绩效目标与指标的设定

null績效目標與指標的設定績效目標與指標的設定對 象：台灣大學績效管理研習班 說 明：林文燦 行政院人事行政局給與處副處長 國立空中大學兼任副教授 國立政治大學公共行政博士 大 綱大 綱壹、前言 貳、為何要實施績效待遇暨績效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 參、建構策略導向績效管理模式 肆、績效目標與指標訂定實務 伍、案例析論 陸、結語壹、前言壹、前言績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 按績效高低決定獎金的高低。 績效獎金暨績效管理的制度「執行」層次： 績效獎金是個分配問題，因此，分配結果應客觀、公正而具有公信力。 何謂績效？ 誰是有績效的員工？ 誰來評比？壹、前言(續)壹、前言(續)績效獎金暨績效管理制度可行嗎？分二個層面： 績效獎金暨績效管理制度的「概念」層面： 多數人願意接受。 績效獎金暨績效管理制度的「執行」層面： 悲觀主義者：有問題，難以克服，無法實施。 樂觀主義者：有問題，可以克服，可以實施。壹、前言(續)壹、前言(續)績效待遇制度暨績效管理制度最終是要回答一個問題：績效待遇制度真正能夠激勵員工，進而提升績效嗎？或者在哪種前提下，才能夠激勵員工，提升績效呢？ 一項針對英國政府實施績效待遇制度的調查評估報告結果： 受訪者只有約25%同意績效待遇制度發生激勵效果。 但是卻有高達62%受訪者認為績效待遇制度對政府生產力提升有正面的效果(本項資料係從google網站獲得)。 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 大多數公務人員都是身陷所謂「壞制度」的好人OECD會員國實施績效待遇制度的國家形成風潮補現行僵化的俸給制度之不足注意就會改善，持續注意就會持續改善 責任政治(官僚體制尚為政治家及民眾所掌控) 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度 Howard Risher(2004) convinced Virtually all employees want to do a good job. They want to know what they need to do to be successful. They will accept the feedback to improve their performance if its handled well. That’s especially true when they start their careers. They want to have their contribution recognized. -”Pay for Performance: A New Direction for Federal Pay” by Howard Risher 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度美國聯邦政府GS俸表制度的問題 必須終結「身份文化」(culture of entitlement) 轉向績效薪(pay-for-performance)。 盡量降低官僚體制本質，使制度更有彈性，更能回應機關個別需要。 更具市場敏感性(market sensitivity)，使各機關在勞動市場上更具有競爭力。引自Risher, H. (2005). How Much should Employees be Paid? The Problem with Using a Market Philosophy in a Broadband System. Public Personnel Management, 34(2) 121-139.貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度美國聯邦政府實施績效待遇制度現況 將近20%非郵政常任文官不再適用GS俸表，未來一、二內將有半數聯邦政府公務人員採行績效待遇制度。 已實施績效待遇制度的機關：IRS,FAA,FDIC及GAO。 新增機關如下： 國土安全部、DHS(180,000名員工) 國會授權國防部內300,000名文官適用之。 國會授權6,000名高級文官適用績效待遇制度 布希總統成立5億美金的「人力資本績效基金」(Human Capital Performance Fund)」。 “Conversations on Public Service – Performance-based Pay in the Federal Government: How Do We Get There? ”, A Summary Report of the Human Resources Management Panel National Academy of Public Administration January , 2004貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度美國功績制保障委員會2005年4月於其官方刊物Issues Of Merit發佈名為「藉績效薪支持功績原則」( Using Pay for Performance to Support Merit): Equal pay for work of equal value. The merit system principles call for “equal pay” for “work of equal value.” However, the value of work depends on more than the series, grade, and tenure of the employee performing that work. Instead, it may be fairer to recognize that value of work to the organization should drive pay. Performance-based pay can enable an agency to pay more to those who contribute more to the mission. In other words, those whose work is more closely aligned with the organizational goals may have an advantage because they contribute more towards the organization’s success. 貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度貳、為何實施績效獎金暨績效管理制度Bruno Dente(2003)[1]在一篇名為「公部門管理階層績效待遇制度最佳實務」報告中，針對歐盟會員國實施績效待遇制度的情形，提出綜合性報告，多數採績效獎金型態，而計畫將來要實施的國家，例如法國及荷蘭等國。研究時間涵蓋1997-2002年。該報告提出10點經驗與心得，其中最重要的是告訴我們： 績效待遇制度是可以運作的 [1] 本項資料係由google網站取得，首次造訪時間係於民國94年2月25日。null智慧財產局願景體系圖 智慧財產局願景體系圖 Kaplan和Norton的 《策略核心組織》(The Strategy-focused Organization)一書指出：Kaplan和Norton的 《策略核心組織》(The Strategy-focused Organization)一書指出：數年前當我們開始發展平衡計分卡( Balance Scorecard, BSC)時，其著眼點在於解決企業的績效衡量問題，而非關策略。 為了找出能夠衡量企業在未來的績效表現的驅動因素與領先指標，平衡計分卡進一步跨越「績效衡量」的層次，直接進入「策略的衡量」。 儘管一開始時我們並未預料到此一層面的應用，平衡計分卡卻迅速的發展成為協助企業執行策略的利器 — 可以用來讓那90%執行失敗的策略起死回生。 績效管理制度要義績效管理制度要義「在一個組織績效目標金字塔之下， 將各層次績效目標間作有意義地轉化和連結， 並輔以績效指標衡量單位績效， 藉此使員工明確瞭解機關目標(施政計畫)、單位目標及員工個人目標間的因果關係， 使機關的施政計畫(使命、願景及策略)得以轉化為機關內部單位及員工日常的業務， 使機關績效得以持續提升的過程。」 綜而言之，完備的績效管理制度不但要有一套績效評量制度，也需要是一套能夠將策略轉化為單位或員工日常業務的行動架構。 新竹市政府施政計畫與各層次績效目標轉化連結情形 新竹市政府施政計畫與各層次績效目標轉化連結情形 建構施政優先項目 （首長引導） 設定單位績效目標 （單位首長訂立）訂定營運計畫 （業務課長與所屬 同仁協議訂立）績效目標策訂流程行動方案首長經由會商與各層次主管及員工形成協議 將願景轉化成各層次績效目標 將各層次績效目標間作有意義地轉化和連結十大政見 五大主張 十二項施政願景宜蘭縣政府施政計畫與各層次績效目標轉化連結情形宜蘭縣政府施政計畫與各層次績效目標轉化連結情形宜蘭縣政府施政總目標 1.營造優質的環　　 　境、優質宜蘭 　人 2.進而創造多元　 　優質文化環 　境，建構本縣 　文化發展長遠　 　藍圖。宜蘭縣政府 文化局機關目標 1.落實『文化產業化』 　目標，促進本縣觀光 　及工商發展 2.規劃興建重大文化設 　施，推廣各項藝文活　 　動 3.充實圖書館特色館 　藏，培養良好讀書風　 　氣，加強為民服務； 4.推廣傳統藝術之傳承 　與創新，型塑視覺藝 　術鑑賞空間等 轉化文化局內部 單位績效目標 以落實『文化產業化』目標，促進本縣觀光及工商發展的機關目標轉化為例，該局將之轉化為： 1.辦理年宜蘭國際童 　玩藝術節 2.辦理歡樂宜蘭年系 　列活動等二項單位 　目標。 成效整體效益 以『宜蘭國際童玩藝術節』從1996年創辦以來，入園人數一直呈現倍數成長(28萬、40萬、60萬、80萬、89萬)，92年度去年更為宜蘭創造了10到12億元經濟效益 轉化連結連結肆、績效目標與指標訂定實務肆、績效目標與指標訂定實務如何選定績效指標如何結合資訊科技，隨時監控績效目標及績效指標執行狀況如何形成機關使命、願景及策略如何建立客觀而具有公信力評估機制如何訂定績效目標? 績 效 管 理 制 度台中縣外埔鄉衛生所SWOT 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 圖台中縣外埔鄉衛生所SWOT分析圖null如何訂定績效目標如何訂定績效目標某機關績效目標「整體觀光親善營造計畫」，績效 指標訂為「積極、規劃預定於年度內執行完成」， 是否妥適？ 某機關設定「延聘榮譽教誨師及志工人員」之目標，究為「工作項目」還是績效目標？問若賦予績效值如「1 : 3.6」(教誨師、志工人數及受刑人比率)則為績效目標，更有助於績效提升。欠缺績效值，如果配合具體作法「觀光解說素質提升進階訓練」，訂為「調訓多少人次」或「預定多少接受訓練後成為解說員」(量化指標)或者建立「解說員證照制度」(質化指標)問答答績效目標須具備績效值或目標值 （區分工作項目與績效目標）如何訂定績效目標如何訂定績效目標前者係要求績效目標能達成所謂「做正確的事」（do the right thing），是機關尋求發展與進步的積極動力； 後者係要求「把事情做正確」（do the thing right），著重行政品質的穩定性。 黑鮪魚季就是一個具有創意性、策略性的績效目標，亦即屏東縣政府做了一件正確的事(政策)，為屏東縣政府創造了無限的商機、施政滿意度及全國的知名度，當然執行的貫徹也同等重要。 績效目標訂定就是要使得各機關具有「選擇正確的事，並將之做正確的」思考邏輯。 如何訂定績效目標如何訂定績效目標某部總務司績效目標高達52項， 且許多例行性工作，未掌握KPI原則，除造成額外文書作業負擔，亦無助於機關重要績效提升。 某公所社會課績效目標高達27項之多，且許多例行性工作，除造成許多額外文書作業負擔外，未把握KPI原則，無助於機關重要績效提升。 績效目標須具備關鍵性 掌握KPI原則(key performance indicator) 如何選定績效指標如何選定績效指標慎選績效指標的重要性 釐清政府部門績效測量的本質 績效指標的類型 產出的提昇 成本、人力、物力等資源的降低 作業時間或程序的減少 品質的改善 滿意度調查 質化指標與量化指標並重多元指標觀 S-具體明確(Specific) M-可以測量的(Measurable) A-可以達到的(Attainable) R-合適的(Relevant) T-有完成期限(Time-bound)設定績效評核指標 應遵循的原則如何建立客觀而具有公信力績效評估機制如何建立客觀而具有公信力績效評估機制單位間績效如何作評比問題績效目標的共同要素＝目標挑戰度＋目標執行度、目標達成度 行政單位困難度低--較易達成業務單位困難度高--較難達成 業 務 如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續)如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續)轉化成評比量尺(數值化)： 績效目標＝目標挑戰度＋目標執行度、目標達成度 (100分) ＝40(分) ＋ 60(分) (100分) ＝30(分) ＋ 70(分) (100分) ＝20(分) ＋ 80(分) 　(由首長、組織文化……等決定之。)如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續)如何建立客觀而具有公信力績效評估機制(續)建立單位間績效目標及績效指標評分機制 競賽的性質： 量化：田徑賽 質化：體操、跳水或選美 公信力三要素： 一套完整的比賽規則 一套嚴謹的評分規則 一個公正的評核委員會(陪審團)null８系統介面說明系統介面說明 登錄進BSC之主畫面，可移動滑鼠到上方選單，系統自動會將功能清單展開供您選擇進入，如點選BSC管理(BSC策略地圖/ BSC組織分析圖/BSC每月得分圖/ BSC比較分析圖)可查看部科計分結果。若操作後要離開本系統，請點選最右方[登出系統] 。BSC策略地圖BSC策略地圖 可點選不同月份或更換授權可選擇的成本中心進行查詢，本策略地圖計分結果同樣是利用燈號呈現，燈號的意義於右上方提示。BSC策略地圖（續）BSC策略地圖（續）系統預設是將策略地圖完整呈現，此時可以點選[僅 顯示有資料指標]，系統將會把無資料項目隱藏不顯示， 同時畫面也會依據當時狀況重新調整。BSC策略地圖（續）BSC策略地圖（續）策略地圖的精神之ㄧ是將各構面及目標訂定相關係數，因此可點選[顯示關聯]項目，將出現如下圖之關連線。 肆、績效目標與指標訂定實務肆、績效目標與指標訂定實務具體作法： 年度進行前及年度進行初策略目的 具體做法 評核指標設定評核項目效目標評核表 各單位填具單位績進行評比 各項目標之「挑戰性 」 提送績效評估委員會就一、建立工作挑戰度等級。 二、建立標竿尺規。 三、成立客觀公正之評核小組。 四、進行實際評比。設定單位績效目標肆、績效目標與指標訂定實務肆、績效目標與指標訂定實務年度中：檢查目標執行進度 檢討目標之合宜性 並修正、新增或 廢止績效目標 肆、績效目標與指標訂定實務肆、績效目標與指標訂定實務年度終了標竿學習對象標竿學習對象頭城鎮公所 各機關實施成效一覽null台灣大學願景體系圖(草擬) 台灣大學願景體系圖(草擬) 台灣大學與各層次績效目標轉化連結情形 台灣大學與各層次績效目標轉化連結情形 建構施政優先項目 （校長引導） 設定單位績效目標 （單位首長訂立）訂定營運計畫 （業務課長與所屬 同仁協議訂立）績效目標策訂流程行動方案校長經由會商與各層次主管及員工形成績效協議(performance agreement)將願景轉化成各層次績效目標 將各層次績效目標間作有意義地轉化和連結學校願景台灣大學年度計畫與各層次績效目標轉化連結情形台灣大學年度計畫與各層次績效目標轉化連結情形台灣大學施政總目標 1.積極邁向世界一流大學 2.推動國家重點大學方案研發處 總目標 1.追求學術卓越 2.推展研發成果 3.跨領域研究 轉化研發處內部 單位績效目標 以落實『跨領域』目標為例，可轉化為為： 1.加強研發能量 2.加強對外技術服務等單位目標。 成效整體效益 1.SCI期刊10篇以上。 2.各委託計畫1,500萬元以上。 轉化連結連結伍、案例析論伍、案例析論國立台灣大學行政品質評鑑手冊 首長應親自參與績效管理相關活動。 應重視學校願景與各單位績效目標的轉化及連結。 應把握KPI原則。 避免過於複雜的文書作業，造成目標錯置的情形，影響績效管理(品質評鑑)的落實。 績效指標的訂定應避免過度追求量化指標的迷思。陸、結語(擬議方向)陸、結語(擬議方向)建立「績效獎金暨績效管理制度診斷量表」，提供各機關績效自我診斷機制。 建立「績效獎金暨績效管理制度最佳實務資料庫」，落實標竿學習。 建立「績效獎金暨績效管理諮詢網絡」結合學者與實務力量，深化績效管理制度。