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XXXX集团薪酬方案.doc

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胡斌-BEN 2011-12-04 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《XXXX集团薪酬方案doc》,可适用于人力资源领域,主题内容包含XXXX(集团)股份有限公司薪酬管理制度年月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章结构工资制第六章工资确定与调整第七章工资特区符等。

XXXX(集团)股份有限公司薪酬管理制度年月目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章结构工资制第六章工资确定与调整第七章工资特区第八章员工津补贴第九章员工福利第十章新员工试用期与转正第十一章薪酬组织管理第十二章附则附件附件员工岗位技能工资档级调整办法附件特殊贡献奖管理办法附件项目奖管理办法附件加班工资管理办法附件岗位工资等级表附件岗位职级与技能等级表第章总则第条适用范围本方案适用于XXXX集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。第条目的建立规范的薪酬管理体系提升薪酬体系的内部公平性和激励性从而充分调动员工工作积极性促进企业发展实现企业与员工双赢。第条原则在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式合理拉开收入差距。按需设岗通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。第条总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平并在同行业内保持一定竞争力。第章薪酬体系第条岗位类别根据岗位工作性质和内容集团公司及各分公司所有岗位分类如下:()管理类:指科级干部(含副、助)以上承担一定管理责任的管理岗位。()管理服务类:指职能部门中管理系统的普通岗位。()技术类:指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。()财务类:指从事财会、审计等相关工作的岗位。()供销类:指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购的岗位。()生产类:指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。()辅助类:指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。第条集团薪酬体系类型()与年度经营业绩相关的年薪制()与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制()与销售业绩相关的提成工资制()与完成工作量直接相关的计件工资制()与特殊岗位工作相关的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制管理服务人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财务主办会计、成本会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料采购的业务人员提成工资制生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、服务员、清洁工等结构工资制第条其他薪酬体系集团特殊引进人才可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。第章薪酬结构第条薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明细岗位工资岗位基本工资岗位技能工资奖金年终奖经营体奖赔项目奖特殊贡献奖福利社会统筹类基础保障类企业补充类奖励福利津贴补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖……()岗位工资根据岗位评价的结果确定各岗位的职级依据不同岗位的业务特点参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。()奖金超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。()福利是集团公司对员工的一系列保障措施。()津贴是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。第条岗位工资()岗位工资是整个工资体系的基础从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。()岗位工资的组成从岗位工资的组成来看岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时岗位工资分为固定部分和浮动部分浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。()确定岗位工资的原则以岗位价值为主、技能因素为辅两者结合确定员工个人的岗位工资。以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。第条奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。()年终奖:年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管理制度》。()经营体奖赔:适用于参加经营体的员工其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。()项目奖:根据项目考核结果对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件《项目奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案(试行)》。()特殊贡献奖:指对员工在完成本职工作基础上为集团公司做出额外贡献的奖励。特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的员工集团公司除给予物质上的奖励外还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度附件《集团公司特殊贡献奖管理办法》。其他因员工评比活动而产生的奖励如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等不属于本制度的规范范围由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。第条津贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。第条福利员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行由公司自主决定实施的福利包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式详细内容见第九章《员工福利》。第条加班工资加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件《加班工资管理办法》。第章年薪制第条经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的按劳动合同执行。()年薪结构、总体结构年薪总收入=基础年薪+效益年薪+(福利+津补贴)、基础年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度基础年薪与效益年薪的比例如下:集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理:::()基础年薪、确定基础年薪的一般原则集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数(详见表-基础年薪评价标准表)再对照基础年薪等级表确定基础年薪(详见表-基础年薪等级表)。集团公司数据按分公司合并后计算。表-基础年薪评价标准表(范例)人数(权重)得分计划销售(亿)(权重)得分计划利润(万)(权重)得分人以下亿以下万以下~人~~~人~~~人~~~人~~~人~~~人~~~人~~~人~~人以上以上以上表补充说明:年薪指数=人数+计划销售+计划利润对贸易型公司来说因其行业特征销售收入会高于制造业行业因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按的系数折算。确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。对于某些有特殊原因的分公司如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因素按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在~之间具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业在销售收入、利润等方面都较小按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价则乘以(暂定)的调节系数。表-基础年薪等级表(范例)年薪指数基础年薪(万元)~~~~~~~~~集团总裁年薪确定以后执行副总裁年薪按照副总裁按照~总裁助理按照~来确定具体年薪系数由总裁确定分、子公司经营班子其他成员副经理的年薪为正职的-倍经理助理的年薪为正职的-倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出报集团公司审批同意后执行。()效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核办法见集团公司考核管理制度)。应得年终奖金=效益年薪所在企业年度效益系数个人年终考核分公式补充说明:集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算为体现风险与回报对等集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过%与个人收入相关的效益系数不超过当集团实际的业绩计划完成率低于%与个人收入相关的效益系数最低不低于。第条部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。岗位档级档档档档档档档档档档部门经理级副经理级级经理助理级级部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为:基础年薪按月发放其中%与月度绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩部门级干部年末结算部分按:的比例%与集团效益系数挂钩(系数的计算方法、上下限与高管人员一致)%与个人考核分挂钩。效益年薪%集团效益系数+效益年薪%个人年度考核分第条离职人员发放办法年薪制人员合同期内辞职时经公司考核后按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为:(效益年薪)实际工作月数利润目标完成率折扣系数本人本年度内月平均考核分其中若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的%则效益年薪为零。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为%。因违规违纪等原因被解聘者取消当年效益年薪。第条兼岗年薪若兼任不同岗位根据具体情况处理:()兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理副经理者根据两个岗位中较高的基础年薪确定基础年薪不可兼得效益年薪和超额奖乘工作量系数后分别按两个岗位累加。兼岗收入=份基础年薪+(工作量系数效益年薪)+(工作量系数效益年薪)()兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者按分、子公司经营班子岗位确定年薪。第条其他规定()年薪不包含各项福利待遇如保险、培训、旅游等费用年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的按高管待遇享受公司福利。()若在一年中担任不同职务基础年薪随岗位变动而变动其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。第章结构工资制第条适用范围结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。第条收入结构员工总收入=岗位工资+福利+津补贴+奖金+其他第条考核工资公司对员工岗位工资进行考核以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见《考核管理制度》。岗位月度考核工资=(各岗位考核工资基数)部门考核结果(个人考核工资基数个人考核结果)(个人考核工资基数个人考核结果)岗位考核工资基数=岗位工资考核比例不同岗位考核比例不同职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。职级考核工资占岗位工资的比例~级%~级%~级%第条年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工(除年薪制人员外)年终效益奖金发放总额及发放办法。第章工资确定与调整第条岗位职级()岗位职级根据岗位评估确定反映了岗位的综合价值与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。()岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为级每一个岗位对应于一个基本的岗位职级详见附件《岗位职级及技能等级表》。在此基础上集团公司可根据对岗位的实际要求确定最大晋升空间(最高职级)。()岗位职级的调整若因企业实际需要岗位主要职责需要进行较大调整人力资源部应及时进行岗位职级的重新评定并由集团薪酬考评委员会认可。第条技能档级根据上岗人员的技能和素质水平将每一岗位职级划分为个技能档级每一档对应于一个等级工资表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价确定员工个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资详见附件《岗位工资等级表》。第条员工工资确定、根据员工所在岗位对照《岗位职级表》确定岗位职级。、根据员工的技能水平及岗位职级对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。老员工工资确定:薪酬改革过渡期老员工以现有(基本工资+考核工资)后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。新员工工资确定:参见第十章《新员工试用期及转正》。第条工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。()整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整:根据集团公司效益与发展状况决定增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。津贴和福利整体调整:根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。()个别调整、考核调整。详见本制度附件《员工岗位技能工资档级调整办法》。、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化根据公司组织的技能评定对员工的技能工资等级做相应调整。、岗位变动调整()岗位职级上升(岗位晋升)若员工岗位晋升试用期内工资不变试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。岗位连续晋升的如从A岗位晋升到B岗位后在B岗位的试用期内再次调到C岗位的视同B岗位试用期提前结束由调出部门的主管对其进行档级评定确定工资标准。调入C岗位后其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期结束后再进行C岗位的档级评定将工资调整到位。()岗位职级下降(岗位下调落聘)若员工岗位下调由部门主管或分管领导对其进行重新定档因竞聘落聘的在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。()岗位职级不变(岗位平级调动)若员工岗位平级调动试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法经评估后定档。第章工资特区第条设立工资特区的目的设立工资特区使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜目的是激励和吸引优秀人才使集团公司与外部人才市场接轨提高集团公司对关键人才的吸引力增强集团公司在人才市场上的竞争力。第条设立工资特区的原则()谈判原则:特区工资以市场价格为基础由双方谈判确定()保密原则:为保障特区员工的顺利工作对工资特区的人员及其工资严格保密员工之间禁止相互打探()限额原则:特区人员数目实行动态管理依据企业经济效益水平及发展情况限制总数宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的%。()限期原则:特区人员合同原则上一年一签由双方根据合作情况决定是否续签。()工资特区人才的条件()特区人才以外部招聘为主指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类:()高级管理人才:引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才其本人具备年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验(或国家教育部直属重点院校研究生MBA以上学历)可以申请纳入工资特区管理。()高级技术人才:引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才本人具备大中型企业相关岗位从业经验年以上经申请可以纳入工资特区管理。()技术顾问:引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导解决紧急技术攻关项目本人具备相关行业经验年以上经申请可以纳入工资特区管理。()工资特区管理流程()工资特区人才需各用人部门分公司向人力资源部提出申请经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。()工资特区人才的动态管理()针对工资特区内的人才年底根据合同进行年度考核。()有以下情况者自动退出工资特区:考核总分低于预定标准人才供求关系变化不再是市场稀缺人才。()经双方协商同意转出工资特区的参照集团公司《岗位职级表》由人力资源部组织对其进行定级定档纳入普通薪酬体系管理。第章员工津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。福利性津贴年功津贴:根据集团《年功津贴管理规定(试行)》执行。高温补贴:每年高温季节发放详见每年的具体通知。膳食补贴:对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工根据当地物价条件由集团人力资源部制订膳食补贴标准。住房补贴:根据《关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法(试行)》执行。岗位津贴是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。()岗位责任津贴:针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。()通讯津贴:为便于集团公司与员工联络畅通集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。具体办法详见《集团通讯费用管理办法》。()服装津贴:公司鼓励员工改善着装和精神风貌并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定详见每年的具体通知。()特殊工种补贴:公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。()夜班补贴:对需要上夜班的岗位根据实际出勤情况给予夜班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准元人天元人天元人天()技术补贴:为不断优化公司员工队伍吸引更多的优秀人才公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任(专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘)并在集团工作满半年后凡其证书所代表技能与本职工作相关的可享受专业技术职称补贴的标准如下:职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准元月元月元月职称类型高级技师技师高级工补贴标准元月元月元月()购车津贴:按公司《鼓励购买私车的若干规定》执行。()安全补贴:针对兼职安全管理工作的员工公司发放安全补贴。()培养津贴:公司鼓励员工在业余时间加强自我学习并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据《人才库管理办法》发放。第条特殊津贴由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工公司给予额外的经济补偿。享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的%人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认每年进行调整。第章员工福利员工福利分为四大类:社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。第条社会统筹类指国家规定的五大社会保险即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险具体由人力资源部按规定负责管理。()公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。()公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。第条基础保障类指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行由公司自主决定实施的福利具体包括:()住房公积金:根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神公司为员工建立住房公积金账户用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣公司每月给予等额补贴一并划入员工个人公积金账户。具体办法详见《住房公积金缴存方案》。()在职教育:指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能结合公司实际对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理办法》规定办理。()工会会员福利:为保障员工合法权益公司依法建立各级工会组织所有员工自愿加入工会缴纳工会会员费同时公司按照上一年度工资总额的拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。()假期:员工依法享有各类假期除公休日与法定节假日外还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。第条补充类福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利具体包括:()节日福利:公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据人力资源部提供的人员名册按集团核定的标准与项目在厂工会配合下组织实施具体发放内容与形式以通知为准。()劳保福利:公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核总务科发放。()员工旅游:每年组织一次员工旅游参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。()体检:每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。()班车:公司为员工提供正常上下班的班车服务由集团办公室协调安排。()员工婚、丧、病、困等福利:具体办法详见《关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定》。第条奖励福利奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等确定人选和奖励额度并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别财务部负责兑现。()商业保险:凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工自奖励年度开始三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。()商务考察:凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工每奖励年度可以享受一定数额的考察经费凭相关发票在额度内报销。()学历教育:公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习经公司批准同意后完成相应的学历(学位)教育后可按《员工教育培训管理办法》有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。第章新员工试用期与转正第条社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工到公司应聘有明确岗位的按其岗位所在职级的第一档的%发放试用期工资。第条应届毕业生应届毕业生试用期工资按以下标准发放:毕业生类别博士硕士大学本科大专高职中专中技工资标准从公司吸引、培养人才的角度出发应届毕业生试用期工资标准保留年(含试用期)。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资仍按试用期工资标准为其补足差额但最多保留年。在此期间因个人努力工资晋升达到或超出试用期标准的按新工资标准执行如年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准则按定档结果发放工资。第条学生实习学生实习的(尚未正式毕业报到、未签订劳动合同)实习期工资按如下标准发放:学生类别硕士大学本科大专高职中专中技实习工资标准~第条试用期考核工资新员工试用期内不考核。(内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。)第条试用期转正的薪酬调整试用期结束时根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见(限于~档)人力资源部审核。第条试用期补贴与福利新员工试用期间不享受公司津补贴和福利转正之后按规定额度享受。第章薪酬组织管理第条薪酬管理权限本制度规定了集团公司薪酬管理体系各分、子公司在本制度框架下根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。第条工资总额管理集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范围内在不违反集团薪酬制度的前提下经营班子有权自主使用、自由分配。()工资总额内容除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支付外为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。()确定工资总额的依据根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。()分、子公司工资总额控制工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发人力资源部每月检查分公司工资总额执行情况对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法每年由人力资源部提出经集团薪酬委员会同意后执行。特殊情况必须突破原定工资总额的必须经集团薪酬委员会审批同意。分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十作为企业工资储备金主要用于以丰补歉。薪酬管理核决权限表 薪酬管理具体事项人力资源部相关部门分管副总薪酬委员会总裁董事会备注薪酬制度集团薪酬制度(包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整)提案各部门提出建议审核审议批准  分公司薪酬制度审核、备案 审核审议批准  薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议批准 纳入集团预算管理分公司薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议批准 人员定薪(含试用转正)、调薪集团高管提案 审核审议审议、批准 分公司经营班子提案企管部审核审核审议审议、批准 职级六级(含)以上的员工(包括集团公司和分公司)提案汇总初审各部门申报审核审议批准 人力资源部根据集团薪酬制度开展方案起草或审核职级六级以下的集团公司员工提案汇总初审各部门申报批准 分公司员工备案   总裁基金使用特殊贡献奖申请、分配汇总、提案各部门申报合理化建议奖由工会管理审核批准审批预算外使用必须做出年度整体预算超预算的由董事会审议批准人才培养专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准特殊人才专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准工资计算、发放集团公司月工资表编制财务部复核批准  分公司月工资表总额审核、备案财务部复核批准  津贴专项津贴的申请、分配审核、提案各部门申报审核批准  年终奖年终奖方案提案 审核审议批准  福利福利政策、方案提案 工会、集团办审核审核批准  福利实施提案 审核批准  第章附则第条本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。第条本方案由集团公司人力资源部负责解释。第条本方案自公布之日起执行。附件附件员工岗位技能工资档级调整办法第条原则根据月度考核结果进行晋级分统计按年度晋级分确定档级调整。第条档级上调部门考核不合格则该部门所有员工无晋级分。部门考核合格则部门内考核分排名前的员工(不足一个补足一个其他按四舍五入取整)即可获得分晋级分部门主管无晋级分。部门考核优秀(部门考核分排序前)其部门主管和部门内考核分排名前的员工即可获得分晋级分。员工个人当年晋级分超过分可晋升一档技能工资超过分可晋升两档技能工资。晋级分当年有效跨年清零。第条档级下调员工个人考核不合格得-分晋级分。部门考核不合格其部门主管和部门内考核分排名后的员工(不足一个补足一个其他按四舍五入取整)得分晋级分。员工个人当年晋级分超过-分降低一档技能工资超过-分降低二档技能工资超过-分降低三档技能工资如果已连降两次后技能工资已处于初档且考核结果要求降档一律按待岗处理。员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。第条职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次且年度考核被确定为升档的若岗位具有升级通道且也满足任职条件可晋升岗级岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的技能工资已经处于岗位最低档次的且年度考核被确定为降档的应作试岗处理。一般试岗期为三个月期满考核合格的定原岗级初档不合格的按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。第条特别调整集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。附件特殊贡献奖管理办法第条(目的)根据《金田集团薪酬制度》为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发特制定本办法。第条(适用范围)在完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。第条(奖金来源)特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。第条(奖金预算)特殊贡献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论经审批同意后在预算内执行。第条(奖励类别)特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。、合理化建议奖:合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议相关管理部门(工会)根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围对提出建议的员工颁发相应奖励并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后对企业经营发展产生卓越贡献年节约或创造价值万元以上根据被采纳后为企业所产生的效益按照~的比例给予奖励一等奖建议被采纳后对企业整体经营与管理有一定贡献年节约或创造价值万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用或能在较大的范围内发挥作用(影响整个集团的经营管理)元二等奖建议被采纳能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用或能在一定范围内发挥作用(影响所在部门分公司的经营管理)元三等奖所提建议为集团经营管理、技术改造等提供了良好的思路元鼓励奖所提建议有一定价值但因各方面条件限制尚无法采纳或实施元、先进员工奖:先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见《金田先进员工奖励办法》。、员工推荐奖:员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与“人人都是招聘者”活动通过各种渠道吸收引进优秀员工形成良好的用人环境。相关管理部门(人力资源部)根据引进员工的类别和实际情况对引荐者给予相应奖励。具体办法详见《员工推荐奖励制度》各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:推荐人员类别奖励总额(元人)奖励分档(元人)A档B档C档人才类部门经理及以上部门副经理级部门经理助理级科级(含副科、科助)高级技术师傅、技术顾问高级技术人才、高级技工其它管理、技术、营销人才熟练的主操手或技工普通员工推荐本地员工奖励元推荐外地员工奖励元残疾员工(备注)人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励:A档-综合评定后各方面都比较满意B档-综合评定后总体满意部分不理想C档-综合评定后基本满足公司要求。、见义勇为奖:见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门(工会)根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道或为集团挽回经济损失元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明对周边员工有较大影响元三等奖积极主动协助相关部门处理突发事件元第条(评定程序)特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选:、申请人提出书面申请或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料、除合理化建议奖由工会归口管理外其他奖项由集团人力资源部根据本办法中的规定进行管理对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查并签署审查意见先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见总裁或执行副总裁审核。、人力资源部将最终意见递交财务部兑现。第条(证明材料)个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时应当填写统一格式的推荐书并在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括:、合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明、先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明、见义勇为奖需相应事迹的证明。第条(奖励办法)对于获得特殊贡献奖的员工集团除给予物质上的奖励外还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖(具体奖项)荣誉证书等精神奖励。第条(奖金兑现)先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行春节前发放其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。附件项目奖管理办法第条(目的)根据《金田集团薪酬制度》为了规范金田集团项目奖的评审和发放特制定本办法。第条(原则)根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖金难以确定直接效益的按照项目重要程度、项目难度、项目完成情况综合确定项目奖金。第条(奖励对象)项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。第条(项目类别)根据公司《项目管理暂行办法》的规定公司现有项目可分为十类:工程基本建设项目新产品开发项目技术引进项目设备更新改造项目技术开发应用项目土地及房产开发项目“三废”治理项目大型广告、营销、公关活动策划项目信息化管理引进项目认证及其他管理项目。从项目奖的分配标准来看可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其他项目四大类。第条(补贴项目)补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴项目奖比例、金额根据申请项目的级别、难度大小由分管领导确定。补贴额在万元(含)以下的按补贴额的%~奖励投资额在万元之间的按补贴额的%奖励补贴额在万元以上的按补贴额的~%奖励奖金总额原则上万元封顶。第条(工程项目)工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成本等因素确定奖金。(一)项目难度实施评级:项目立项后技术开发部负责组织相关专业的~位专家组成项目评级小组。项目评级小组专家根据项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标按照《项目评级因素定义与专家评分表》进行评分企管部负责汇总专家评分结果形成项目系数报总裁审批后确定。项目系数是项目难度的综合指标用于调整对项目团队的项目奖金。项目评级因素定义与专家评分表评审因素参考分数专家评分目标成本金额(分)万--万--万-万-技术难度(分)技术难度较大有重大难题或较多技术难题需攻关-技术难度中等有一般难度或多个技术难题需攻关-技术难度较小仅有较容易突破或少数技术难题需攻关-利用原有成形技术质量要求(分)质量要求较高或者有特别质量要求-质量要求一般-质量要求较低 施工复杂性(分)施工复杂度较高- 施工复杂度一般- 常规施工 项目紧迫性(分)时间非常紧张需经常加班方能完成- 时间比较紧张偶尔需要加班- 正常工作时间可完成 合作单位熟悉程度(分)新合作单位- 老合作单位(与公司合作项目万元以下)- 老合作单位(与公司合作项目累计万元以上) 合计- 项目平均分a<a<a<a<aa项目评定级别ABCDE项目系数a(二)成本节余的奖励通过努力实现成本节余的(实际投资与预算相比)奖励金额为“项目成本节余提成比例项目系数”。对于成本降低率(含)以内部分奖励制造成本降低额的对于成本降低率(不含)以上部分奖励制造成本降低额的。奖金总额原则上万元封顶。(三)工期提前的奖励工期提前完成的如果可估算年收益按预计投资年收益提前天数提成比例项目系数难以估算收益的原则上按照该项目投资总额(不包括土地)分段分比例给予奖励:投资额在万元(含)以下的按投资额的‰再乘以项目系数投资额在万元之间的按投资额的‰再乘以项目系数投资额在万元以上的按投资额的‰再乘以项目系数奖金总额原则上万元封顶。第条(其他项目)其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目能够确定经济效益的原则上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。年产生经济效益万元(含)一下的按效益的%奖励年产生经济效益万元之间的按效益的%奖励年产生经济效益万元以上的按效益的%奖励奖金总额原则上万元封顶。难以明确经济效益的经评估确认给公司内部管理带来明显改善提升管理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化管理引进及其他管理项目原则上按范围大小给予奖励:经评估确认给一个分公司或部门内部管理带来明显改善提升管理水平的予以元的奖励经评估确认给部分分公司或部门内部管理带来明显改善提升管理水平的予以元的奖励经评估确认给集团公司内部管理带来明显改善提升管理水平的予以元的奖励经评估确认业绩特别优秀的可超此范围奖励。第条(项目奖管理流程)项目团队奖励总金额及分配方案由相关部门分公司负责人根据本办法向分管领导提出申请审批同意后执行。团队分配方案中原则上项目负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的%其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的%。第条(奖金发放)项目奖在项目结题经过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时激励员工部分确认经济效益时间较长的项目可预发预发金额不超过%。附件加班工资管理办法第条(适用范围)加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。第条(加班控制)加班必须事

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