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白沙集团薪酬体系设计方案.ppt

白沙集团薪酬体系设计方案

胡斌-BEN 2011-12-04 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《白沙集团薪酬体系设计方案ppt》,可适用于人力资源领域,主题内容包含白沙集团薪酬体系设计方案第一版目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点符等。

白沙集团薪酬体系设计方案第一版目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点原则原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下依靠科学的价值评价对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构增加薪酬调整的科学性和灵活性强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。目录薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪酬结构图薪酬结构图薪酬体系工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股向核心人才倾斜具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利薪酬决定要素薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值(薪点)员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:出色完成项目、被评为标兵等等)核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额薪酬总额目录任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间(示例)职种薪等区间确定方法原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点任职资格等级制度任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连员工工资水平由其任职资格等级确定。和君创业将向白沙集团提交了《白沙集团任职资格等级制度》并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点它为人力资源管理的其他模块比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等提供了依据。任职资格是指员工承担某一职位工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位工作的任职资格进行的制度性区分。根据白沙集团的现实情况与业务特点将员工的任职资格分为五类(管理、管理服务、技术、市场、作业)、三层(高层、中层和基层)。职类职种划分职类职种划分管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类作业类市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。职类职种划分职类职种划分白沙集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任管理类职类职种划分要素(责任点)管理服务类职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任职类职种划分职类职种划分技术类市场类职类职种划分要素(责任点)职种研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营销营销支持采购作业类对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任职层划分定义职层划分定义职种薪等区间(示例)职种薪等区间(示例)确定每一职种所跨职层和薪等区间为每一职种确定跑道。职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估确定各职种的薪等区间。职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法所谓价值评估就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素个纬度:在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。在制定政策方针和实际管理情况中需要用以衡量、协调、融汇各种不同性质、目标的事项所需的知能。在直接说服激励别人方面所需知能。需要他人、流程或者以往经验进行支援或者指导的程度。对思考所要求的新颖性和复杂程度。知识管理知识人际关系技能思考的环境思考的挑战知能解决问题薪点表薪点表进入目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点薪点表薪点表员工工资水平以薪点数代表薪点越高工资水平越高反之越低薪点本身没有单位随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。薪点表薪点表薪点表薪点表等等等等级差等级差等级差等级差>等级差>等级差、等的等差、等的等差、等的等差>、等的等差薪点表进入薪点表进入薪点表进入(方法一)、根据任职资格等级标准对每个员工的任职资格等级进行评定。、根据员工所在职种及其任职资格等级确定其薪等、根据员工目前的标准工资(即没有加班、旷工考核分为的情况下企业应向员工支付的工资)数额在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间就高取值。薪点表进入(方法二)将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层在各层所对应的薪等中就低取等然后根据员工目前的标准工资在该薪等中就高取薪级。工资总额工资计提比例目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点工资总额工资总额工资总额确定原则*工资总额按照销售收入的一定比例确定员工与企业同享成功、共担风险企业经营效益好员工收入高反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例月度标准工资总额=年度标准工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额(实际销售收入―计划销售收入)*工资计提比例工资总额(工资额度的确定)工资总额(工资额度的确定)年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额工资总额(工资额度的确定)工资总额(工资额度的确定)浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工不与企业经营状况挂钩的工资部分保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同经营状况好额度大反之则小。通过浮动工资使员工感受市场压力与企业共享成功、同担风险。工资总额工资总额(例)某企业工资套改后的情况工资计提比例工资计提比例工资计提比例的确定方案一根据目前情况计算计提比例。年员工月平均工资*年标准人数*年计划销售收入(月平均工资包括:岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费)方案三由财务部门根据成本、收益分析从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。月工资结构固定和浮动薪点数固定工资浮动工资目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点月工资结构月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例说明:图中的比例代表正常情况下不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划也没有与计划相距甚远)并且员工的绩效表现正常。工资结构工资结构按职类设计工资结构说明:图中的比例代表正常情况下不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例浮动薪点数所占比例=比如:固定薪点数占浮动薪点数占或者固定薪点数占浮动薪点数占固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大员工收入越稳定浮动薪点数所占比例越大员工收入与企业经营挂钩越紧密变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数某企业例子:新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多时当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多时新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为:的员工工资提高幅度在和之间那些固定薪点数和浮动薪点数比例为:的员工工资提高幅度在和之间。固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数某企业例子:新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少时当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少时新工资体系中每个员工工资比原来水平都有减少但减少幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为:的员工工资减少幅度在和之间那些固定薪点数和浮动薪点数比例为:的员工工资下降幅度在和之间。固定工资固定工资固定工资指公司每月发给员工的基本工资这一部分工资不受公司月度经营状况影响只与员工的月度考勤挂钩。固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数标准出勤天数正常出勤天数:指在法定标准工作时间员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定薪点值每年一定由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是固定薪点值取。浮动工资浮动工资浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)*浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。*月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话也可以将部门考核份纳入公式之中。整体工资水平调整员工薪点数调整固定、浮动薪点数比例调整目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点整体工资水平调整整体工资水平调整通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下通过调整固定薪点值可以提高或者降低员工的固定收入水平通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪点数调整员工薪点数调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力但是任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以除了任职资格等级以外员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核根据绩效考核结果对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例:薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行(连续年考评得分者降一级连续年得分者进入待岗中心):员工薪点数调整员工薪点数调整根据任职资格等级晋升(下降)员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级所以当员工任职资格等级提高或者降低后他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升(降低)员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格考核晋升(降低)任职资格等级晋升的条件是原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限任职资格等级每年调整一次每次上调或下调一级根据年内“人事考核”结果确定任职资格等级。员工薪点数调整员工薪点数调整任职资格考试晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划报执委会审议决策由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制经过规定程序由人力资本中心提出候选名单集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是:*在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。*非工作范围内合理化建议被采纳后取得显著经济效益者。*其他由集团总裁提名的人选。固定、浮动薪点数比例调整固定、浮动薪点数比例调整固定、浮动薪点数比例决定着员工收入的风险也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工固定薪点数和浮动薪点数的比例后这个比例一般是保持稳定的。但是在有些情况下对这个比例可以也应当做一定的调整。比如当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化或者由于企业经营战略的变化导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。年终奖发放原则年终奖发放方法目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点年终奖发放原则年终奖发放原则利润原则企业在年终有利润时才发放年终奖如果企业通过一年的经营没有获得利润则不应该发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同创造的所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多员工分享的额度也就越大通过这种方法可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。年终奖发放方法年终奖发放方法年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定也可以根据企业目前的实际情况确定。员工年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额(员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数)*计奖月数:指按照集团规定有权享有年终奖的月数。福利构成自助福利目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点福利构成福利构成福利自助福利自助福利绩效达到一定标准(比如考核结果达到良好)的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工员工自己选择福利项目在自己可享受的自助福利额度内报销。员工享受的自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数*该员工考核结果(良好以上)福利薪点值=自助福利总额(考核结果为良好以上员工的薪点数*该员工考核结果)自助福利总额员工A可享受自助福利金额员工N可享受自助福利金额员工B可享受自助福利金额考核结果达到良好的员工的薪点数这些员工的考核结果旅游商业保险带薪假期每个员工选择喜欢的自助福利项目在自己可以享受的自助福利额度之内凭发票报销。目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释目前存在的“脑体倒挂”现象作业类员工工资收入偏高。在进入新工资体系时仍然以目前的标准工资水平为基础这样做的目的是为了确保新旧工资体系的平稳切换。在进入新工资体系时不同员工的标准工资可能相同并对应相近的薪点数但是如果位于不同的薪等他们提高薪点数的速度是不同的。通过新的工资体系以及相对应的任职资格体系与绩效考核体系确保对公司价值高、表现优秀的员工能够得到公平的回报。除管理类员工以外其他人员的晋升没有跑道。新的工资体系不是基于职位而是基于员工知识、技能和能力每个职种根据其对企业的价值设定了充分的跑道。所以员工职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥他们可以根据自己的特长和兴趣在本职种的跑道中向上发展。对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释薪酬如何向的核心人员倾斜。由于核心人员是公司核心竞争力的来源他们在本职种都是出类拔萃的人才因此他们也将位于任职资格的较高等级或者位于企业核心层和中间层。在这种情况下他们会处于较高的薪等。这就能保证这些核心人员在表现优异的情况下能够以更快的速度提高自己的薪点数。另外对于公司最核心的人才公司除了基本的工资、奖金以外还向他们提供股票期权通过“金手铐”确保他们为企业发展做出长期贡献。新旧工资体系是否平稳过渡。和君创业建议以平稳方式完成新旧工资体系的切换。因为如果新工资体系一实施就马上改变员工的收入水平那么有些员工工资提高有些员工工资降低原来的平衡态势被打破这样势必会造成员工对新工资体系的抗拒心理不利于新旧工资体系切换。原有工资体系中不合理因素的消除和员工收入公平的达成是依赖任职资格体系、绩效考核体系和薪酬体系整个人力资源管理体系的有效运行和互动实现的。对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释奖金包是否能首先分到部门然后由部门进行二次分配。在新工资体系中与原来月奖金对应的是浮动工资公司根据企业经营状况、部门考核和个人考核可以直接计算出每个员工的工资收入(包括固定工资和浮动工资)。也可以首先计算出月工资总额和月固定工资总额二者相减计算出企业月度浮动工资总额。然后根据各部门考核分、员工薪点数、员工个人考核分等情况、部门奖扣等情况计算出部门浮动工资总额。月工资总额月固定工资总额月浮动工资总额部门A浮动工资总额部门B浮动工资总额部门N浮动工资总额企业月度经营状况员工固定薪点数员工出勤情况各部门员工浮动定薪点数各部门月度绩效考核员工月度绩效考核结果对白沙集团提出的几个问题的解释对白沙集团提出的几个问题的解释如何与政府谈判工资计提比例争取政府对工资水平进行比例控制而不是总额控制。可以通过以下几点思路与政府谈判:*政府对工资水平与企业经营状况通过某种比例进行挂钩而不是进行总额控制可以更好地激发企业和员工的积极性。这样也可以使企业和员工更直接地感受到市场压力。*在实行对工资水平比例控制的情况下如果企业经营形势非常好整体工资水平可能会非常高反之则工资整体水平有可能会非常低。在这种情况下可以通过规定工资总额上、下限的方式避免工资水平膨胀或者过低。比如可以规定实际工资总额在年度标准工资总额上下之间浮动如果超出这个范围按标准工资总额的或者确定实际工资总额。向员工传导企业的经营状况实现对人工成本的有效控制提高薪酬管理的弹性和灵活性提高员工的自我职业生涯管理能力增加组织整体的灵活性和可适应性用操作简便的体系达成诸多管理目标目录原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点向员工传导企业的经营状况向员工传导企业的经营状况在竞争时代员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职承担责任。职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市场胜利和市场失败并因此提高对企业经营状况的关注增强对组织的责任意识。员工虽然将对企业的经营状况承担责任但是员工并不能控制所有的影响因素。因而在保障员工适当生活水平的同时员工将根据其工作的不同特性为企业的经营结果承担不同程度的责任。实现对人工成本的有效控制实现对人工成本的有效控制人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中随着员工人数的增加往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。合适的人工成本水平并非一成不变的也不是越高越好或者越低越好它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。职能工资制能够确定合理的人工成本水平并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性提高薪酬管理的弹性和灵活性市场是在不断变化的企业的经营模式可能发生变化员工的工作职责和任职能力也是变化的科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状它提供的是一个可调的、灵活的框架体系通过对这个框架体系的调整在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性(续)提高薪酬管理的弹性和灵活性(续)提高员工的自我职业生涯管理能力提高员工的自我职业生涯管理能力企业的成功取决于优秀员工的优异表现优秀员工并不仅仅指企业的中高层管理人员而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工这是企业经营的要求也是每个员工的个人要求。职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少它同时也是管理员工职业生涯的工具使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。企业有必要对员工宣传薪酬制度做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬体系的核心精神他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。职业发展阶梯提高员工的自我职业生涯管理能力(续)增加组织整体的灵活性和可适应性增加组织整体的灵活性和可适应性员工积极地参与自我职业生涯的管理将能够有效提高员工的技能水平和扩展技能范围。薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作中他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。具有更高灵活性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业这都是一个显著的竞争优势。用操作简便的体系达成诸多管理目标用操作简便的体系达成诸多管理目标薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环需要达成多项管理目标比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的控制等。为了达成以上的诸多管理目标许多企业制定的薪酬体系期望面面俱到陷入繁琐的误区但是其复杂的操作往往导致薪酬管理的失败。职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑这个框架操作简便具有良好的适应性使企业在达成诸多管理目标的同时避免陷入繁琐的误区。

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