《劳动合同法》表解与案例评析(1)

nullnull《劳动合同法》表解与案例评析null课程内容提要 1、新法条件下规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的重要意义、制定修订公布程序、法律责任 2、用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任 3、劳动合同订立程序与合同重点条款的理解运用（试用期、合同期限、培训与服务期、保密与竞业限制、违约金） 4、无固定期限劳动合同 5、劳动合同的变更与法律责任 6、劳动合同的解除、终止、限制解除、限制终止情形和法律责任汇总分析 7、解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、计算方式和支付时机 8、集体合同、劳务派遣与非全日制用工制度简介与用工方式的选择 9、《劳动合同法》第97条的理解与适用 10、用人单位在新法实施前后的过渡措施 （1）如何恰当处理现有劳动者的劳动关系？（现有事实劳动关系和劳动合同的处理） （2）现有规章制度在新法实施前后应当如何衔接？null 一、用人单位规章制度与重大事项决策null相关规定： 1、《劳动合同法》第4、38、39、74、80条。 2、《劳动法》第4条、第8条； 3、《工会法》第38条； 4、《公司法》第18条； 5、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》； 6、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的解释》第19条； 7、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条； 8、 劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知(劳部发[1997]338号)null规章制度与重大决策·案例分析 王某于2003年4月入职某公司担任部门经理职务，双方签订了期限至2005年4月30日的劳动合同，同时公司向王某提供了公司规章制度汇编一本，王某按公司要求在其中签名确认已知悉其内容。规章制度中规定公司按年度对部门经理进行考核，考核成绩在60分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在60分以上未满70分的保留原职务和待遇，考核成绩在70分及以上未满80分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在80分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并规定了相应的考核指标和考核程序。2004年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为58分，王某提出异议后公司组织人员进行复核并重新核定分数为59分，并决定将王某调整为副经理并执行副经理待遇。王某按公司决定执行。 2004年6月，公司决定对规章制度进行修订并安排人力资源部门负责。人力资源部门提出 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 后，提交公司领导审批同意后在公司大门口张贴公布并在内部办公网络公布。其中将上述考核制度调整为：考核成绩在70分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在70分以上未满80分的保留原职务和待遇，考核成绩在80分及以上未满90分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在90分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并保留原考核指标和考核程序。2005年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为69分，经提出异议并复核后仍为69分，公司决定将王某调整为业务主管并执行业务主管待遇。 王某认为公司通过规定制度的“合法外衣”单方变更其岗位和待遇，遂提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。问：其主张能否得到支持？null 二、工会的职责nullnullnull工会的职责·案例分析1——经济性裁员 某公司共招用员工240人，2006年上半年因决策失误导致资金周转严重困难。2006年4月6日，公司召开股东大会，通过决议将在6月1日起开始裁员，目标是裁减40%的员工。2006年4月30日，公司人力资源部将公司经营困难的情况和已确定的裁员方案在公司职工公布栏公布，同日召开职工大会对有关情况进行说明。2006年6月1日，公司人力资源部将上述公布的情况说明和裁员方案送至当地劳动行政部门，同日即要求被列入裁员范围的职工前往人力资源部办理解除劳动合同的手续并领取相应的经济补偿金。 问：上述裁员过程是否符合程序？null工会的职责·案例分析2——用人单位单方解除劳动合同 李某于2005年6月入职某公司从事客户经理工作，签订了期限至2007年6月30日的劳动合同。李某在工作过程中，公司多次对其工作能力提出异议，且客户也有类似投诉。2005年6月1日，公司人力资源部找其进行谈话，转达了公司对其工作能力的不满意见，听取其个人意见。2005年6月5日，人力资源部书面通知其因其工作能力不胜任客户经理职务，决定将其降为客户部区域业务主管并执行相应的工资待遇。李某对此表示不能接受，认为公司单方变更劳动合同，遂书面答复不同意到新岗位工作，要求恢复其原岗位和原待遇，并自即日起未从事正常工作。至2005年6月15日，人力资源部经多次书面通知李某返回工作无效，遂于当日向公司领导提出建议以其不胜任工作并擅自离岗为由解除其劳动合同，公司人事主管签名同意后，人力资源部即向李某发出解除劳动合同通知书。李某不服，当日便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司对其不胜任工作认定无效，确认公司为违法变更劳动合同，确认其属于被迫解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。 问：李某的主张能否得到支持？null三、劳动合同的订立、履行、变更、续订、解除与终止nullnull用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任 案例一：徐某于2006年3月1日参加某物流公司招聘面试，3月10日接到公司电话通知被录用，并被要求在3月15日到公司办理劳动合同签订等入职手续。徐某按要求于3月15日到公司办理相关手续，之后被告知于次日起到公司组织的新员工培训班中接受岗前培训，于4月1日正式报到开始工作。徐某于4月1日按期报到，并开始正式工作。问：徐某与该公司于何时起确立劳动关系？ 案例二：徐某于2006年3月1日参加某物流公司招聘面试（保安），当天被告知已被录用，并要求于次日开始上班。徐某于3月2日开始上班，但该公司一直未组织与其签订劳动合同。徐某按月到公司财务处领取2500元/月的工资，其看到其工资帐册上备注栏注明记载“工资已含加班费（包干）和社会保险费的用人单位应承担部分”。2007年7月《劳动合同法》颁布后，该公司着手规范用工，交给徐某劳动合同文本，记载徐某为保安，工资标准780元/月，合同期限至2007年12月31日止。徐某不同意按该文本签订，提出要按照2500元/月签订期限一年以上劳动合同。问：徐某与该公司于何时确立劳动关系？该公司应如何解决其劳动合同签订问题？nullnullnull无固定期限劳动合同 案例一：徐某于1996年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2000年3月17日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费。2000年7月12日，徐某如期返回物流公司工作。双方于2005年1月1日签订了期限至2005年12月31日的劳动合同。2005年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2006年1月1日至2006年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2006年5月，徐某经过咨询发现自己应当签订无固定期限劳动合同，遂向单位提出将合同期限改为无固定期限。该公司不同意。徐某只好继续工作。2006年11月，该公司鉴于徐某可能又提出签订无固定期限合同，遂发出《劳动合同终止通知书》，告知其12月31日双方劳动合同终止，不再续签合同。徐某表示不能接受。2006年12月31日，该公司要求徐某办理劳动合同终止手续。徐某于2007年1月5日申请仲裁，要求确认双方已存在无固定期限劳动合同关系，并且权利义务以原劳动合同内容为准。问：其要求能否得到支持？null无固定期限劳动合同 案例二：徐某于1998年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2000年3月17日，徐某因为小孩读高三需要在老家照顾小孩，遂向物流公司提出先回家，三个月后等小孩高考结束再返回继续工作，期间物流公司只为其缴纳社会保险费。2000年7月12日，徐某如期返回物流公司工作。双方于2006年1月1日签订了期限至2006年12月31日的劳动合同。2006年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2007年8月，该公司鉴于徐某可能在劳动合同期满时依据《劳动合同法》提出签订无固定期限合同，遂召开人力资源会议，决定在2007年12月31日终止徐某的劳动合同，不向其表示继续签订劳动合同。问：该公司的决定有没有法律依据？null无固定期限劳动合同 案例三：徐某于2004年1月1日入职某物流公司，双方以年为周期签订劳动合同。2006年11月，物流公司按往年习惯要求徐某在原合同基础上签订期限为2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同，徐某表示同意并签字交回合同文本。2007年8月，该公司鉴于《劳动合同法》即将实施，但又认为徐某能力很强，希望能在风险最小的条件下稳定其劳动关系。遂开会研究《劳动合同法》评估签订无固定期限劳动合同的风险。会议中，各位HR们意见如下：1、在符合《劳动合同法》规定的应当签订无固定期限劳动合同的条件后，单位还是可以把签订固定期限劳动合同的文本给劳动者签订，如果劳动者签字了，不反对，那么这份固定期限劳动合同就合法有效了；2、劳动者必须是在同一个用人单位连续工作满十年才符合签订无固定期限劳动合同的条件，如果中间单位更名了，或者股东变化了，那么单位性质就变了，相当于用工主体变更过，就不是“同一个用人单位”了；3、假设一个事业单位第一次实行劳动合同制度，那么劳动者必须同时符合“双十”条件才有权提出签订无固定期限劳动合同；4、从2008年1月1日起，只要劳动者在过去已经跟用人单位连续订立了两次劳动合同，那么就要跟他签订无固定期限劳动合同了；5、从2008年1月1日起，只要在该日后用人单位与劳动者连续订立了两次固定期限劳动合同（以完成一定工作任务为期限的劳动合同不算），那么就要跟他签订无固定期限劳动合同；6、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，所以这个单位在满一年后签不签书面的无固定期限劳动合同都无所谓了；null7、应该尽量签订中长期劳动合同比较好，比如三年、五年，因为日久见人心，免得到时候被动；8、对于一般劳动者，签订两年劳动合同要划算，这样可以用两次，共四年，到第二次合同到期时与其终止劳动合同，这样就只给四年经济补偿，又没有签订无固定期限劳动合同风险了；9、既然劳动者出现严重违反规章制度行为的话，即使符合“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同”条件，单位也有权不与他签订无固定期限劳动合同，也不行使单方解除权，仍然签订固定期限劳动合同，所以规章制度的制定和设计很重要；10、既然“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情况下，单位有权不与其签订无固定期限劳动合同，那么对于用人单位来说，要降低签订无固定期限带来的风险，就要注重对劳动者是否胜任工作的考核，并将工作考核与岗位、薪酬体制融合起来；11、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，如果这个劳动者在到退休年龄时能按时领取养老待遇的话，那么单位跟他签订无固定期限劳动合同也无所谓，反正到退休年龄时就终止，而且不用给经济补偿金，但如果这个劳动者的参保年限不足的话，就要慎重了；12、签订或续订无固定期限劳动合同，都必须在原劳动合同约定的工资、岗位、福利等待遇的基础上签，不能降低或变更标准；13、签订无固定期限劳动合同与签订固定期限劳动合同相比，对企业而言：（1）单位不能在发现劳动者能力、业绩出现下降时，采取到期终止劳动合同的方式来终结双方劳动关系，而要花很大精力去证明符合解除劳动合同的条件；（2）单位终止或解除无固定期限劳动合同，与终止或解除固定期限劳动合同的成本一样，因为一般的劳动者在单位已经表示不想让他们继续工作以后，都不会选择继续工作而选择拿补偿离开，并且支付的经济补偿金数额是一样的；等等。null 经过上述讨论，该公司决定：1、必须在2007年12月31日前办完与徐某续订劳动合同的手续，并且落款时间必须写在2007年12月31日及之前的日期；2、与徐某签订新合同的待遇标准要设置成随工作表现、业绩考核结论浮动的标准；3、在新合同中约定与徐某现从事的岗位不相同的岗位、工种，并据此在新合同中约定符合法律规定的试用期，以便在08年1月1日后发现徐某出现问题时能根据试用期制度解除劳动合同而不用支付经济补偿金；等等。 问：该公司的讨论过程和结论有哪些意见是中肯、合法的？哪些意见是错误的、违法的？nullnull试用期 案例一：徐某于2006年3月1日与某物流公司签订了期限至2007年2月28日的劳动合同，约定试用期四个月，试用期工资900元，转正时另行考核确定正式工资标准。2006年7月1日，徐某如期转正，公司按《员工手册》和《薪酬制度》确定徐某工资为初级一档，1000元/月。问：双方上述劳动合同的试用期条款和履行情况存在什么违法情形？产生什么法律责任？ 案例二：田某，女，于2005年7月入职某环境工程公司，双方约定因 工程施工 建筑工程施工承包1园林工程施工准备消防工程安全技术交底水电安装文明施工建筑工程施工成本控制 需要，田某保证自己身体各方面条件能确保正常工作，试用期二个月。田某随后开始工作，8月底感觉身体不舒服前往医院检查，发觉已怀孕一个月。公司人力资源部主管叫其谈话，主管告知因其现已怀孕，身体条件不能确保正常工作，所以，田某不符合录用条件，立即解除劳动关系。问：该公司解除行为是否合法？ 案例三：田某于2005年7月到某环境工程公司面试，公司仅告知其试用期二个月。田某随后开始工作，8月底，公司因债务纠纷无法继续维持工程施工，为降低劳动力成本，需要减员。公司人力资源部小李告诉总经理，可以将包括田某在内的所有处于试用期的职工以不符合录用条件为由立即解除劳动关系，且不用支付任何补偿，因为试用期内的职工是可以随时通知解聘的。问：该公司解除行为是否合法？nullnull职业培训 案例一： 甲大学毕业后入职某火力发电厂，试用期三个月。入职两个月后，发电厂核查甲的个人履历资料时发现甲的电力行业从业资格证的工种与录用时的岗位要求不相符，遂决定以甲不符合录用条件为由解除劳动合同。 案例二： 徐某与某电力公司在2000年1月1日签订了三年期限劳动合同，约定徐某为电力操作员，但上岗前应当按照国家规定接受岗前培训，取得资格证；如因徐某个人原因提前辞职，要赔偿相应比例的培训费，培训期间领取二倍于最低工资标准的工资待遇。该公司自次日起送徐某到电力学校接受理论培训达半年，之后又送徐某到该公司的合作企业实习一年，之后徐某参加2001年8月的电力行业上岗资格证，但未能通过考试。眼看劳动合同期限将届满，自己仍然在领那么低的待遇，遂以该公司不提供劳动岗位为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。该公司遂要求徐某赔偿一定比例的培训费。本案如何处理？ null培训与服务期 案例三：徐某于2005年3月1日与某物流公司签订了期限至2007年2月28日的劳动合同，约定其为市场主管，工资标准5000元/月，另有业绩提成。2006年3月25日，公司提供培训资金3万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培训，双方于当日签订《部门主管培训协议书》，约定徐某接受培训后应当在劳动合同期限外另外多为公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿全部培训费，并支付违约金1万元。徐某于2007年2月25日提交书面申请，表示其将在2007年2月28日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复徐某不同意。问：徐某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为徐某能力不行，能否在2007年2月28日终止其劳动合同？ 案例四：徐某于2005年3月1日与某物流公司签订了期限至2007年2月28日的劳动合同，约定其为市场主管，工资标准5000元/月，另有业绩提成。2006年3月25日，公司提供培训资金3万元安排徐某等部门主管到美国接受高级营销课程培训，双方于当日签订《部门主管培训协议书》，约定徐某接受培训后应当继续为公司服务三年，如果徐某因个人原因提前辞职的，应当赔偿全部培训费，并支付违约金1万元，本协议为原劳动合同的附件，原劳动合同与本协议不一致的，以本协议为准。徐某于2007年2月25日提交书面申请，表示其将在2007年2月28日劳动合同期满后终止不续签劳动合同。公司随即答复徐某不同意。问：徐某有无权利提出终止劳动合同？应承担什么法律责任？如果是该公司认为徐某能力不行，能否在2007年2月28日终止其劳动合同？nullnull保密与竞业限制 案例一：柳某于2005年1月入职某科技发展公司，双方在劳动合同中约定柳某在职期间和离职之后都必须对在职期间知悉的所有公司专有信息承担保密义务。柳某为研发部经理，因履行职务到该公司保密室复印了核心技术资料、客户清单（含公关部经理姓名和办公电话）和员工激励方面的人力资源管理创新制度（该制度已生效并执行）。2006年9月25日辞职，柳某要求公司支付保密义务的补偿费用，该公司拒绝，柳某遂表示将不承担保密义务，并到另一家企业就业，该企业利用其提供的核心技术资料，获得利润30万元。问：柳某应否承担保密义务？是否有权请求相应补偿费用？科技发展公司应当如何维护自身权利？ 案例二：柳某于2005年1月入职某科技发展公司，为技术研发部经理，劳动合同期限至2006年12月31日，并约定如公司决定在合同期限届满时不续签合同，那么可从2006年5月1日起直接调整柳某到后勤保障部经理职务，待遇不变，另柳某离职后五年内不到竞争行业就业或自己生产经营相应的竞争产品，未约定补偿义务和数额。2006年4月13日，该公司认为柳某研发组织能力差，便在5月16日调整其到后勤保障部经理职务。柳某认为是单方变更劳动合同，称不得不提出辞职，要求公司支付经济补偿金；该公司即表示不同意，并表明如果要辞职，应依约承担“不竞争”义务，具体补偿标准可补充协商。问：本案如何处理？nullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnull解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式 案例一：徐某于1995年1月1日入职某物流公司，双方劳动合同期限至2008年7月31日届满。2007年4月起，工资标准为12000元/月，所在地上年度职工平均工资为2820元/月，当地最低工资标准为780元/月，假设该公司在2008年3月31日以徐某不胜任工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某多少经济补偿金？ 案例二：假设徐某于2007年11月30日入职某物流公司，双方劳动合同期限至2008年12月31日届满。2007年8月起，工资标准为2500元/月，所在地上年度职工平均工资为2820元/月，当地最低工资标准为780元/月，假设该公司在2008年7月31日以徐某非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事之后安排的新工作为由解除该劳动合同，那么该公司应当支付徐某哪些待遇？分别是多少钱？ 案例三：假设徐某是农村户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业待遇？假设徐某为城镇户籍，他在上述案例一、二中分别能领取多少失业待遇？null四、集体合同、劳务派遣与非全日制用工nullnull 林某于2007年7月6日入职广州市某建材公司，双方同日签订了期限至2008年7月的劳动合同，合同中注明林某为车队司机，工资标准栏处盖有“不低于广州市最低工资标准”蓝色印章。2007年7月29日，林某在从事运输工作过程中发生交通事故死亡，被认定为工亡。因林某从未领取过工资，双方由此对工亡待遇的计发基数发生争议，林某的配偶于2007年8月1日申请劳动争议仲裁。林某的配偶主张以广州市2006年7月至2007年6月期间的社平工资2820元/月作为林某的工资标准，该建材公司向仲裁庭提交了薪酬制度（规定新招职工工资标准不低于最低工资标准）、集体合同（规定司机岗位的职工工资分为三档，一档1500元/月，二档2000元/月，三档3000元/月，新进员工执行一档）和林某死亡前一年的车队所有司机工资支付台帐（据仲裁庭核算，新进司机平均工资为1960元/月）。nullnullnullnullnullnullnull 龚某于1997年4月入职某建筑安装公司从事施工员工作，双方以年为周期签订劳动合同，最后一份劳动合同期限至2005年3月31日。2004年底，该公司为解决用工成本过大的问题，便着手设立主要为本公司服务、兼营建筑安装行业劳务派遣的某建安劳务公司，并于2005年1月经工商行政部门核准签发营业执照。2005年2月，建筑安装公司发出通知，将陆续对劳动合同到期的施工主管及以下施工员终止劳动合同，如果愿意继续工作则可与劳务公司签订劳动合同再接受派回原岗位工作。龚某于2005年3月31日办理了劳动合同终止手续，明确双方此前劳动关系已终结。同日，龚某与劳务公司签订了期限至2006年3月31日的劳动合同，次日继续在原岗位按照建筑安装公司的安排从事原工作，接受建筑安装公司的管理，工资标准从原来的2600元/月降低到1600元/月，但劳务公司开始为其参加社会保险并补缴了此前的社会保险费；建筑安装公司向劳务公司支付1900元/人的劳务费，其中1600元由劳务公司null再返回建筑安装公司，由建筑安装公司以工资名义支付给龚某。2006年3月31日上述劳动合同期限届满后，劳务公司未与龚某办理续签劳动合同手续，建筑安装公司继续对龚某进行用工并向劳务公司支付上述劳务费。2006年7月，建筑安装公司本部的项目已竣工，便以“转派遣”的名义将龚某等10多名派遣性质的人员安排到建筑安装公司所属的全资子公司作总承包方的工程项目工作，除要求该子公司交纳1900元/人的劳务费之外另收取100元/人的使用费，其中1600元由建筑安装公司返回给子公司以工资名义直接支付给龚某。龚某事后称上述过程中所有工人都不知道转派遣的事，而只认为自己被调整工作地点而已，但龚某自此直接从子公司处领取工资。null 2007年4月，龚某在该子公司工作过程中发生事故严重受伤，其要求工伤认定时，建筑安装公司、劳务公司和该子公司均表示自身不是龚某的用人单位。建筑安装公司认为龚某是劳务公司的职工，自己只是劳务使用者，而劳务公司认为2006年4月1日起与龚某没有劳动合同，龚某的劳动关系应当由建筑安装公司承接，子公司则认为龚某是从建筑安装公司派遣到子公司工作因此也不用承担用人单位责任。龚某与三个公司协商不成，工伤认定机构建议龚某通过仲裁程序确认劳动关系，龚某遂于2007年5月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求确认与建筑安装公司自1997年4月起存在连续未中断的劳动关系。nullnull 蒋某于2006年9月1日入职广州市某发行公司，从事报刊投递工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定：蒋某试用期15天；每天下午4点到报刊印刷场所领取报刊，在晚上7点前完成投递任务；工资标准为5元/小时，于每月10日通过银行代发。蒋某开始工作后，因为工作任务安排过多，其实质上每天晚上9点左右才能完成工作任务，且每周7天都要如此。发行公司在前15天支付其试用期工资为4元/小时，从第16天开始按照上述约定支付。蒋某为解决生活问题，从2007年4月起另外去找了送水和送餐的兼职工作，其工作时间为：上午7点至10点在某桶装水公司从事送水上门工作，11点半到下午1点半在某酒店从事送外卖工作，均领取5.5元/小时的报酬。2007年5月，发行公司从诸多客户投诉中了解到，蒋某在投递报刊时会将上述桶装水公司广告和上述酒店的广告及其他来路不明的药品广告夹在报刊中一并送给客户，遂对蒋某提出不要再有此类行为，或者就不要同时兼职做桶装水、送外卖的工作。蒋某未接受发行公司的异议，继续按上述方式派送广告。2007年7月31日，发行公司以蒋某的上述广告派发行为影响到报刊投递工作为由，决定终止对蒋某的用工。蒋某认为发行公司应支付加班费，支付解除劳动关系的经济补偿金，并应当为其缴纳社会保险费。nullnullnullnull事业单位与聘用制职工的法律适用： 1、国家人事部《人事争议处理规定》（2007） 2、国务院办公厅关于转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知（国办发[2002]35号） 3、最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》复函 当前国家正在进行事业单位体制改革，对于事业单位及其工作人员之间的权利义务关系，由人事规范和劳动保障规范两方面构成，处于“双轨制”状态。“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”，一般理解是国办发[2002]35号文中对事业单位人员试行聘用制的规定，但还没有更高效力层次的规范性文件对此作出规范，还处于改革阶段。为了对此改革预留法律空间，本条作此规定。 在有关事业单位及其工作人员的法律、行政法规或国务院明确规定出台前，处理涉及事业单位及其工作人员的劳动争议案件时，维持目前的处理方式。