三级人力资源800道复习题

第一章 人力资源规划 工作岗位分析与设计 1、人力资源规划的内涵有（广义）和（ 狭义 ）之分。广义的人力资源规划是（ 企业所有人力资源计划 ）的总称，是（战略规划 ）与（ 战术计划）的统一。狭义的人力资源规划就是（ 使企业人力资源供给和需求达到平衡 ）， 实现人力资源的（ 合理配置 ），有效激励员工的过程。 2、人力资源规划从期限上看，可分为（ 长期规划）、（中期规划）和（ 短期规划 ）。 3、人力资源规划的内容主要有（战略规划）、（ 组织规划）、（ 制度规划）、（ 人员规划 ）（ 费用规划 ）。 4、企业的生存和发展离不开（ 企业规划 ）。其目的就是使企业内部实现（ 内部供求平衡 ）。 5、人力资源规划在企业规划中起（ 决定性 ）作用。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的（ 性质任务）、（职责权限 ）、（ 岗位关系）、（ 劳动条件和环境 ），以及员工承担本岗位任务（ 应具备的资格条件 ）所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、岗位分析包括（名称、工作条件、工作地点、工作范围）；（工作对象 ）；（以及所使用的资料）三方面的内容。 8、工作岗位分析信息主要来源于（ 书面资料）、（ 任职者的报告 ）、（ 同事的报告 ）、( 直接的观察 ) 等方面。 9、岗位规范是对组织中各类岗位（ 某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求 ）等所作的统一规定。 10、岗位规范的主要内容有（ 岗位劳动规格）、（ 定员定额 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ）、（ 岗位培训规范 ）、（ 岗位员工规范 ）。 11、工作说明书是组织对各类岗位的（ 性质和特征 ）、（工作任务 ）、（职责权限 ）、（ 岗位关系 ）、（ 劳动条件和环境 ），以及本岗位人员（ 任职的资格条件 ）等事项所作的统一规定。 12、工作说明书可分为（岗位工作说明书 ）、（部门工作说明书 ）、（公司工作说明书 ）。 13、工作说明书的内容主要有（ 岗位规格规范 ）和（ 员工规格要求 ）两大部分组成。其中岗位规格规范包括： eq \o\ac(○,1) 基本资料； eq \o\ac(○,2) 岗位职责； eq \o\ac(○,3)监督及岗位关系； eq \o\ac(○,4)工作内容及工作要求； eq \o\ac(○,5)岗位权限； eq \o\ac(○,6)劳动条件和环境； eq \o\ac(○,7)工作时间；资格规范包括： eq \o\ac(○,8)资历； eq \o\ac(○,9) 身体条件； eq \o\ac(○,10) 心理品质要求； eq \o\ac(○,11)专业知识和技能要求； eq \o\ac(○,12) 绩效考评。 <注：结合培训教程P9---13案例> 14、工作岗位分析程序可分为（准备阶段 ）、（ 调查阶段 ）、（ 总结分析阶段 ）三步走。 15、设计岗位调查方案要注意五点：一、明确岗位调查的目；二、确定调查的对象和单位；三、确定调查项目；四、确定调查表格和填写说明；五、确定调查的时间、地点和方法 。 16、工作岗位分析程序的调查阶段可采用（ 访谈 ）、（问卷 ）、（观察 ）、（ 小组集体讨论 ）等方法。 17、起草和修改工作说明书可分为两个步骤：一、系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿；二、对工作说明的订正、修改提出具体 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 。 18、工作岗位设计的基本原则包括： eq \o\ac(○,1)明确任务目标的原则； eq \o\ac(○,2) 合理分工协作的原则； eq \o\ac(○,3) 权责利相对应的原则。 19、为了使岗位设计能满足企业各种需要，可从四个方面入手进行改进： eq \o\ac(○,1) 岗位工作扩大化与丰富化 ； eq \o\ac(○,2) 岗位工作的满负荷 ； eq \o\ac(○,3)岗位的工时制度； eq \o\ac(○,4) 劳动环境的优化 20、工作扩大化包括（ 横向扩大工作 ）和（ 纵向扩大工作 ）。 21、劳动环境优化应考虑影响劳动环境的（ 物质因素 ）和（ 自然因素 ）。 22、改进工作岗位设计的意义就是为了实现“（位得其人），（人尽其才），（适才适所），（人事相宜。”） 23、工作岗位设计主要采用的方法有： eq \o\ac(○,1) 传统的防范研究技术 ； eq \o\ac(○,2) 现代工效学的方法 ； eq \o\ac(○,3) 其他可以借鉴的方法 。 24、岗位规范的基本形式有： eq \o\ac(○,1)管理岗位知识能力规范； eq \o\ac(○,2)管理岗位培训规范； eq \o\ac(○,3)生产岗位技术业务能力规范； eq \o\ac(○,4)生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）； eq \o\ac(○,5)其他种类的岗位规范。 25、（战略规划 ）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 26、（制度规划 ）是企业人力资源总规划目标实现的重要保证。 27、工作岗位分析对企业人力资源开发和管理具有重要的作用： eq \o\ac(○,1)工作岗位分析为招聘、选拔、人用合格的员工奠定了基础； eq \o\ac(○,2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据； eq \o\ac(○,3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； eq \o\ac(○,4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才共给与需求预测的重要前提； eq \o\ac(○,5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤； 28、岗位劳动规则包括： eq \o\ac(○,1)时间规则 eq \o\ac(○,2) 组织规则 eq \o\ac(○,3)岗位规则 eq \o\ac(○,4)协作规则 eq \o\ac(○,5)行为规则； 29、管理岗位知识能力规范就是对各类岗位的（ 职责要求 ）、（ 知识要求 ）、（ 能力要求 ）、（ 经历要求 ）所作的统一规定。 30、管理岗位培训规范的内容有：指导性培训计划 ；参考性培训大纲和推荐教材。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求（针对性）和（实用性 ）。 31、生产岗位技术业务能力规范包括（应知 ）、（ 应会 ）、（ 工作实例 ）三方面内容。（应知）就是胜任本岗位工作所应具备的 （专业理论知识） ；（应会）就是胜任本岗位工作所具备的（技术能力）；(工作实例 )就是员工的（工作 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ）。 32、生产岗位操作规范主要包括以下几项内容： eq \o\ac(○,1) 岗位的职责和主要任务 ； eq \o\ac(○,2)岗位各项任务的数量和质量要求 ； eq \o\ac(○,3) 完成各项任务的程序和操作方法； eq \o\ac(○,4) 与相关岗位的协调配合程度； eq \o\ac(○,5)其他种类的岗位规范。 33、在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题： eq \o\ac(○,1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料； eq \o\ac(○,2)设计岗位调查方案； eq \o\ac(○,3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备； eq \o\ac(○,4)根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便 项完成； eq \o\ac(○,5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 34、（ 因事设岗 ）是设置岗位的基本原则。 35、为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五方面的要求： eq \o\ac(○,1)任务的多样化； eq \o\ac(○,2)明确任务的意义； eq \o\ac(○,3)任务的整体性； eq \o\ac(○,4)赋予必要的自主权； eq \o\ac(○,5)注重信息的沟通与反馈。 36、影响劳动环境的物质因素有： eq \o\ac(○,1)工作地的组织； eq \o\ac(○,2)照明与色彩； eq \o\ac(○,3)设备、仪表和操纵器的配置。 37、在工作岗位设计方法中，传统的方法研究应用技术包括（程序分析 ）和（ 动作研究 ）。程序分析的工作步骤包括 选择、记录、分析、改进和 实施 五个阶段。动作研究可分为人体利用、工作地布置、和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 38、程序分析一般采用以下分析工具： eq \o\ac(○,1) 作业程序图 ； eq \o\ac(○,2) 流程图 ； eq \o\ac(○,3) 线图（流线图）； eq \o\ac(○,4) 人-机程序图； eq \o\ac(○,5) 多作业程序图； eq \o\ac(○,6) 操作人程序图。 39、工业工程（IE）的功能具体表现为（规划）、（设计 ）、（ 评价 ）和（创新）四个方面。 40、岗位分析的最终成果是制定出（ 工作说明书 ）、（ 岗位规范 ）等人事文件。 41、人力资源管理的基础是（ 工作说明书 ）。 42、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有（重要地位和作用 ）。 第二节 企业劳动定员管理 1、企业定员亦称（ 劳动定员 ）或（ 人员编制 ）。 2、合理的劳动定员对于企业人力资源开发与管理起有重要作用： eq \o\ac(○,1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准； eq \o\ac(○,2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础； eq \o\ac(○,3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据； eq \o\ac(○,4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 3、企业定员必须遵循以下原则： eq \o\ac(○,1)必须以生产经营为依据； eq \o\ac(○,2)必须以精简、高效、节约为目标； eq \o\ac(○,3)各类人员的比例关系要协调； eq \o\ac(○,4)要做到人尽其才，人事相宜； eq \o\ac(○,5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； eq \o\ac(○,6)定员标准应适时修订。 4、企业定员的方法有： eq \o\ac(○,1) 按劳动效率定员； eq \o\ac(○,2) 按设备定员； eq \o\ac(○,3) 按岗位定员； eq \o\ac(○,4) 按比例定员； eq \o\ac(○,5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。前三种与劳动定额存在着直接联系，后两种方法是制定劳动定额的基本方法。 5、按岗位定员可分为（设备岗位定员 ）和（工作岗位定员 ）。 6、现代企业定员的新方法还有： eq \o\ac(○,1)运用数理统计方法对管理人员进行定员； eq \o\ac(○,2)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数； eq \o\ac(○,3)运用排队论确定经济合理的工具保管人数； eq \o\ac(○,4) 零基定员法。 7、运用数理统计定员可分为（将管理人员职能分类 ）和（用回归分析法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系）。 8、定员标准：定员标准是由额定定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。<概念> 9、劳动定员标准可分为四级： eq \o\ac(○,1)国家劳动定员标准； eq \o\ac(○,2)行业劳动定员标准； eq \o\ac(○,3)地方劳动定员标准； eq \o\ac(○,4)企业劳动定员标准。 10、劳动定员标准可分为（按定员标准的综合程度 ）和（按定员标准的具体形式）两类。 11、按定员标准的综合程度，可区分为（单项定员标准 ）和（综合定员标准）。 12、按定员标准的具体形式可区分为： eq \o\ac(○,1) 效率定员标准； eq \o\ac(○,2)设备定员标准； eq \o\ac(○,3)岗位定员标准； eq \o\ac(○,4) 比例定员标准； eq \o\ac(○,5)职责分工定员标准。<结合27题记忆> 13、企业定员标准的内容主要是（素质要求）和（数量界限）的规定。 14、企业在编制劳动定员标准时，应注意遵守以下原则： eq \o\ac(○,1)定员标准水平要科学、先进、合理； eq \o\ac(○,2)依据要科学； eq \o\ac(○,3)方法要先进； eq \o\ac(○,4)计算要统一 eq \o\ac(○,5) 形式要简化； eq \o\ac(○,6)内容要协调。 15、定员标准的编写要严格依据国家标准化工作导则的要求编写。 16、劳动定员标准的总体编排主要由（ 概序 ）、（ 标准正文）、（ 补充 ）三大要素构成。“概述”主要由（ 封面 ）、（目次 ）、（前言）、（首页）等要素构成；“标准正文”主要由（标准名称）、（范围）、（引用标准 ）构成；“补充”主要包括：附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。 17、劳动定员标准的层次划分可按（篇 ）、（ 章 ）、（ 条段 ）排列。 18、在设计劳动定员标准表的格式时要注意： eq \o\ac(○,1)表的编号； eq \o\ac(○,2)表的接排； eq \o\ac(○,3)表格的画法； eq \o\ac(○,4)表头的项目设计。 19、编制包括（机构编制）和（ 人员编制）两部分内容。 20、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为行政编制 、企业编制、军事编制 等。 21、（ 劳动定员）是（ 劳动定额）的下位概念，即（劳动定员）是（劳动定额）的一种重要发展形势。 22、企业定员是对劳动力使用的一种（数量质量）界限。 23、劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人.年/、人.月、/人/季”；而劳动定额采用的劳动时间单位是“工日、工时”等。 24、企业内部员工调配工作的目的是（ 开发人才），使（ 人尽其才）。 25、（ 定员 ）是人员调配的主要根据，而（ 调配工作 ）又是定员标准得以贯彻的保证。 26、在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则： eq \o\ac(○,1)产品方案设计要科学； eq \o\ac(○,2)提倡兼职； eq \o\ac(○,3)工作应有明确的分工和职责划分。 27、按设备岗位定员时，应考虑以下几方面的内容： eq \o\ac(○,1)看管的岗位量； eq \o\ac(○,2)岗位的负荷量； eq \o\ac(○,3)每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业； eq \o\ac(○,4)生产班次、倒班及替班的方法。 28、表头的项目设计包括： eq \o\ac(○,1)序号； eq \o\ac(○,2)编码； eq \o\ac(○,3)工种或岗位名称； eq \o\ac(○,4)主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业9（台时）率等指标； eq \o\ac(○,5)岗位主要工作职责要求； eq \o\ac(○,6)劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准； eq \o\ac(○,7)人员素质要求。 第三节 人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 规划 一．制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式． 二．制度化管理的特征： １．在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力与责任． ２．按各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，形成一个指挥链，并以制度形式固定下来． ３．各岗位的员工应具备的资格与能力要求． ４．实行制度化管理的企业中，所有权与管理权相分离． 三．制度化管理的优点： １．个人与权力相分离 ２．制度化管理以理性分析为基础 ３．适合现代大型企业组织的需要 四．制度规范的类型包括： １．企业基本制度 ２．管理制度 ３．技术制度 ４．业务规范 ５．行为规范 五．企业人力资源管理制度体系包括：１．基础性管理制度　２．员工管理制度（员工奖惩） 六．企业人力资源管理制度体系的特点： １．企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 ２．企业人力资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一 七．企业的管理模式有两种： １．以任务为中心的管理模式（传统观念的管理模式，即传统人事管理） ２．以人为中心的管理模式（现代人本管理模式，即视人为重要资源） 八．人力资源管理制度规划的原则： １．共同发展原则 ２．适合企业自身特点 ３．学习与创新并重 ４．符合法律规定 ５．与集体合同协调一致 ６．保持动态性 九．制定人力资源管理制度的基本要求： １．从企业实际情况出发 ２．满足企业的实际需求 ３．符合法律规定和道德规范 ４．注重系统性和配套性 ５．保持合理性和先进性 十．人力资源管理制度规划的基本步骤： １．提出人力资源管理制度的草案 ２．广泛征求意见，认真讨论 ３．逐步修改，调整，完善草案 填空 1.制度化管理的实质在于以科学确定的( 制度规范 )为组织协作行为的基本约束机制。 2.在实行制度化管理的企业中,( 个人 )与( 权利 )相分离。 ３．制度化管理以（ 理性分析 ）分析为基础。 ４．（ 企业基本制度 ）是企业的“宪法”。 ５．（ 企业形成和组织方式　）是决定企业性质的基本制度。 ６．调节企业集体协作行为的制度是（ 管理制度　）。 ７．比企业基本制度略低一个层次的制度是（ 管理制度　）。 ８．人力资源管理的基本职能有（录用　）（保持　）（发展　）（考评　）（调整　）。 ９．人力资源管理的基本职能是围绕（计划　）（组织）（监督）（激励）（协调）（控制）等环节展开的。 １０．（共同发展原则）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 １１．对人力资源管理制度的规划起着关键的决定性影响的是（企业自身　）环境。 １２．对现代企业最基本的要求是（遵纪守法）。 １３．（人力资源管理制度）是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范。 １４．人力资源管理制度一般由（总则）（主文）（附则）等章节组成。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 一．审核人力资源费用预算的基本要求： １．确保人力资源费用预算的合理性 ２．确保人力资源费用预算的准确性 ３．确保人力资源费用预算的可比性 二．审核人工成本预算的方法： １． 注重内外环境变化，进行动态调整 a.关注政府有关部门发布的年度企业的工资指导(1．基准线　２．预警线　３．控制下线) b．定期进行劳动力工资水平的市场调查 c.关注消费者物价指数 2．注意比较分析费用使用趋势 ３．保证企业支付能力和员工利益（收入－利润＝成本），企业要根据对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，有效的控制工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要 三．审核人力资源管理费用预算的方法： １．分头预算 ２．总体控制 ３．个案执行 四．人力资源费用支出控制的作用： １．人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训等人力资源管理费用的重要途径 ２．人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证 五．人力资源费用支出控制的原则： １．及时性原则 ２．节约性原则 ３．适应性原则 ４．权责利相结合原则 六．人力资源费用支出控制的程序： １．制定控制标准。 ２．人力资源费用支出控制的实施。 ３．差异的处理。 填空 １．人力资源费用预算的审核是指（在一个生产周期　）内对各项人力资源费用的预算进行审核。 ２．人力资源费用预算审核的根本目的是保证人力资源费用预算的（准确 ）性。 ３．审核人力资源费用预算的基本项目有（直接成本　）（间接成本　）。 ４．企业的直接成本是（人工成本）（材料成本），它是影响企业能否正常经营的关键因素之一。 ５．企业的间接成本包括（企业管理费用）（销售费用）（财务费用）等费用。 ６．人工成本在直接成本中所占的比重要根据对外具有（竞争力）对内具有（公正性　）的原则进行计算。 ７．人力资源费用预算的审核，实质是对企业人员的（结构　）和（数量）的审核。 ８．制定人力资源控制标准是实施控制的（基础）和（前提）条件。 第二章 人员招聘与配置 第1节 员工招聘活动的实施 1、企业招募员工主要通过 内部 和 外部 两个渠道。 45内部招募是指通过 内部晋升 、 工作调换、工作轮换、人员重聘 等方法，从企业内部 人力资源储备 中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 3、内部招募的优点有： 确定性高 、 适应性快 、 激励性强 、 费用较低 ； 缺点有： 因公处理不公、方法不当或员工个人原因、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响、容易抑制创新。 4、外部招募的优势有：带来新思想和新方法 、 有利于招聘一流人才 、 树立形象的作用不足有 筛选难度大，时间长 、 进入角色慢 、 招募成本大 、决策风险大 、 影响内部员工的积极性 。 5、选择招聘渠道的主要步骤为： 分析单位的招聘要求、 分析潜在应聘人员的特点、_确定适合的招聘来源、__选择适合的招聘方法。 6、参加招聘会的主要程序为：准备展位、准备资料的设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作。 7、内部招募的主要方法有： 推荐法、布告法、档案法。 8、外部招募的主要方法有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。 9、在企业外部招募中，通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等特点。 10、网络招聘属于招募方法中的_________，其主要优点有：_成本低，方便快捷；选择的余地大，设计的范围广、__不受地点的时间的限制、__使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 11、在校园上门招聘时应注意的问题有： 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 、 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计、对学生感兴趣的问题做好准备。 12、如果一家公司决定采用招聘洽谈会的方式进行员工招募，需要事先了解的内容有： 了解招聘会的档次、了解招聘会面对的对象、 注意招聘会的组织者、 注意招聘会的信息宣传。 13、对应聘者进行初步筛选的方法有： 筛选简历的方法、 筛选申请表的方法 。 14、笔试主要通过测试应聘者的 基础知识 素质知识的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 15、笔试的优点主要有： 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 、 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率、 对应聘者来说，心里压力较小，容易发挥正常水平。 16、笔试的缺点主要是：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，一级管理能力、口头表达能力和操作能力等。 为了提高笔试的有效性，应注意的问题主要有：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核 17、筛选简历的方法包括： 分析简历结构 、 审察简历的客观内容 、 判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性、 对简历的整体印象 。 18、筛选申请表的方法包括： 判断应聘者的态度 、 关系户与职业相关的问题 、 著名可疑之处 。 19、面试是用人单位在招募人员中必不可少的测试手段，通过面试，用人单位可以全面了解应聘者的 背景、以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力。 20、对面试考官而言，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标： 造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的上实际； 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 里阿杰应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 据顶应聘者是否通过本次面试。 21、对应聘者而言，在参加用人单位的面试时，一般持有的目标包括： 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 ； 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 ； 希望杯理解、被尊重，并得到公平对待； 充分了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作等。 22、面试的基本程序可分为： 面试前的准备阶段、 面试开始阶段 、 正式面试阶段 、 结束面试阶段、面试评价阶段等 23、由于面试非常复杂，人们会按照一定的标准将面试进行分类，从面试的结构化程度，面试可分为： 初步面试 和 诊断面试 ；从面试所达到的效果来看，可分为： 初步面试和 诊断面试 。 24、面试时的主要提问方式有： 开放式提问 、 封闭式提问、 清单式提问 、 假设式提问、重复式提问、 确认式提问、 举例式提问；其中， 举例式提问是面试的核心技巧。 25、在面试时，面试考官为了探求应聘者的态度或观点，有时会问到应聘者“如果你处于这种状况，你会怎样处理”，这种提问方式属于 假设式提问 。 26、在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法称为 心理测试 。 27、心理测试包括的主要类型有： 人格测试 、 兴趣测试 、 能力测试 。 28、人格是由多种人格特质构成的，大致包括： 体格与胜利特质 、 气质 、 能力 、 动机 等。 29、对应试者进职业兴趣测试可以发现应试者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么，一般来讲，人们的兴趣可分为： 现实型 、 智慧型 、 常规型 、 企业型 、 社交型和艺术型 。 30、能力测试的内容一般可分为： 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试 、心理运动技能测试 。 31、根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，从而测试出其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质的测试方法称为：情景模拟测试法。 32、情景模拟测试的方法主要有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法。 33、心理测试是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定，在应用心理测试的方法时，应注意达到的基本要求包括：要注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。 34、人员录用的主要策略有： 多重淘汰式 、 补偿试、 结合式 。 35、在作出最终录用决策时，应注意的问题主要有： 尽量使用全面衡量的方法、 减少作出录用决策的人员 、 不能求全责备。 36、在员工招募中，内部员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新的工作，这充分体现了内部招募 适应较快 的特点。 37、内部招募与外部招募相比较，费用更低、激励性更强的是 内部招募 。 38、企业从外部招募员工时，发布广告是最常用的方法之一，在发布广告时，要考虑两个关键的问题，分别是： 广告媒体如何选择、 广告内容如何设计 。 39、发布广告之所以是企业从外部招聘人员最常用的方法，是因为广告媒体具有 信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大 等特点。 第二节 员工招聘活动的评估 40、招聘评估通过对录用员工的绩效、 实际能力 、 工作能力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 41、招聘评估主要包括：成本效益评估 、 数量与质量评估 、 信度与效度评估 。 42、对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程称为： 招聘成本效益评估 。 43、成本效益评估是招聘评估的重要方法，他包括： 招聘评估 、 成本效用评估 、 招聘收益成本比。 44、成本效用评估包括: 招聘总成本效用分析、 招募成本效用分析 、 人员选拔成本效用分析、 人员录用成本效用分析。 45、在员工招聘活动的评估中，用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性称为： 稳定系数。 46、等值系数是指对 同一应聘者 使用 两种对等的、 内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 47、内在一致性系数是指把 同一（组）应聘者 进行的 同一测试 分为 若干部分 加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 48、效度评估的效度，是指 实际侧刀应聘者的有关 特征与 想要测得 特征的符合程度。 49、说明测试用来预测将来行为的有效性称为： 预测效度 ； 测试方法能真正测出想测的内容的程度称为： 内容效度； 同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明次测试效度就很 高 。 第二章3、4节 1、人员配置的的原理包括： 要素有用原理 、 能位对应原理 、互补增值原理、 动态使用 和 弹性冗余原理。 2、在人力资源配置过程中应遵循的宗旨:任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人只用没用好之人。 3、人力资源配置的根本目的为 为所有人员找到和创造器发挥作用的条件。 4、 正确的识别员工 是合理配置人员的前提。 5、 人力资源管理的根本根本任务是 合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率 。 6、一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即 决策层 、 管理层 、 执行层 、 操作层 。 7、关于企业劳动分工说法正确的是： 8、劳动人工对 促进企业生产的发展 和 提高劳动 效率 有极其重要的作用。具体表现在 劳动分工一般表现为工作简化和专门化 、 劳动分能不断地劳动工具，使劳动工具专门化 、 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长 、 劳动空间大大扩展了劳动空间 、劳动分可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。 9、企业内部劳动分工一般分 职能分工 、 专业（工种）分工 、 技术分工 三种形式 10、企业劳动分工应遵循的原则 把直接生产工作和管理工作、服务工作风分开 、 把不同的工艺阶段和工种分开、把准备型工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开 、 把技术高低不同的工作分开。 11、企业内部劳动协作，对协作关系的 、 、 、 、 等内容作出严格的规定 12、企业中最基本的协作关系和协作形式是作业组 。 13、作业组按工人的工种组成情况分 专业作业组 和 综合作业组 。按轮班工人的组成情况分 轮班作业组 和 圆班作业组 。 14、 合理装备和布置工作地 、 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 、 正确组织工作地的供应和服务工作 为工作地组织的基本内容。其中为保持良好环境要做的是 15对过细的劳动分工进行改进的方法包括： 扩大业务法 、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、 小组工作法 、 兼岗兼职、个人包干负责。 16、 以人为标准进行配置 、 以岗位为标准进行配置 、 以双向选择为标准属于员工配置的基本方法。 17、在员工任务指派法中为解决员工任务合理指派问题时，应当具备 员工数目与任务数量相等 、 求解的是最小化问题，入工作时间最小化、费用最小化等 条件。 18、在5S内在的逻辑关系中，后两个“S”则 从规范化 和 人的素养 角度巩固5S效果 19、优化劳动环境主要包括： 照明与色彩 、 噪音 、 温度与湿度 、 绿化 20、 建立工作班制 是工作时间组织的主要任务。企业里的工作班制有两班制 和三班制和四班制 两种 21、四班三运转制的优点包括： 提高了设备的利用率 、 缩短工人的工作时间 、 减少了工人连续上夜班的时间 、 增加了工人学习的技术的时间 、 有利于在现有厂房设备条件下，增加工作量，为社会提供更多的就业岗位。 22、工作轮班的组织形式有 两班制 、 三班制 、 四班制 、 23、劳务外派是通过提供劳动和服务，收取报酬的一种 商业 行为 24、从劳务外派与引进的闰体看，可人为 公派 和 民间 两种类型；从 国际劳务合作方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来 25、劳务外派工作的基本流程包括 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函 、 录用人员递交办理手续所需的有关资料 、 劳务人员接受处境培训 、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续、 离境前缴纳有关费用。 26、为维护我外派务人员的权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须提供 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》 、 与外方、劳务人员签订的合同、 项目所在国政府批准的工作许可证证明 、 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明 、 劳务人员的有效护照及培训合格证 进行审查。 27、被聘用的外国人签订的劳动合同聘用期限不得超过 5 年 28、聘用单位聘用外国人的标准包括： 年满18周岁，身体健康、 既有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历 、 无犯罪记录 、 有确定的聘用的那位、 持有有效的护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 29、 人力资源的有效配置 是劳动空间组织的重要内容。 30、在人力资源的有效配置中 识 才 、 育才 、 用才 是管理者的主要职责 第三章：培训与开发 第一节 1． 单选题： 1．（ 培训需求分析 ）是现代培训活动的首先要环节。P115 2．（培训需求分析 ）是进行培训评估的基础。P115 3．培训需求分析中的战略层次分析一般由（ 人力资源部 ）部发起，需要企业的执行层或咨询小组的密切配合。P116 4．（ 企业目标 ）决定着培训目标。P117 5．对于新员工的培训需求分析，特别是对于（从事低层次工作 ）的新员工的培训需求分析，通常使用（ 任务分析法 ）法来确定其在工作中需要的各种技能。P118 6．在职员工培训需求分析通常采用（绩效分析法 ）评估在职员工的培训需求。P118 7．未来培训需求分析主要采用（前瞻性培训需求分析 ）方法。P118 8．（ 培训工作的性质 ）决定了培训部门通过和其他部门之间保持更密切的合作联系。P119 9．（ 需求动议 ）是指提出培训动态，由（培训部门 ）发出制定计划的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 ，请各责任人针对相应岗位工作需要提出培训动议或愿望。P120 10．（ 重点团队分析法 ）是指培训者在培训对象中选出一批（ 熟悉问题 ）的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。P123 11．重点团队分析法中小组成员不宜太多，通常由（ 8---12 ）人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一个（ 组织讨论 ），另一个负责（记录 ）。P123 12．（ 工作任务分折法 ）需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中都会运用。P124 13．（ 观察法 ）是一种最原始、最基本的需求调查工具。 14．观察法的优点在于：（ 培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解 ）P124 15．绩效差距分析模型环节中的“需求分析阶段”的任务是（ 寻找绩效差距 ）。P126 16．（生产管理 ）或（ 计划部门 ）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。P140 17．（ 受训人员 ）是收集培训效果信息最重要的渠道之一。P140 18．（ 培训师 ）是了解受训人员组成需求的关键。P140 19． 2． 多选题： 1．培训需求分析具有很强的指导性，是（ 培训目标 ）、（设计培训计划 ）、（ 有效地实施培训 ）的前提。P115 2．培训需求分析的作用有（有利于找出差距确立培训目标 ）、（ 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 ）、（ 有利于进行培训成本的预算 ）、（ 有利于促进企业各方达成共识 ）。P115-116 3．差距的确认一般包括三个环节：（ 明解培训对像目前的认识、技能和能力水平 ）、（ 分折培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型 ）、（对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分折 ）。P115 4．培训需求分析的内容：（ 培训需求的层次分折 ）、（ 培训需求的对象分拆 ）、（ 培训需求的阶段分折 ）P116-118 5．培训需求分析一般从三个层次上进行：（ 战略层次 ）、（组织层次 ）、（ 员工个人层次 ）P116 6．培训需求分析中战略层次分析应考虑的因素有：（ ）、（ ）、（ ）P116 7．培训需求分析中组织层次分析主要分析：（ 企业的目标 ）、（ 资源 ）、（ 环境 ）、（准确找出企业存在的问题 ）、（ 并确定培训是否是解决问题 的最佳途径 ）P117 8．组织层次分析应首先将企业的（ 长期目标 ）和（ 短期目标 ）作为一个整体来考察P117 9．培训需求的对象分析包括：（新员工培训需求分折 ）、（ 在职员工培训需求分折 ）。P118 10．培训需求的阶段包括：（ 目前培训需求分析 ）、（ 未来培训需求分折 ）。P118 11．目前培训需求是指针对企业目前存在的（问题 ）和（ 不足 ）而提出的培训要求。P118 12．目前培训需求分析主要分析企业现阶段的（ 生产经营目标 ）、（ 生产经营目标现状）、（ 未能实现的生产任务 ）、（ 企业运行中存在的问题 ）。P118 13．培训需求分析的实施程序：（做好培训前期的准备工作 ）、（ 制定培训需求调查计划 ）、（ 实施培训需求调查工作 ）、（ 分折和输出培训需求结果 ）。P118-120 14．培训前期的准备工作有：（ 建立员工背景档案 ）、（同各部门人员保持密切联系 ）、（ 向主管领导反映情况 ）、（ 准备培训需求调查 ）。P118-119 15．培训部门应建立起员工的背景档案，培训档案应注重以下几点：（ 员工素质 ）、（ 员工工作变动情况 ）、（ 培训历史 ）。P118 16．员工培训档案可参照（ 员工人事档案 ）、（员工工作绩效 ）。P119 17．需求调查计划应包括以下几项内容：（ 培训需求调查工作的行动计划 ）、（ 确定培训需 求调查工作的目标 ）、（选择合适的培训需求调查方法 ）、（ 确定培训需求调查内容 ）P119 18．确定培训需求调查内容的步骤如下：（ 首先要分折这次培训调查应得到哪些资 料 ）、（ 然后排除手 中有的资 料 ）P120 19．实施培训需求调查主要包括以下步骤：（提出培训需求动议或愿望 ）、（ 调查、申报、汇总需求动议 ）、（分折培训需求 ）。P120 20．分析培训需求需要关注以下问题：（受训员工的现状 ）、（分折员工存在的问题 ）、（ 受训 员工的期望和真实想法 ）、（ ）P120 21．汇总培训需求意见，确认培训需求即培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门 意见，根据（ 重要程度 ）和（ 迫切程度 ）排列培训需求。P120 22．分析与输出培训需求结果有以下步骤：（对培训需求调查信息进行归类、整理 ）、（ 对培训需求进行分折总结 ）、（ 撰写培训需求分折报告 ）。P120-121 23．对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意：（ 个别需求 ）和（ 普遍需求 ）、（ 当前需求 ）和（ 未来需求 ）之间的关系。P121 24．培训需求分析报告包括以下主要内容：（需求分折实施的背景 ）、（开展需求分折的目的和性质 ）、（ 概述需求分折实施的方法和过程 ）、（ 阐明分折结果 ）、（解释、评论分折结果和提供参考意见 ）、（附录 ）、（报告提要 ）。P121-122 25．培训需求信息的收集方法：（ 面谈法 ）、（ 重点团队分折法 ）、（ 工作任务分折法 ）、（ 观察法 ）、（ 调查问卷 ）。P122 26．面谈法的优点：（ 面对面交流充分了解相关方面的信息 ）、（ 双向交流 ）、（ 建立 信任关系 ）、（ 激发学习动力和参加培训热情 ）。P122 27．面谈法的缺点：（对各问题的探求需求较长时间 ）、（ 影响员工工作 ）、（占用培训者大量时间 ）、（对培训者的面谈技巧要求高 ）。P122 28．面谈法有（ 个人面谈 ）和（ 集体面谈 ）两种具体操作方法。P122 29．重点团队分析法的成员选取要符合两个条件：一是（ 他们的意见能代表所培训对象培训需求 ）、二是（ 选 取成员要熟悉需求调查中讨论的问题 ）P123 30．重点团队分析法的优点：（ 不必于每个员工逐个面谈，花费时间和费用比面谈法要少得多 ）、（各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见可以发辉头脑风暴的作用，各种 培训意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值 ）、（ 可以激发出小组中各成员对企业培训的使命感的责任感 ）。P123 31．重点团队分析法的缺点：（ 对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法， ）、（ 不敢反映本部门的真实情况 ）、（ 某些问题可能会限于形式 ）。P123 32．重点团队分析法的操作步骤：（培训对象分类）、（安排会议时间及会议讨论内容）、（培训需求结果的整理 ）。P123 33．工作分析法是以（工作说明书 ）、（ 工作规范 ）或（工作任务分折记录表 ）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据。P123 34．工作任务分析记录表通常包括：（主要任务 ）、（ 子任务 ），各项工作的（ 执行频率 ）、（ 绩效标准 ），执行工作任务的（ 环境 ）、（ 需求的技能和知识 ），以及（ 学习技能的场所 ）。P124 35．观察法一般比较适合（生产作业 ）和（ 服务性工作 ）人员。P124 36．观察法的缺点：（观察员工需要很长的时间 ）、（ 观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响 ）。P124 37．调查问卷法的优点：（ 发放简单 节省时间 ）、（成本低 ）、（ 又可针对许多人实施 ）、（ 资料来源广泛 ）。P124 38．调查问卷法的缺点：（调查结果是间接取得 ）、（无法断定其真实性 ）、（问卷设计、分折工作难度大 ）。P124 39．在进行调查问卷设计时，我们应注意以下问题：（问题清楚明了不会产生歧义 ）、（ 语言简洁 ）、（ 问卷尽量采用匿名方式 ）、（ 多采用客观问题形式，易于填写 ）、（ 主观问题要有足够空间填写意见 ）。P124 40．培训需求分析模型有：（循环评估模型 ）、（ 全面性任务分折模型 ）、（绩效差距分析模型 ）、（前瞻性培训需求分析模型 ）。P125-126 41．实际工作中有两种培训者，即（ 积极的 ）和（消积的 ）。P125 42．循环评估模型中，在每个循环中，都需要从（ 组织整体层面 ）、（ 作业层面 ）、（ 员工工人层面 ）进行分析。P125 43．全面性任务分析模型的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的（ 任务 ）和所在可能的（ 知识 ）和（ 技能 ）进行分析，形成（任务目录 ）和（技能目录 ），以此作为制定培训策略的依据。P125 44．任务分析应分以下几个阶段进行：（计划阶段 ）、（ 研究阶段 ）、（ 任务和技能目录阶段 ）、（ 任务或技能分析阶段 ）、（ 规划设计阶段 ）、（执行新的或修正的培训规划阶段 ）。P125-126 45．全面性任务分析模型中的计划阶段，包括（计划范围的确定 ）和（ 计划团体的任命 ）这两部分内容。P125 46．绩效差距分析模型的环节如下：（发现问题阶段 ）、（ 预先分折阶段 ）、（ 需求分折阶段 ）。P126 47．绩效差距分析模型环节中的“发现问题阶段”的问题是（ 理想绩效 ）和（ 差距绩效 ）之间差距的的一个指标。P126 48．实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：（了解受训员工的现状 ）、（ 寻找受训员工的存在的问题 ）、（ 在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果 ）、（调查资料收集后，我们要仔细分析这些调查资料 ）。P126-127 49．培训规划的主要内容：（培训项目的确定 ）、（ 培训内容的开发 ）（ 实施过程的设计 ）、（评估手段的选择 ）、（培训资源的筹备 ）、（ 培训成本的预算 ）。P127-128 50．培训内容的开发要坚持“（ 满足需求 ）、（突出重点 ）、（ 立足当期 ）、（讲求实用 ）、（考虑长远 ）、（提升素质 ）”的基本原则。P127 51．培训计划评估手段的选择应考虑以下问题：（ 如何考核培训的成败 ）、（如何进行中间效果的评价 ）、（ 如何评估培训结束时受训者的学习效果 ）、（如何考察在工作中的运用情况 ）。P128 52．培训形式和方式有（外派培训 ）还是（ 内部培训 ），是（ 外聘教师 ）还是（内部教师 ），是（ 半脱产培训 ）、（脱产培训 ）还是（ 业余培训）。 P129 53．培训后考证的方式：（笔试）、（面试）、（操作 ）。P129 54． 制定培训规划的步骤和方法：（培训需求分折）、（工作说明）、（ 任务分折 ）、（排序 ）、 （陈述目标 ）、（设计测验 ）、（ 制定培训策略）、（设计培训内容）、