上海电视大学

上海电视大学 毕业设计（论文、作业） 毕业设计（论文、作业）题目： 上海航空股份有限公司建立以 KPI 为基石的绩效管理体系研究 分校（站、点）： 闵行一分校 年级、专业： 03 行政管理（本） 教育层次： 本科 学生姓名： 殷力萍 学 号： 031050399 指导教师： 孙益萍 完成日期： 2006 年 5 月 1 目录 中文内容摘要………………………………………………………………… 英文内容摘要………………………………………………………………… 文献综述……………………………………………………………………… 一、航空公司绩效管理工作现状及存在的问题…………………………… （一）航空公司绩效管理工作现状………………………………………… （二）航空公司绩效管理存在的问题……………………………………… 二、正确认识“以KPI为核心的绩效管理” ……………………………… （一）关键绩效指标（KPI）基本概念………………………………………… （二）KPI 在组织中的意义 ………………………………………………… （三）推行 KPI 的正确认识 ………………………………………………… （四）实施 KPI 的步骤……………………………………………………… 三、航空公司建立以 KPI 为基石的绩效管理体系的条件和基础………… （一）公司高管层对完善人力资源管理体系的高度重视及强势推动…… （二）目标管理的有效推行………………………………………………… （三）人力资源分级管理体系的建立……………………………………… （四）高素质的人力资源管理队伍………………………………………… （五）内外部形势变革提供发展机遇……………………………………… 四、航空公司实施以 KPI 为基石的绩效管理体系的设想………………… （一）选择机务部、商务部、货运部开展试点工作……………………… （二）确立岗位绩效考核内容……………………………………………… （三）夯实绩效管理循环四项关键环节工作……………………………… 五、结论……………………………………………………………………… 六、参考文献………………………………………………………………… 七、致谢……………………………………………………………………… 2 3 4 5 5 5 6 6 7 7 7 11 11 11 11 12 12 12 12 13 13 14 14 15 2 中文内容摘要 变革的决定因素是人力资源管理的理论基础已经发生了根本性改变；同 时，企业的组织架构及运行基准的变化也为此创造了必要的外部条件。战略 性的人力资源管理成为企业获取成功的关键因素之一。这种认知，已经形成 共识，成为趋势。因此，建立和完善以 KPI 为基石的绩效管理体系将推动和 支撑公司的运作模式的变革和发展，从而推动公司经营业绩的全面提升。 本文首先对上海航空股份有限公司绩效管理工作中存在的问题进行实 证研究，发现存在两个认识误区：将绩效考核等同于绩效管理、将绩效管理 工作归于人事部门；三个实施力度上的不足：全程掌控力度不足、信息数据 支撑力度、绩效考核结果与员工薪酬挂钩的力度不足。 针对这些问题，本文首先对航空公司存在的问题进行了分析，并提出以 KPI 为基石的绩效管理理念，阐述了 KPI 为基石的绩效管理的运用原理、意 义和具体方法。人力资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透 或落实到各部门当前的各项工作中去。而以 KPI 为基石的绩效管理体系的重 要意义就在于确保宏观战略目标得到正确无误的分解和执行。其次提出了在 航空公司推行以 KPI 为基石的绩效管理的解决办法，必须建立一个以提高管 理者人力资源管理责任的绩效管理循环体系，通过制度形式促使各级管理者 承担起人力资源管理责任，通过管理者与员工共同参与的绩效 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、绩效辅 导、绩效考核以及绩效结果反馈过程，实现组织绩效的达成和不断提高。 关键词： KPI 绩效考核 绩效管理 3 Abstract The determine factors of transformation which are the human resources management rationale have been changed fundamentally. Meanwhile the change of enterprise construction and performing standard has also created essential external conditions for it. It has been the common understanding that the strategic human resources management is becoming one of the key aspects for the enterprises achieving success. Therefore, in order to improve the enterprise accomplishments, we should establish and consummate the performance management system which is based on KPI, to impel the corporation performance transformation and development. First, the existing problems in performance management of Shanghai Airline were researched in this paper. Two understanding erroneous zones were found: Performance appraises equals performance management; Performance management is the work belongs to the human resources department.Implementations insufficiencies in three aspects were discovered:Insufficiency in controlling the processes; Insufficiency in information data supporting;Insufficiency in connecting performance appraises results with employee ‘salary. In view of these problems, the writer first analyzed the questions existing in Airline and proposed the idea that performance management should be based on KPI. According to the idea the writer expounded its significance 、using principles and concrete methods. The core question of HR management is how to make the corporation strategies permeated or carried out in all departments. And the performance management based on KPI is to ensure the corporation macroscopic strategic targets have been decomposed and carried out correctly. Second, the writer proposed the solutions of implementing the performance management which is based on KPI. The writer suggested that the managers should take more responsibilities in human resources management under the establishment of a performance management circulation system. Through the rules and regulations, managers at all levels should take the human resources management responsibilities. The goals of a enterprise should be achieved and improved unceasingly through performance plan、counselling、management and feedback process in which managers and employees participate together. Key words: KPI;performance appraise;performance management 4 文献综述 如何确保企业战略得到有效执行，直至达成战略目标？作为人力资源管 理的核心，以 KPI 为基石的绩效管理体系越来越受到企业管理者的关注。人 力资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透或落实到各部门当 前的各项工作中去。而以 KPI 为基石的绩效管理体系的重要意义就在于确保 宏观战略目标得到正确无误的分解和执行，也是提升企业核心竞争力，确保 企业目标实现的制胜武器。 作者立足于对所在航空公司的绩效管理体系的实证研究，发现存在两个 认识误区和三个实施力度上的不足。针对这些问题，本文对以 KPI 为基石的 绩效管理体系的科学理念进行了全方位的研究，提出了在航空公司推行以 KPI 为基石的绩效管理体系的设想。 作者参考了十一本参考书籍，如：《以 KPI 为核心的绩效管理》、《平衡计 分卡实用指南》、《战略执行——平衡计分卡的设计和实践》、《人力资源管理 研究》、《公司战略》、《现代企业人力资源管理》、《卓越绩效评价准则》、《人 力资源管理咨询实务》、《人力资源管理必备手册》、《利润中心实务：赏罚分 明的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 》、《人力资源管理案例教程》等， 其中《以 KPI 为核心的绩效 管理》一书提出了以 KPI 为基石的绩效管理理念，阐述了 KPI 为基石的绩效 管理的运用原理、意义和具体方法。《人力资源管理研究》一书中阐述了人力 资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的 人力资源管理实践--通过诱发员工行为产生优势的实践--相结合时，才是有 效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。人力 资源管理要解决的核心问题就是如何使公司的战略渗透或落实到各部门当前 的各项工作中去。 5 上海航空股份有限公司建立以 KPI 为基石的 绩效管理体系研究 一、航空公司绩效管理工作现状及存在的问题 （一）航空公司绩效管理工作现状 航空公司自完成创业阶段后，稳步迈入了规范化管理阶段，尤以《运行手册》的 出台为标志。在此之后，航空公司逐渐进入了调适性管理阶段。人力资源管理的发展轨 迹亦近相同，人力资源分级管理体系的建立和航空公司劳动人力资源管理手册的完成宣 告了航空公司人力资源管理已经达到了规范化管理水平。随后，在公司领导的大力推动 下，航空公司人力资源管理不断寻求新的突破，寻求新的发展，在劳动人事制度、考核、 培训、激励机制等各方面都进行了大大小小的改革尝试，尤以绩效考核体系的建立，推 动公司的内部管理上了一个新的台阶。航空公司已经基本形成了一个具有科学性、公平 性、体系性、可操作性的，面向全体员工的绩效考核体系，在该体系中，将 员工考核 生产车间考核评分细则公司员工考核细则员工考核细则表员工考核细则员工考核制度范本 分 为两大类：管理人员考核和一般员工考核。前者采取全方位考核，后者采取直接领导考 核。这一绩效考核体系对公司现行的绩效推动起到极大的积极作用。 （二）航空公司绩效管理存在的问题 绩效考核体系的建立仅仅是绩效管理工作的一个环节，在肯定绩效考核工作的同 时，也要注意到航空公司的绩效管理工作还有相当地方需要改进和完善的。 认识误区一、将绩效考核等同于绩效管理 航空公司的绩效考核自 2000 年起步，2000 年从 GE 公司引进 360 度全方位考核办 法（360 度全方位考核即：以上级主管的考评（考评分占 60%）为主，辅以同级考评（占 10%）、下级考评（占 10%）、自我考评（占 10%）、外人考评（占 10%）），最终得出 该员工的总评分），从而加大了考核的力度。在这一阶段的探索和实践，为实施绩效管 理打下了一定的基础。但是，从反映出来的情况看，由传统企业文化观带来的“老好人” 现象仍然存在，从而不切实际打高分现象较普遍；对考核过分敏感，尽量回避矛盾、缩 小差异的做法还有相当市场。这一切，同绩效管理的真谛，即研究价值创造、价值评价 和价值分配，从而在众多的价值创造要素之间进行价值的客观分配，存在着极大的差距。 无庸讳言，以往航空公司所实施的仅仅停留在对个人业绩奖优罚劣的层面上的考核，只 是浅层次的、局部的，将绩效考核等同于绩效管理，将无法为企业战略管理目标的实现 提供有效的人力资源保障。 认识误区二、将绩效管理工作归于人事部门 绩效管理是管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程，以 及促使员工成功地实现目标的管理方法。因此，绩效管理的真正主角只能是管理者和被 管理者，即考核者与被考核者，而不是其它部门（如人力资源管理部门）或他人。然而 6 目前，航空公司基本上仍以传统的人事管理模式实施人力资源管理，因此大部分员工、 甚至部门管理人员都认为绩效管理只是人力资源管理部门或人事干部的工作，与业务部 门无关。因此在每年实施绩效考核过程中，部门领导或业务主管往往会强调业务工作的 重要性和复杂性进行推脱或延迟，实在不得不考核时，也往往以主观臆断或个人印象， 对下属做出评价。这样的评价结果肯定不能真实、全面反映被考核人员的实际绩效，最 终结果只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。 航空公司的人力资源管理现状不仅要走出上述两个误区，也要正视实施力度上的 三个不足。 不足之一、全程掌控力度不足 绩效管理系统的建立及考核指标的确定是一个由上而下的过程，同时绩效目标的 实施又存在着由下而上实现的过程，因此如何确保以上两过程的切实执行，实现绩效管 理真正为公司目标的服务的要求，必须建立良好的组织管理体系，实现理念统一、步调 一致、上下联动、全程控制。而当前一些部门在实施目标管理的过程中，更多的是向部 门内部看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体经营绩效，最终导致“战略稀释、 目标离散”，因此建立以公司战略为导向的组织管理体系，是确保绩效管理真正落实的 基础。同时，通过绩效管理的实施也可以为企业管理体系的进一步完善提供一套手段。 不足之二、管理信息系统支撑力度不足 建立科学、有效的企业绩效管理体系，实施公正、合理绩效评估，需要进行大量 的信息及数量进行支撑，如：关键指标情况数据、部门的信息反馈等，因此工作量较大； 同时，公司与部门间、部门与员工间的信息沟通的有效性也是影响企业绩效管理实施建 立的关键因素之一。因此建立高效的信息数据处理系统，确保上下信息沟通渠道的畅通， 对企业绩效管理系统的建立至关重要，而这项工作的实施需要各部门的通力配合及协 作。当前航空公司的企业绩效管理信息处理系统仅局限于面对管理人员的 360 度考核业 务，而其他业务的考核数据及信息没有纳入公司的管理信息系统。 不足之三、绩效考核结果与员工薪酬挂钩的力度不足 由于企业绩效管理存在上述问题，因此绩效考核的结果往往与公司战略目标偏离， 无法真实反应个人业绩情况及对公司的贡献度，因此也无法根据考核排名，将员工绩效 考核与员工的薪酬相挂钩，实现真正意义上的按劳分配。因此，公司往往根据员工的工 龄、岗位的待遇等因素，建立固定的薪酬体系，从而使“论资历”、“论职务”成为了员 工关注的焦点。而这一点通常会成为导致优秀员工流失比例增长的主要因素之一。 上述问题始终困扰着公司的管理人员和人力资源工作者。要想回答和解决这些问 题，使绩效管理真正成为管理者手中有效的管理工具，而不仅仅是年终的时候不得不去 做的文字游戏，航空公司就必须对于绩效管理体系有一个全面的认识。 7