科研管理

第 24 卷 　第 4 期 2003 年 　 　7 月 科 　研 　管 　理 Science Research Management Vol. 24 No. 4 Jul , 　2003 文章编号 :1000 - 2995(2003) 04 - 008 - 0094 基于利益相关者理论的企业绩效评价 ———一个 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 框架和应用研究 贾生华 ,陈宏辉 ,田传浩 (浙江大学管理学院 ,杭州玉泉 　310027) 摘要 :20 世纪 90 年代以后 ,利益相关者理论迅速发展 ,并开始影响企业绩效的评价方法。本文归纳了基于利 益相关者理论的三种企业绩效评价方法 ,重点剖析了基于利益相关者利益要求的绩效评价方法的理论基础、 分析框架 ,并以员工的利益要求及其实现方式为例阐释了这种绩效评价方法的应用过程。 关键词 :利益相关者理论 ;绩效评价 ;利益相关者的利益要求 中图分类号 :F249 　　　　　文献标识码 :A 1 　利益相关者理论及其在企业绩效 评价中的研究进展 利益相关者理论 (Stakeholder Theory) 是 20 世 纪 60 年代左右在西方国家逐步发展起来的 ,进入 80 年代以后其影响开始扩大 ,并促进了企业管理 理念和管理方式的转变。利益相关者理论的核心 观点是 :任何一个企业都有许多利益相关者 ,如投 资者、管理人员、供应商、分销商、员工、顾客、政府 部门、社区等等 ,他们都对公司进行了专用性投资 并承担由此所带来的风险 ,企业的生存和发展取 决于它能否有效地处理与各种利益相关者的关 系 ,而股东只是其中之一罢了。为了保证企业的 持续发展 ,企业应该将其剩余索取权和剩余控制 权在主要利益相关者之中进行分配 ,而不同的分 配方式将会产生不同的绩效水平 (周鹏 ,2002) 。 利益相关者理论的产生和发展得益于潘罗斯 (Penrose , 1959) 、安索夫 (Ansoff , 1965) 等人的开 创性研究 ,弗里曼 ( Freeman , 1984) 、布莱尔 (Blair , 1995a ,b ; 1999) 、多纳德逊 (Donaldson , 1995) 、米切 尔 (Mitchell ,1997) 等学者对完善利益相关者理论 的整体框架和实际应用做出了突出贡献 ,并取得 了丰硕的成果 (贾生华、陈宏辉 ,2002a , b) 。进入 90 年代以后 ,利益相关者理论受到了经济学家、 管理学家的高度重视 ,被认为是帮助我们认识和 理解“现实企业”的工具 ,其理论体系也逐步完善 (张春霖 ,1998) 。 在利益相关者理论的研究领域中 ,企业绩效 评价是整个理论的核心 ,这是因为诸如谁来进行 企业绩效评价、评价企业的什么绩效、采用何种方 法来评价、评价结果如何应用于企业的管理工作 等问题实际上就是利益相关者理论的主要 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。 总体而言 ,源于对企业绩效内涵的不同界定 ,利益 相关者理论主要衍生出以下三种评价企业绩效的 方法。第一种方法 ,有学者根据利益相关者理论 的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 性基础 , 认为企业绩效指的就是企业社会 收稿日期 :2002 - 11 - 19. 基金项目 :本文是国家自然科学基金项目“产业演进中民营企业持续成长的因素和机制研究”(编号 :70241034 ;起止时间 2002 年 12 月至 2003 年 12 月)的阶段性研究成果之一。 作者简介 :贾生华 (1962 - 01) ,男 ,陕西延长人 ,浙江大学管理学院副院长 ,教授 ,博士 ,博士生导师 ,MBA 中心主任 ,主要研究方向 :企 业理论 ;企业绩效评价 ;公司治理。 陈宏辉 (1971 - 10) ,男 ,湖北洪湖人 ,浙江大学管理学院博士生。主要研究方向 :战略管理 ;利益相关者管理。 田传浩 (1975 - 12) ,男 ,湖北宜昌人 ,浙江大学管理学院博士生。主要研究方向 :公司治理 ;利益相关者管理。 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 绩效 (CSP : Corporate Social Performance) ,着重从企 业处理社会问题和承担社会责任两方面来评价其 绩效的优劣。其中美国学者索尼菲尔德 (Sonnen2 feld J . , 1982)提出的外部利益相关者评价模式和 加拿大学者克拉克森 ( Clarkson , 1995) 提出的 RDAP 模式产生了广泛的影响 (陈维政 ,2002) 。第 二种方法 ,有学者认为企业绩效不仅包括企业的 财务绩效 ,还包括许多非财务绩效 ,对企业绩效的 评价必须将财务绩效和非财务绩效结合起来考 虑。这一将利益相关者理论和企业战略性竞争优 势结合在一起进行分析的方法 ,集中体现在由哈 佛大学教授 Robert Kaplan 和诺顿研究院 (Nolan Norton Institute)的执行长官Divid Norton 于 20 世纪 90 年代初提出的“平衡计分测评法”之中 ,他们认 为管理一个复杂性的企业组织 ,需要从最关键的 4 个方面来测评企业绩效 :财务 ( Financial) 、顾客 (Customer) 、企业内部流程 ( Internal Business Pro2 cess) 、学习与成长 (Learning and Growth) ,并建立了 一套完整的测评体系 ( Kaplan & Norton , 1993) 。 上述两种方法得到了西方学者的广泛讨论 , 国内也有相当的文献对其基本内容和操作过程进 行了介绍 ,但第三种方法讨论得还很不充分。这 种方法的基本思路是将企业绩效分解为企业的任 务绩效和周边绩效两个组成部分 ,而且认为它们 分别都受到企业的各种利益相关者利益要求及其 实现方式的影响 ,只有将任务绩效和周边绩效结 合起来才能真正有效地评价企业绩效。组织行为 学家 Motowidlo 和 Borman (1993) 提出的绩效模型 中将企业绩效划分为任务绩效 ( Task Performance) 和周边绩效 (Contextual Performance) 。所谓任务绩 效是与具体职务的工作内容、个体的能力、知识、 完成任务的熟练程度密切相关的绩效 ,它主要包 括两类行为 :把原材料转化为产品和服务的活动 ; 通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心 , 完成相应的工作职能。而周边绩效则与组织特征 密切相关 ,是组织中利益相关者自身随机行为所 产生的绩效 ,这些行为虽然对于组织的技术核心 的维护和服务没有直接的联系 ,但是从更广泛的 企业运转环境与企业长期战略目标来看 ,这种行 为非常重要。Motowidlo 和 Scotter (1994) 认为周边 绩效主要包含五方面内容 :主动完成并不是自己 本职工作的任务 ;在工作时表现出超常的热情 ;帮 助他人并与他人合作工作 ;坚持严格执行组织的 规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ;对组织目标的认可、支持和维护。他们 还利用 400 多名空军机械师的上级考评来测试任 务绩效和周边绩效之间的区别 ,结果表明 ,个性变 量与周边绩效有更高的相关性 ,任务和周边绩效 因素的确独立地贡献于整体绩效。90 年代中期 以后 ,利益相关者理论吸纳了组织行为学中关于 绩效研究的最新成果 ,认为企业的各种利益相关 者的行为不仅会导致相应的任务绩效 ,而且还会 产生周边绩效。如果企业忽视了某些利益相关者 的利益要求 ,或是其利益要求的实现方式不够完 善 ,那么这些利益相关者的行为就会影响企业的 绩效。 这三种方法的共性是 : (1)都以利益相关者理 论为基础 ; (2)都不同程度地拓展了传统的企业绩 效评价思维框架 ,都认为企业绩效不只是企业的 经济绩效 ; (3) 都借用了别的学科知识 ,对企业绩 效进行综合评价 :社会绩效评价法离不开企业伦 理理论 ,平衡计分法离不开战略管理理论 ,利益相 关者要求测评法离不开组织行为学理论。应该说 迄今为止这三种方法都还处于完善和发展之中 , 但相比较而言 ,前两种方法讨论得较多 ,而第三种 方法尚处于探索阶段 ,在中外文文献中对其整体 分析框架和应用实例的分析还极为少见。以下笔 者将重点放在对第三种方法的探讨和应用研究 上。 2 　基于利益相关者利益要求的企业 绩效评价框架 基于利益相关者的利益要求 ,从任务绩效和 周边绩效两个维度对企业进行绩效评价是利益相 关者理论的最新前沿课题。由于任何一个企业都 有许多的利益相关者 ,而且不同的利益相关者的 利益要求之间还存在着一定的冲突 ,因此这种方 法需要考虑的变量很多 ,并且需要企业决策者根 据实际情况进行取舍和平衡。但这一方法最大的 优点是思路清晰 ,可以按照高度结构化的程序来 处理企业与利益相关者的关系 ,并对企业的绩效 做出整体评价 ,进而适时地改进企业公司治理架 构的安排。 ·59·第 4 期　　　　　　　　　　　　　　贾生华等 :基于利益相关者理论的企业绩效评价 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 一般来说 ,基于利益相关者利益要求的企业 绩效评价可以按照以下的程序性步骤来进行分 析 : (1) 对企业的利益相关者进行界定和分类。 虽然说斯坦福研究院 (Stanford Institute) 早在 1963 年就引入了利益相关者一词 ,而且曾经出现过多 达 27 种有代表性的利益相关者定义 (Mitchell , 1997) ,但近 40 年来“没有一个定义得到普遍的赞 同”(多纳德逊、邓非 ,1999Π2001) 。之所以如此 , 是因为每一个企业的具体情况不同 ,其利益相关 者的性质和特征也可能会有很大的差别。因此 , 从应用层面来讲 ,必须针对每一个企业的具体情 况 ,在科学界定的基础上对不同的利益相关者进 行“分类治理”。在现有理论文献中 ,一般都认同 以下十类企业的利益相关者 :股东、管理人员、员 工、债权人、政府、供应商、分销商、消费者、特殊利 益团体 (如环保组织) 和社区。笔者从重要性、主 动性和紧急性三个维度上对这十类利益相关者进 行了详细的实证研究 ,从而构建了对利益相关者 进行分类治理的基础 (贾生华、陈宏辉 ,2002) 。 (2) 明确每一类利益相关者的利益要求。不 同利益相关者的利益要求显然是不同的 ,股东追 求的东西与消费者追求的东西存在很大的差异。 这就需要企业决策者非常清楚企业利益相关者的 利益要求究竟是什么 ,哪些利益要求是合法的、合 理的 ,哪些利益要求又是无理的甚至荒谬的。只 有真正明确了利益相关者的利益要求 ,才可能使 之得到相应的满足 ,从而改进企业的任务绩效和 周边绩效。一般来说 ,完成这一工作需要与各种 利益相关者进行实地访谈 ,并恰当地运用德尔菲 法来归纳各种利益要求。 (3) 对利益相关者的利益要求排出先后顺 序。不同的利益相关者之间的利益要求不仅会有 差异 ,而且还可能是冲突的和矛盾的。例如 ,员工 要求改善工作条件、提高工资水平就可能与股东 追求利润最大化的要求发生冲突 ,社区要求企业 提供更多的就业机会也会使得企业管理人员左右 为难。让企业同时满足所有的利益相关者利益要 求 ,哪怕全都是合法、合理的利益要求 ,也只会让 企业中充满了争执和混乱 ,并导致企业运营的瘫 痪。要想对企业绩效做出正确的评价 ,必须收集 大量的数据并运用统计方法 ,对利益相关者的利 益要求排出优先顺序 ,为决策提供依据。 (4) 确定利益相关者利益要求的多种实现方 式。事实上 ,任何一个企业都有多种方式来实现 各类利益相关者的利益要求 ,只是有些方式运作 良好 ,而有些方式则令利益相关者不满意 ,进而影 响了企业绩效。类似地 ,一般都需要采用实地访 谈和德尔菲法来完成这一工作。 (5) 基于利益相关者的评分 ,判断企业绩效 情况。一般来说 ,需要设计一份结构化的问卷来 衡量企业的任务绩效和周边绩效 ,并让相应的利 益相关者进行态度和意愿的评分 ,运用统计软件 计算出企业的绩效得分。 (6) 考察企业绩效与利益相关者的利益要求 及其实现方式的关系。根据上述步骤得到的数 据 ,可以进行回归分析 ,找出某一利益相关者的哪 些利益要求、哪些利益要求的实现方式是影响企 业任务绩效和周边绩效的原因 ,从而为企业改进 绩效提供重要的参考依据。这一步骤是必不可省 的 ,否则绩效评价就演变成“为评价而评价”,却不 清楚究竟是利益相关者利益要求及其实现方式的 哪些因素是导致企业绩效优劣的原因 ,也就无法 采取相应的措施来改进企业绩效了。 基于利益相关者利益要求的企业绩效评价分 析框架可以用图 1 来表示。 3 　应用研究 :以员工利益要求及其 实现方式为例 笔者运用上述分析框架 ,采用实证分析的方 法 ,选取十类利益相关者分别评价了企业绩效。 囿于篇幅所限 ,以下仅以员工作为企业利益相关 者的代表来评价企业绩效① ,研究其利益要求及 实现方式的各因素与企业绩效的关系。 ①　这样处理自然也就略去了关于企业利益相关者界定与分类的实证研究 ,但某一企业进行绩效评价时必须以利益相关者界定与 分类为基础。进行关于利益相关者界定与分类方法的综述可以参看 Mitchell (1997) 、贾生华、陈宏辉 (2002)的论文。本文作者陈宏辉的博 士学位论文对此进行了详细的实证研究。 ·69· 科　研　管　理　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　2003 年 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 图 1 　基于利益相关者利益要求的企业绩效评价框架 3. 1 　研究方法与调查对象 本研究采用实证分析的方法 ,主要分为实地 访谈和问卷调查两种形式。从 2002 年 6 月开始 , 笔者与杭州市、宁波市、慈溪市、舟山市、深圳市、 广州市等 6 个城市的 22 家企业的近 60 名人员进 行了深入访谈。访谈的目的主要是为了了解该企 业主要利益相关者的构成、员工的利益要求及其 实现方式、对企业绩效评价方法的态度等。在进 行了 45 份的试调查以后 ,笔者从 2002 年 6 月底 开始进行正式的问卷调查 ,截至 2002 年 11 月初 完成 ,共历时 4 个多月。问卷内容主要包括四个 方面 :填写者基本情况、员工利益要求、员工利益 要求实现方式、企业绩效评分 ,分别包括 8 个问 题、28 个问题、19 个问题和 9 个问题 ,共 64 个问 题。要求填写者匿名回答本人及其所在企业的基 本情况 ,并在利克特 5 分量表中对某一陈述是否 符合本企业的实际情况进行评分选择 ,评分方向 为正向排列。调查范围包括浙江省、广东省、福建 省、江苏省、湖北省、陕西省、海南省、北京市、上海 市等 9 个省市 ,主要以东部和南部为主 ,但也涵盖 了全国东南西北中的地理位置。共计发放问卷 795 份 ,实际回收 462 份 ,回收率 58. 1 % ,回收问 卷中有效问卷数 423 份 ,回收问卷有效率 91. 6 %。 样本的基本分布情况如下 :从性别来看 ,男性 ·79·第 4 期　　　　　　　　　　　　　　贾生华等 :基于利益相关者理论的企业绩效评价 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 319 份 ,占 75. 4 % ;女性 104 份 ,占 24. 6 % ;从年龄 来看 ,20 岁 - 30 岁 143 份 ,31 岁 - 40 岁 182 份 ,41 岁 - 50 岁 56 份 ,51 岁以上 42 份 ,分别占样本总 数的 33. 8 %、43. 0 %、13. 2 %和 9. 9 % ;从职务来 看 ,一般员工 82 份 ,基层管理人员 132 份 ,中层管 理人员 139 份 ,高层管理人员 70 份 ,分别占样本 总数的 19. 4 %、31. 2 %、32. 9 %和 16. 5 % ;从所调 查的企业性质来看 ,国有企业 202 份 ,集体企业 46 份 ,民营企业 119 份 ,三资企业 56 份 ,分别占样本 总数的 47. 8 %、10. 9 %、28. 1 %和 13. 2 % ;从企业 规模来看 ,大型企业 160 份 ,中型企业 183 份 ,小 型企业 80 份 ,分别占样本总数的 37. 8 %、43. 3 % 和 18. 9 % ;从企业发展阶段来看 ,创业阶段企业 50份、发展阶段企业 159 份 ,成熟阶段企业 134 份 ,衰退阶段企业 80 份 ,分别占样本总数的 11. 8 %、37. 6 %、31. 7 %和 18. 9 %。从样本的分布来 看 ,最少的分类变量数据也有 40 个 ,数据量已经 满足了进行统计分析的基本要求。 3. 2 　数据分析处理 首先进行因素分析。对关于员工利益要求的 28个问题的样本充分性的 KMO 测试系数为 0. 850 ,样本分布的球形 Bartlett 检验卡方值为 6319. 023 ,sig 值为 0. 000 ,这说明数据完全满足因 素分析的条件。采用主成份分析法 ( Principal Component Analysis) 提取因素 ,按特征值大于 1 的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 抽提 ,并用方差最大方法 (Varimax) 进行因素 旋转。处理结果表明 ,共提取出 7 个因素来描述 员工的利益要求 ,这 7 个因素的总解释率为 67. 720 %。对这些因素进行命名后赋值 ,按均值从小 到大排序 ,其描述性统计见表 1 : 按照相同的方法对员工利益要求实现方式的 19 个问题、企业绩效的 9 个问题进行因素分析 后 ,对提取出来的因素分别进行命名和赋值 ,其描 述性统计见表 2 和表 3 : 其次 ,进行回归分析。我们检验企业任务绩 效、周边绩效与员工利益要求的 7 个因素之间的 回归关系 ,采用的方法是逐步回归法 (Stepwise) 。 为了消除多重共线性和异方差问题 ,进行了容忍 度 (Tol . ) 、方差膨胀因子 (VIF) 、杜宾 - 沃特森 (D - W)检验 ,最终模型的统计结果见表 4 : 表 1 　员工利益要求因素基本统计 内部一致性 (α系数) 有效样本 (N) 最小值 (Min) 最大值 (Max) 均值 (Mean) 标准差 (Std D. ) 人力资本 0. 887 422 1. 00 5. 00 2. 6714 0. 8493 参与管理 0. 834 422 1. 00 5. 00 2. 9661 0. 8704 人际关系 0. 858 422 1. 00 5. 00 3. 2581 0. 9069 积累经验 0. 896 422 1. 00 5. 00 3. 2691 0. 7678 身份归属 0. 718 422 1. 00 5. 00 3. 5272 0. 8244 工作条件 0. 665 422 1. 47 5. 00 3. 6619 0. 5604 收入要求 0. 829 422 1. 00 5. 00 3. 7859 0. 7938 表 2 　员工利益要求实现方式因素基本统计 内部一致性 (α系数) 有效样本 (N) 最小值 (Min) 最大值 (Max) 均值 (Mean) 标准差 (Std D. ) 职董职监 0. 882 422 1. 00 4. 36 2. 3625 0. 9508 工会职代会 0. 899 422 1. 00 4. 62 2. 5555 0. 9156 参与决策 0. 840 422 1. 00 5. 00 2. 6073 0. 9074 顺畅沟通 0. 874 422 1. 00 5. 00 3. 3613 0. 9012 依靠法律 0. 711 422 1. 00 5. 00 3. 5670 0. 8313 注 :“职董职监”是职工董事、职工监事的简称 ,下同。 ·89· 科　研　管　理　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　2003 年 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 表 3 　企业绩效因素基本统计 内部一致性 (α系数) 有效样本 (N) 最小值 (Min) 最大值 (Max) 均值 (Mean) 标准差 (Std D. ) 任务绩效 0. 882 421 1. 00 5. 00 3. 1311 0. 9432 周边绩效 0. 899 421 1. 00 5. 00 3. 3074 0. 8434 表 4 　企业绩效与员工利益要求因素的回归结果 因变量 自变量 B Beta T Sig Tol . VIF D - W R2 (A) F 任务绩效 常数 . 733 3. 331 . 001 参与管理 . 348 . 322 6. 629 . 000 . 730 1. 369 工作条件 . 237 . 228 4. 713 . 000 . 735 1. 361 积累经验 . 156 . 132 3. 039 . 003 . 919 1. 088 1. 057 0. 677 54. 662 周边绩效 常数 . 773 5. 126 . 000 收入要求 . 341 . 343 8. 102 . 000 . 717 1. 394 参与管理 . 248 . 256 5. 596 . 000 . 616 1. 624 人际关系 . 156 . 248 3. 831 . 000 . 673 1. 486 人力资本 . 147 . 201 3. 762 . 002 . 689 1. 432 归属要求 . 116 . 106 2. 513 . 012 . 723 1. 383 1. 844 0. 659 89. 976 　　从 Tol、VIF、D - W 的数据可以看出 ,最终的 回归模型已经消除了多重共线性和异方差问题 ; 从 R2、F 值可以看出 ,方程具有很好的解释力。 我们可以发现 ,在员工利益要求的七个因素中 ,参 与管理、工作条件、积累经验是导致企业任务绩效 高低的原因 ,其它 4 个因素不能作为企业任务绩 效的解释变量 ;收入要求、参与管理、人际关系、人 力资本是导致企业周边绩效的原因 ,其它 3 个变 量不能作为企业周边绩效的解释变量。 同理 ,可以检验企业任务绩效、周边绩效与员 工利益要求实现方式的 5 个因素之间的回归关 系 ,采用的方法也是逐步回归法 (Stepwise) 。结果 表 5 : 表 5 　企业绩效与员工利益要求实现方式因素的回归结果 因变量 自变量 B Beta T Sig Tol . VIF D - W R2 (A) F 任务绩效 常数 1. 608 9. 022 . 000 参与管理 . 344 . 329 6. 946 . 000 . 897 1. 115 工会职代会 . 143 . 139 2. 935 . 004 . 897 1. 115 1. 147 0. 653 38. 994 周边绩效 常数 . 1. 405 7. 109 . 000 顺畅沟通 . 289 . 309 6. 765 . 000 . 891 1. 122 工会职代会 . 193 . 210 4. 468 . 000 . 844 1. 185 参与决策 . 185 . 205 4. 257 . 004 . 846 1. 168 依靠法律 . 122 . 121 2. 674 . 008 . 816 1. 092 1. 694 0. 721 39. 736 　　这说明顺畅沟通和工会职代会是企业任务绩 效的原因 ,顺畅沟通、工会职代会、参与决策、依靠 法律是企业周边绩效的原因。 3. 3 　建立模型 在此基础上 ,可以建立一个结构化模型 ,来解 释企业绩效与员工利益要求实现程度、员工利益 ·99·第 4 期　　　　　　　　　　　　　　贾生华等 :基于利益相关者理论的企业绩效评价 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 要求实现方式之间的关系。 图 2 　员工利益要求与企业绩效回归关系模型 图 3 　员工利益要求实现方式与企业绩效回归模型 从模型中可以看出 ,员工利益要求的诸因素 分别对企业任务绩效和周边绩效产生了影响 ,但 在员工利益要求的各种实现方式中 ,“依靠职工董 事职工监事”这一方式既不是企业任务绩效的解 释变量 ,也不是企业周边绩效的解释变量。也就 是说 ,从本调查的样本来看 ,员工对于“依靠职工 董事职工监事”这一利益要求实现方式的认同感 确实很低 (表 2 中的“职董职监”这一因素的均值 仅为 2. 3625) ,而且这种方式在统计意义上既不 对企业任务绩效产生影响 ,也不对企业周边绩效 产生影响。究其原因 ,笔者认为与我国公司治理 结构安排的导向有密切关系 :在企业改革的过程 中注重股东利益的实现方式 ,为股东留下了足够 的发言空间 ;在将员工代表大会制度扫入历史之 后 ,又缺乏相应的制度安排来充分保证员工切实 实现其利益要求。虽然许多企业改制后设立了职 工董事和职工监事 ,但是基本上都落入了“有名无 实”的尴尬境地。 总体而言 ,我们的实例研究表明 ,员工利益要 求及其实现方式会影响企业的绩效 ,为了改进企 业的任务绩效和周边绩效 ,可以分别采取不同的 措施来实现企业利益相关者某些特定利益要求 , 并保障相应的利益要求实现方式的顺畅运作。 4 　结语 基于利益相关者理论的企业绩效评价方法的 效果得到了许多西方学者实证研究结果的支持。 如关于数据设备公司、惠普公司、通用汽车公司绩 效评价方法变化的研究都表明基于利益相关者理 论进行绩效评价有助于企业形成富有竞争性的长 期战略 (Atkinson , 1997) 。我们认为 ,随着利益相 关者理论本身的不断发展 ,关于企业绩效评价的 研究也必将深入。其中 ,在科学界定和分类利益 相关者的基础上 ,关注利益相关者的利益要求及 其实现方式 ,进而从不同的利益相关者的视角来 剖析企业绩效的各个层面的方法尤其值得我们给 予特别的关注。 参考文献 : [1 ] 　陈维政. 吴继红. 任佩瑜. 企业社会绩效评价的利益相关者 模式[J ] . 中国工业经济 ,2002 (7) . 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Corporate performance evaluation based on stakeholder theory : an analytical framework and application study Jia Sheng - hua , Chen Hong - hui , Tian Chuan - hao (School of Management , Zhejiang University , Hangzhou , P. R. China , 310027) Abstract : Since 1990s , stakeholder theory has developed rapidly and influenced the methods of corporate performance evaluation (CPE) . This paper summarized three methods of CPE and focused on the third method , corporate performance evaluation based on stakeholders’interests. The foundation of this method was posed in detail , and employee’s interests and the ways of realizing them were used to illustrate an analytical framework and process of this method. Key words : stakeholder theory ; corporate performance evaluation ; stakeholders’interests ·101·第 4 期　　　　　　　　　　　　　　贾生华等 :基于利益相关者理论的企业绩效评价 © 1995-2006 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.