午出去嘬喝一顿!
假若我是王经理: 津贴设计
1、交通（住房）补助津贴
2、女职工生生育津贴
3、节假日加班津贴
4、电话费津贴
5、出差津贴
6、结婚津贴 津贴设计
1、交通（住房）补助津贴
2、女职工生生育津贴
3、节假日加班津贴
4、电话费津贴
5、出差津贴
6、结婚津贴轻松一下: 渔夫. 蛇与青蛙的故事
在一个周末,渔夫的目光越过船舷看到一条蛇咬着一支青蛙
.渔夫很为青蛙难过,于是他就靠近蛇,轻轻地将青蛙从蛇的口
中拿了出来,把青蛙给救了.但他又开始为这条饥饿的蛇难过.
没有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了几滴,蛇愉快地
游走了,青蛙也显得很幸福.
渔夫为他自己做了这样的好事而高兴,他想,这一切是多么地美
好啊!可是,没过几分钟,他听到有东西正在撞击他的船舷,低头
一看,他简直不敢相信?那条蛇又游回来了,嘴里咬着两支青蛙!
---------你得出了什么启示??
轻松一下:几种通用薪酬模式几种通用薪酬模式A 年薪制-----适用于中高层管理人员
B 月薪制----- 适用于一般员工
C 周薪制----- 适用于IT/化妆品销售企业
D 时薪制----- 一般员工/操作工几种通用的薪酬模型(举例)
管理人员
生产人员
专业技术人员
销售人员
特殊人才几种通用的薪酬模型(举例)管理人员的薪酬模型
一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩
评价
LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载
基础上的月薪制。管理人员的薪酬模型A公司管理人员工资模式 结合行业和市场特点，引入年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：基于职位工资的年薪＋股票期权＋福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采用：职务工资＋奖金＋福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩 。A公司管理人员工资模式A公司专业人员工资模式
为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服务类人员评估中，收入形式：职位工资＋奖金＋津贴组成。适用于普通干部职工。浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。 A公司专业人员工资模式A公司生产人员薪酬模型A公司生产人员薪酬模型资料来源: http://www.aq800.com A公司一线作业人员工资模式
结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职工收入形式：职务工资＋奖金＋津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况挂钩，多劳多得。 A公司一线作业人员工资模式A公司专业技术人员薪酬模型 1、实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。
2、项目研发和技术攻关人员实行项目考核。其收入构成为：基本工资、项目提成和福利。 A公司专业技术人员薪酬模型A公司技术研发人员工资模式
考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10％，具体收入形式：职位工资＋奖金＋特殊津贴＋股票期权。其他大多数技术人员采用：职位工资＋项目奖金＋特殊津贴＋福利组成。为了鼓励研发人员团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。 A公司技术研发人员工资模式A公司销售人员薪酬模型
纯基本工资制
基本工资+奖金
基本工资+业务提成
基本工资+业务提成+奖金
纯业务提成制A公司销售人员薪酬模型A公司销售类人员工资模式 采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资＋销售奖金（提成）＋特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。 A公司销售类人员工资模式A公司特殊人员薪酬模型
协议
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工资或者谈判工资制
“高薪打包制”A公司特殊人员薪酬模型案例三案例三:
某公司由于需要实施一个项目,急需招聘两名工程
人员.按照正常起薪标准,公司已经找到了一名工程
人员,而另一名工程人员迟迟不能招到.如果这时有
一位应聘者与前面那名工程人员能力相当,但起薪
却要求高出1倍.公司能否答应应聘者的起薪要求??
现代薪酬管理理念-1 金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵， 也最为复杂的激励工具。
金钱对如下四种人比较有效——
雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱)
拼命往上者（穷人想挤进上流社会）
赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）
追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）
以上四类人加起来也不到就业者总数的50%
(美国管理学家Saul W.Gellermar)现代薪酬管理理念-1现代薪酬管理理念-2现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。
当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的
自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和
奖金就变得微不足道了。
作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。
韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-3现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。
薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合
“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。
宝钢——连续几年增产减人。
岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。
一专多能——一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念-4现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。
河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：谢 谢!谢 谢!多提宝贵意见!
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