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面粉通讯

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tongmnfk
2011-11-19 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《面粉通讯pdf》,可适用于人文社科领域

近年来随着粮食市场的放开民营制粉企业的崛起和发展企业管理越来越完善。管理者的观念不断更新素质不断提高越来越多的企业管理者认识到绩效管理的重要性因此绩效管理逐步成为制粉企业管理的核心。绩效考核的意义)以企业整体战略目标为导向首先要建立“服务”的观念。企业中的任何一项举措都必需服务于企业、造福于员工、服从于企业的整体战略目标而无一例外。其次有效的绩效考核是以目标为导向其目标是配合企业的目标而制定的其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的而并非特殊准备的。)目标的设定应具有战略性规划性可操作性淤人力资源工作是企业的一项战略性工作。绩效考核目标的设定要站在公司整体战略的高度上不可只计较“一城一池”的得失。于工作要有规划。绩效考核工作大体上可分为三个阶段:第一阶段导入阶段第二阶段发展阶段第三阶段完善阶段。导入阶段其目的多在于让员工了解、认识绩效。发展阶段其目的多在于让绩效促进增效。完善阶段其目的则多在于让绩效形成“规则”和“文化”。由此可见由于目的不同其目标也必然不同。盂绩效考核目标必需具体、可量化和可操作是可以达到的。例如绩效考核项目应是在部门或员工个人的能力范围内通过部门或个人的努力可以达成的。榆考核必须可以满足各个层次的需求。考核并不是单独的满足某一层面的需求而是服务于企业的全体。就企业的高、中、基三个层面而言其所关注的可以用一个“利”字来代表。也就是说考核给他们带来了怎样的“利”。高层之利效益。高层是企业中的决策层。企业是一个经济载体企业最关注的就是“效益”。绩效考核是与企业的直接效益紧密相连的。要想得到高层的支持就要具有一定的高度让其看到所产生的直接利益。中层之利管理。中层是企业中的管理层。其所最看中的是你将给他的管理带来怎样的便利。而企业的任何一项管民营制粉企业绩效管理中存在的问题与对策韩明涛安徽皖王面粉集团安徽萧县摘要概述了现阶段民营制粉企业的绩效管理发展现状以A公司为例对制粉企业中绩效管理存在的问题进行了系统的分析同时给出了相应的对策。关键词民营制粉企业绩效管理问题收稿日期:作者简介:韩明涛(~),男安徽省临泉人食品工程专业硕士高级工程师安徽皖王面粉集团品控部经理研究方向:粮油储藏与检验、粮油食品加工。面粉通讯云造燥怎则酝蚤造造蚤灶早企业管理PDF文件使用"pdfFactoryPro"试用版本创建wwwfineprintcomcn理实施的成败关键则在于中层。那么考核指标的设定就必需结合日常管理的内容让中层体会到绩效为其日常管理带来的便利。基层之利实惠。基层是企业中的操作层是企业营运中产生直接收益的一个层面。在考核过程中重点是要激发其能动性。如果尺度过低基层是可得到实惠但企业就要受损失如果尺度过高基层根本没有可能达到没有实惠而只有损失则会出现一种消极抵触的状况。因此尺度一定要设定在员工可达到范围内。以下笔者以某制粉公司(以下简称“A公司”)为例进行分析。A公司是一家中型的制粉企业创业近十年来业务稳步发展时至今日已经是国内拥有一定的规模和影响的面粉生产企业其自主品牌的通用粉和专用粉系列产品享誉市场。A公司管理人员从董事长到一般的业务员都有家族成员的身份。尤其是公司的高层管理者“占位”的都是家族的成员老子、儿子、女婿、女儿、儿媳、甚至亲家、堂兄弟、外甥、侄儿、侄女等全家覆盖。目前A公司已有简单的、仅在销售部门实行的绩效考核措施但这些考核也弊端重重其中最大的问题在于指标设置过于简单没有考虑到岗位要求的特殊性从而因指标考核的相对不公平而难以推行。另外公司内部的多头管理、目标不明确等也是绩效考核造成难以推行的原因。面对蓬勃发展的业务和公司的战略目标公司急需建立一套科学、有效、简单、易行的绩效管理体系。绩效考核体系的建立向来就是一项长期的管理投资A公司开始建立科学的现代考核制度当然毫无疑问地要经历一番探索的过程暂时的不公平和欠科学的现象也是不可避免的。笔者通过仔细的管理诊断和翔实的岗位分析针对中小型家族企业的特点为A公司量身定做了一套科学、高效、实用的绩效管理体系。在设计这套绩效管理体系的过程中笔者发现了民营制粉企业的绩效考核实施中普遍存在的问题。存在的问题)绩效目标不明确绩效目标应与公司目标保持高度一致应定性为准确考核员工绩效并督促员工努力提高个人绩效从而实现公司目标。然而公司的目标定位不明确过于随意、笼统和空泛绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。)考核关系不清晰首先绩效考核中的考核者与被考核者应该是直接的上下级关系这不仅有利于绩效考核的相对准确和公平更利于下一个考核周期内工作的开展。但A公司中“老板”太多各谋其政在日常的工作中尤其是在指使下属员工时免不了多头指挥这样在具体的考核实施过程中考核者的不明确导致考核结果的失真。其次家族式企业的管理过分重视人情与企业老板有血缘关系的内部员工之间人际关系融洽而没有血缘关系的员工之间以及他们与老板及其亲属或亲信之间的利益关系也必须有一个客观公正的绩效标准。应该用统一的绩效标准来考核全体成员的行为。然而A公司内家族成员之间及其与没有血缘关系的成员之间的考核关系极不明确。)考核组织不得当首先考核组织工作应由人事部门来完成人事部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况制定行之有效的考核方案并收集反馈信息对考核方案进行适当调整上。然而案例中人事部门几乎没有做具体的考核工作而是由综合部门进行考核。其次绩效信息获取渠道不科学A公司在绩效考核时采取“民主评议”的方式其主观性很大中庸之道在考核时大行其道。如员工自我评价时既希望取得好成绩又害怕暴露自己的弱点被人算计于是采取自我保护的态度自评分往往接近满分。员工互评时害怕得罪人于是抱着一团和气的态度以求自保在公司组织的年终评优时甚至出现“轮流坐庄”的现象。各部门经理习惯于传统的报表和文字式的“纸上”考核一旦要面对面地与员工探讨绩效问题首要反应可能是逃避于是出现分数的趋中趋势。而员工们在给自己的上级评分时更是小心翼翼唯恐与别人的评价不一致。再次考核者对绩效考核的认知不全面而考核者也未经相应的培训极易导致在民主评议中得出企业管理面粉通讯PDF文件使用"pdfFactoryPro"试用版本创建wwwfineprintcomcn不符合实际的结果。另外在民主评议的过程中人事部对考核人员进行培训也做得不够。)考核内容不合理考核内容过于统一。对于一个公司来说不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别对各部门的考核应有不同的侧重针对各部门工作岗位的特点确定相应的考核方法制定适当的考核指标。然而A公司却采用统一标准、统一尺度、统一考核指标。)考核标准不准确考核标准描述不准确。对于同一个考核指标不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而A公司执行统一的评价标准描述也是泛泛而谈结果根本无法针对不同部门的特点作出准确细致的描述。)考核周期不科学合理的考核周期是绩效考核成功的关键因素之一周期太长的考核使考核者很难记住员工的长期表现导致考核失误比如以近期的表现代替整个考核期间的表现而周期太短的考核容易使公司上上下下陷入繁琐的考核事务中更为重要的是有的公司员工的绩效目标可能需要数月才能达成若在成果尚未具体实现时即对绩效予以考核就不能产生真正的效果反而滋生急功近利的草率行动。A公司的考核周期不分对象都为一年结果导致年终考核不能准确地反映员工的实际绩效。相应的对策为尽快消除A公司老板的苦恼笔者为其设计了切实可行的绩效考核体系并辅之以下几个方面的重点工作:)进行绩效培训成功进行绩效考核的前提之一是公司全体员工必须对绩效考核有比较全面正确的认识。A公司只有少数员工了解绩效考核而大部分员工对绩效考核一知半解。上面所分析的所有的绩效考核问题归根结底都是由于对绩效考核认识偏差而实施不当所致。案例中每个岗位的考核内容和标准不够清晰工作业绩不能从平时的记录中得出来。加上家族企业的企业文化向来是以人际关系为主而不是以工作业绩为主不够清晰的业绩标准当然会被人际纽带所歪曲。所以笔者对各层级的员工进行一次全面系统的绩效考核的培训让A公司的所有员工对绩效考核有科学全面系统的认识。)制定考核目标由公司领导牵头组成由人事部和各部门负责人参与的领导小组对公司业务进行深入细致分析制定总体考核目标针对不同部门确定各部门的具体考核目标。考核目标的制定应从促进员工个人绩效发展和公司目标实现两方面着手。)明确考核关系首先确定考核人员。民主评议费时、费力且效果不佳建议取消即使保留也只能是一种权重很小的参考。针对各部门负责人的考核由公司领导与人事部组成考核小组来考核而对一般员工的考核则由其直接上级主管领导来考核。人事部主要负责考核的组织与执行以及对考核人员的技能培训和与被考人员的沟通等方面的工作。主要考核人为公司领导代表与本部门负责人。其次建立规范的上下级管理体系制定统一、严格的标准和制度来规范绩效考核工作的进行尽量避免甚至消除因血缘亲疏而产生的不公正。)调整人事工作增加人事部门人员充分发挥人力资源管理的作用。把原先由业务附属部门所作的绩效考核工作统一划归到人事部由人事部统一负责公司的绩效考核各项工作。人事部门把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析考核方案制定及完善上。同时加强对员工的宣传、解释以及与员工沟通的工作使广大员工理解支持考核使他们明白考核的过程以便考核顺利进行。)编制考核内容首先明确绩效考核的含义。绩效考核是对绩效的一种检测其考核内容是工作业绩工作能力个人主观能动性。所设立的考核项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上而其余两项所占比重应基本相等。其次根据各部门考核目标和人事部对各部门的深入调研与沟通制定各部门的考核项目。如果部企业管理韩明涛院民营制粉企业绩效管理中存在的问题与对策PDF文件使用"pdfFactoryPro"试用版本创建wwwfineprintcomcn门中岗位之间差别很大在制定考核项目时也要做一定的调整。)确定考核标准绩效标准定的过高易挫伤员工的积极性定的过低则失去考核的意义。因此标准要具有挑战性又不脱离实际即大多数人经过努力可以达到的。绩效标准是考核每个员工工作绩效的权威性文件因此需要有相对的稳定性以保证标准的权威性。)安排考核周期根据员工的不同层级采取不同的考核周期高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。结束语绩效考核工作规范化是公司走上规范化道路的必经环节成功的绩效考核工作能够不断提升公司的核心能力和竞争优势不断提升个人绩效和公司绩效保证员工个人职业规划目标的达成和公司战略目标的实现。参考文献刘晓真试论我国面粉市场现状及其发展趋势J西部粮油科技():~中国企业联合会中国企业家协会扎扎实实推进企业做强做大J企业管理():~上述图书定价包括邮寄费汇款寄:南京市中山北路号《面粉通讯》杂志社发行部收邮编:电话:传真:汇款时请务必在汇款单上写清您的姓名、地址、邮编、电话及所购书名和册数以便及时寄书。书目作者定价粮食加工设备工作原理尧设计与应用顾尧臣小麦制粉手册任光利制粉工艺与设备彭建恩谷物加工工艺学姚惠源谷物品质分析与测定武汉粮院谷物杂粮食品加工技术杜连起小麦品质改良与专用粉生产齐兵建油炸食品生产技术张国治蒸制面食生产技术刘长虹制粉工艺与设备渊年月冤彭建恩小麦精深加工要要要分离窑重组窑转化技术刘亚伟制粉师工程手册渊年月冤陈志成小麦加工技术郭祯祥现代粮食加工技术顾尧臣专用小麦粉生产技术粮油检验与分析渊高校教材冤英汉粮油食品词汇田建珍宋玉卿周显青粮油质量检验员渊初级中级高级冤国家粮食局人事司组织编写挂面生产工艺与设备米果生产工艺与配方农产品干燥理论与技术小麦面粉品质改良与检测技术新版面包配方陆启玉袁霖钱郑先哲李浪薛文通圆园猿愿缘远书目作者定价粮食工程专业英语孙卫东粮油食品工艺学沈建福粮食输送机械与应用毛广卿粮食机械原理及应用技术阮竞蓝主要粮食质量标准粮食及其制品检验周子诚粮食加工厂设计手册食品添加剂及其应用技术侯振建焙烤工业实用手册刘江汉粮食工程设计手册渊新版冤刘四麟最新面粉品级质量检验生产工艺优化设计与新技术实务全书渊四书一盘冤面粉质量检测尧验收标准与生产加工工艺流程新技术实用手册粮食仓储工艺与设备储藏物害虫与防治白旭光缘缘粮油储藏学大豆深加工技术大豆蛋白质生产与应用王若兰江洁王凤翼通风除尘与机械输送粮食加工厂设计与安装粮食加工设备维修周曼玲贾奎连王雁猿园企业管理面粉通讯PDF文件使用"pdfFactoryPro"试用版本创建Âwwwfineprintcomcn

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