第三讲 职务分析

浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 1 第三讲 职务分析 2004年10月16日9时44分 2 主要内容 •职务分析概念 •职务分析方法 2004年10月16日9时44分 3 什么是职务分析？ • 基本概念 – 要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 – 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 – 责任：包括一个人所要完成的大部分工作任务。 – 职位：一项或多项职责构成的工作活动。 – 职务：重要职责相似的一组职位的统称。 – 职业：彼此相似的一组工作的统称。 – 职系：工作性质相同，责任、难度不同的职位系列。 – 职级：工作内容、难度、责任、所需资格相似的职位。 – 工作族：两个以上相似工作任务的统称。 – 生涯：一生中从事的一系列职位、工作或职业。 – 职权：依法赋予职位的某种权力。 2004年10月16日9时44分 4 • 职务分析：是收集与分析职务信息，对职 务作出明确规定，并确定完成职务所需要 的行为、条件和人员。包括： – 职务描述 – 职务要求 • 职务分析的作用：人力资源管理的基础 - 招聘甄选 - 绩效评价 - 报酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 - 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 需求 - 其他方面 2004年10月16日9时44分 5 职务描述 - 职务名称 - 工作活动 - 物理环境 - 社会环境 - 工作程序 - 聘用条件 对职务作出规定，说 明物质和环境特点， 工作内容与特征、工 作责任与权力、目的 与结果、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 与要 求、时间与地点、岗 位与条件、流程与规 范等问题。主要包 括： 2004年10月16日9时44分 6 职务要求 确定从事工作的 人员所必须具备 的能力、知识、 技术、兴趣、性 格、体格和行为 特点等心理和生 理要求。 • 工作知识 • 工作技能 • 独立思考与判断能力 • 注意力 • 知觉能力 • 警觉性 • 操作能力(速度、准确性和协调性) • 记忆力 • 工作态度和特殊能力 • 文化程度 • 生活经历和健康等 • 工作经验 浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 7 怎样进行职务分析 • 准备阶段：以往工作情况，组织专家组，作 好宣传工作； • 调查阶段：设计调查工具，抽取调查对象进 行调查； • 分析阶段：数据整理和归纳；职务系列分析 • 完成阶段：职务描述书、职务 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 。 2004年10月16日9时44分 8 常用职务分析方法 • 问卷法 –工作定向分析方法： 管理职位描述问卷（MPDQ） 任务清单法(TIQ) –人员定向分析方法： 职位分析问卷（PAQ) 体能分析问卷（PAAQ） 能力要求方法（ARA） 关键事件法（CIT） –混合分析方法： 功能性工作分析（FJA） 多方面职务分析（VERJAS） „面谈法 „观察法 „实验法 „参与法 2004年10月16日9时44分 9 管理职位描述问卷（MPDQ） 一种工作定向问卷，对管理者的工作进行定量分析的工 具。包括：管理者关心的问题、所承担的责任、工作限制 和工作特征，共197个问题，可以分成13类：1）市场和财 务规划；2）与其他组织和成员的协调；3）组织内部管理 控制；4）产品和服务责任；5）顾客关系；6）高级咨询； 7）行为的自治；8）财务委托认可；9）员工服务；10）员 工监督；11）工作的复杂性与压力；12）高层财务管理责 任；13）海外员工人事管理责任。 适用于一般管理岗位，可以提供一般性的基础数据。 2004年10月16日9时44分 10 任务清单法(TIQ) 任务清单法也是利用结构性问卷收集 职务信息的技术之一。该问卷列出该 职务的各项任务，每项任务均有相应 的评价（是否需要完成、时间、重要 性）及文字说明，由任职员工、上级 主管及职务分析专家对每个项目进行 仔细考虑后选择相应答案。 2004年10月16日9时44分 11 职位分析问卷（PAQ) 人员定向的工作要素的调查表,对工作要素的重要 性、所需时间、责任、适用性等方面作出评定。共187个 职务因素，6部分： • 信息输入：获取信息的时间、地点和方式，35项 • 脑力劳动：包括推理、决策、计划、信息处理活动，14项 • 工作输出：需从事何种体力劳动？用何种工具？49项 • 工作关系：工作时需要与其他人员发生何种关系？36项 • 工作环境：物理环境或社会环境下工作？19项 • 其他特征：与职务有关活动、条件、特点是什么？41项 每个因素用6个评价标准：①使用程度；②重要性；③所需 时间；④承担责任；⑤适用性；⑥其他。 2004年10月16日9时44分 12 体能分析问卷（PAAQ） 极具备 极不具备 动态力量 1 2 3 4 5 6 7 躯干力量 1 2 3 4 5 6 7 静态力量 1 2 3 4 5 6 7 爆发力量 1 2 3 4 5 6 7 局部灵活性 1 2 3 4 5 6 7 动态柔性 1 2 3 4 5 6 7 躯体协调性 1 2 3 4 5 6 7 躯体平衡性 1 2 3 4 5 6 7 耐力 1 2 3 4 5 6 7 浙江大学管理学院 陈学军博士 2004年10月16日9时44分 13 能力要求方法（ARA） 完成任务需要的基本能力：目前已知道的能力有52种： • 心理能力：口头理解、书面理解、口头表达、观念流畅、 独创性、记忆、问题敏感性、数字推理、数字敏捷、演绎 推理、归纳推理、信息整理和概念灵活性 • 知觉能力：闭合速度、闭合灵活性、空间定向、形象化、 知觉速度 • 生理能力：（PAAQ） • 感官能力：近视力、远视力、视觉色彩辨别、夜视力、周 边视力、深度知觉、炫目敏感度、一般听力、听注意力、 语言听力和语言清晰性 2004年10月16日9时44分 14 关键事件法（CIT） 关键事件——能反映其绩效好坏事件， 影响工作绩效的主要行为特征或事件。 ⑴ 导致事件发生的原因和背景； ⑵ 职工的特别有效或多余的行为； ⑶ 关键行为的后果； ⑷ 职工自己能否支配或控制上述的后果。 2004年10月16日9时44分 15 功能性职务分析方法（FJA） 分析工作中的人、 事、信息三者之间 的关系，包括工作 特点分析和员工特 点分析。 • 工作分析：员工责 任、工作种类、产 品、知识 • 人员分析：能力、 个性、身体状况 2004年10月16日9时44分 16 存在的问题 • 管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能 分析问卷等，通用性强，适合于许多岗位 和大面积职务分析。因此可能比较粗糙。 • 缺乏高层管理人员的职位分析方法。 • 只有基本能力，缺乏综合能力需求分析。 • 缺乏动态性，对现代企业的职位分析，需 要进一步修订。 2004年10月16日9时44分 17 职务说明书 工作说明书是关于做什么、怎样做以 及工作条件的书面文件。内容包括： *工作标识 *工作综述； *工作联系 *责任与任务； *工作权限 *绩效标准； *工作条件 *工作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 。 2004年10月16日9时44分 18 工作分析应注意哪些地方？ • 注意不同方法优缺点，选择和修订 • 执行时：注意宣传，上级的支持 • 人力资源部的责任是什么？ • 一般经理人员的责任是什么？ • 分析结果的正确使用？