KPI指标分析

nullnull课程内容 营销KPI指标介绍 如何进行KPI指标分析 营销KPI指标分析及改善措施 营销KPI报表制作nullnull课 程 目 的学会利用KPI指标对营业部组的经营状况进行分析，并找到解决问题的有效办法 培养一种理性的思维方式，增加营业部经营的科学性、严谨性。null营销的核心指标是什么？业绩人力收入速度null正确认识KPI指标KPI指标是营销管理的手段，而不是目的 营销管理的终极目的就是 业绩、人力、收入、速度nullKPI分析项目一、总体项目1、保费 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 达成率 2、预收与承保保费分析 3、业绩和人力占比分析null二、业绩分项指标1、活动率 2、人均保费 3、人均产能 4、人均件数5、件均保费 6、绩优业务员占比 7、零业绩人员占比 8. 合格业务员占比null三、人力分项指标1、增员率 2、脱落率 3、3个月与6个月转正率 4、正式业务员以上成长率 5、佣金分析：试用、正式、主任以上 null保费计划达成率=实际完成 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 保费/月计划标准保费 活动率=本月（周）出单人数 / 本月（周）平均人数 人均产能=本月（周）首期保费 /本月（周）出单人数 人均保费=本月（周）首期保费/本月（周）平均人数 人均件数=本月（周）出单件数 / 本月（周）平均人数 有效人均件数=本月（周）出单件数 / 本月（周）出单人数 件均保费=本月首期保费/本月总件数KPI指标定义与计算公式：标准值： 100% 85% 4000元 3500元 3件 4件 1500元项 目null 增员率=本月新进人数/本月平均人数 脱落率=本月脱落人数 / 本月平均人数 3个月转正率=3个月内转正人数/3个月前入司人数 6个月转正率=6个月内转正人数/6个月前入司人数 正式业务员以上成长率=本月正式业务员以上人数/上月正式业务员以上人数 KPI指标定义与计算公式：9% 6% 20% 35% 3%项 目标准值null保费计划达成率： 便于掌控全年计划的完成进度，保证年度计划的达成; 人均保费： 为了衡量团队整体实力而设定的指标; 人均产能： 反映出单人员战力状况，同时体现活动人员收入水平，是反映队伍稳定性的重要指标之一 指标的解释。。。。null活动率： 活动率高低反映出部门的活动情况，它是反映队伍稳定性的重要指标之一； 人件均保费： 可以反映出销售导向、商品组合附加险等销售技巧方面的问题; 有效人均件数： 体现出单人员的活动能力及销售技巧; null增员率：是衡量营销队伍增员活动能力的指标； 脱落率：是衡量团队稳定性的重要指标之一； 3个月转正率：反映的是增员与选择力度和对新人的消化能力； 6个月转正率：反映的是营业部的训练与辅导水平 正式业务员以上成长率： 是反映营销队伍有效人力成长状况和稳定性的重要指标null步骤一：描述绩效表现与既定目标间的差异 步骤二：这些差异真的很重要吗？ 步骤三：因为缺乏技巧或技巧不足才造成这些差异的吗？ 步骤四：造成差异的原因不是缺乏技巧或技巧不足而是意愿时。 步骤五：诊断分析提出解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 步骤六：拟定行动方案 步骤七：追踪与评估绩效分析的进行null进行绩效分析时的其他考虑因素管理程度 管理风格 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 职场环境 企业文化 领导统御 人际关系 报表系统null指标的背后是什么？null团队战斗力的有效体现！指标背后隐藏的问题：  增员选择（素质）  培训、训练质量  主管自身能力问题  团队士气null员工展业意愿与技巧的最佳体现！指标背后隐藏的问题：  意愿（懒惰、对发展的信心不足，对公司认同度）  技能（客户市场定位、商品组合能力、拜访成功率低、 促成差）  管理（时间管理、训练的缺乏、追踪的不够）  虚人力 null市场开发与销售能力的综合体现！指标背后隐藏的问题：  市场开发（客户层次、保险观念）  知识技能（组合销售能力、推销话术）  心理（经验、顾虑）  个人素质 null检验团队士气与拉力的关键指标！指标背后隐藏的问题：  团队士气  准主顾存量 展业意愿 （心理创伤） 差勤管理  活动管理缺乏追踪null员工组织发展意愿的直接体现指标背后隐藏的问题： 《基本法》组织利益宣导与生涯规划 公司导向 意愿（增员创伤、辅导意愿、个人无发展意愿） 增员技巧、渠道、工具、岗前培训质量 流程（方式、面谈状况、创说会） 团队领导的个人魅力null指标背后隐藏的问题：  增员（无选择、为应付考核和激励而进行虚假增员）  衔接训练（缺乏有效训练陪同辅导，短期效应严重）  领导者素质、行为（自私、功利性强）  行政手段干扰业务管理（任命、异动）  团队氛围差（差勤管理、早会经营）  工作环境差组织发展最不稳定因素nullnull保 费人力*人均FYP实动人力*人均产能件数*件均保费人力*活动率*人均产能人力*人均件数*件均保费实动人力*有效人均件数*件均保费人力*活动率*有效人均件数*件均保费null保费 = 保费1 + 保费2 + 保费3 保费1 = 试用人力 * 产能 * 活动率 保费2 = 正式人力 * 产能 * 活动率 保费3 = 主任 * 产能 * 活动率思考：保费还等于什么？保费 = 保费1 + 保费2 + 保费3 + 保费4 超级 明星 一般 低产 业务员 业务员 业务员 业务员保费 =（人力 * 拜访次数）/10 * 件均保费 = 。。。。。。null首年保费脱落率降低有效增员率提高件均保费人均产能有效人均件数有效人力增长活动量提高新增名单拜访客户新增准主顾约访计划100陌拜再访活动管理活动率指标关系图nullnull 拜访量低 ——找不到拜访目标 ——预约成功率低 * 拜访成功率低 ——目标市场设定不理想 ——不能转入促成状态 * 件均保费低null* 根据其特点，协助其寻找目标市场 * 辅导其如何随访 * 辅导其电话约访技巧 * 打电话的时机选择 * 该客户群买不起保险，重新设定客户群 null* 对保险的认知不够，自己先买保险 * 没有找到对方的需求点，训练其顾问式推销 * 促成的话术演练 * 调整客户群 * 设计保费较高的组合套餐 * 辅导其做大单的经验 nullnull* 活动率低 * 促成技巧低 * 新准主顾少 * 拜访量少 * 主顾名单少 * 回访率低 * 保障设计不合理 * 激发需求不够 null* 淘汰意愿、技巧均差的人员 * 培训技巧低但意愿高的人员，激励技巧高但意愿低的人员 * 演练1次CLOSE * 结合准主顾卡，提高拜访的目的性和质量 * 增加拜访名单和活动量效率管理 * 订定“获取名单日” * 每天回访二位客户，每位准客户回访三次 * 案例分析，并考试点评 * 寿险需求原理培训和“发问技巧”并逐一过关nullnull* 没有主动接触高收入群体 * 与高收入人群打交道的技能不够 * 客户不能正确估计收入 * 客户认为主要的资金不应放在保险上 *综合素质不高害怕大单吓退客户 * 过去做大单的经验太少 * 对公司险种缺乏深入了解 * 综合金融知识不够 *综合素质不高null * 重视接触客户的分类，并进行获取名单工作 * 话术演练，角色扮演 * 向做大单同事讨教经验 * 多看公关类书籍，心理学书籍 * 收集国家发展规化以及各行业发展的资讯备作展示资料null* 正确引导客户评估其稳定收入的来源的活术演练 * 了解客户资金投向再加入处理 * 话术演练，角色扮演 * 继续向客户灌入保险的意义和功用并举例说明 * 注意正确收集客户的信息 null* 根据其收入介绍适当的保险 * 找大单同事陪同 * 重新学习各险种并总结优劣势 * 练习险种组合的技巧演练 * 不断向别人请教学习 * 多看新闻、经济类节目以及金融书籍 * 总结客户常拒绝的话题向别人请教 * 多演练nullnull* 业绩不好 - 技巧差 - 拜访量不足 - 素质低 * 组员之间的关系不和 * 组员与主管的关系不和 * 家庭不支持 公司给予的压力太大 * 市场压力 - 回佣 - 不利报道 - 客户的选择性 * 身体不好 * 缺乏辅导null* 加以培训与训练 * 加强活动量管理与辅导 * 引导其活动脱落 * 营造众人参与的和谐氛围 * 对不和谐进行个别沟通与开导 * 请求上级主管支援* 做好组员家访 * 帮助组员分析 * 树立正确的从业观 * 给予关心，调整好作息，加强时间管理 * 针对性的加以培训nullnull* 不会缘故的话术技巧 * 自己不认同保险 * 不会介绍法的话术技巧 * 心理承受差 * 陌拜不回访 * 不会收集名单 没有去找客户,不学习null* 缘故话术、技巧、演练角色扮演 * 接受掊训辅导 * 向别人请教 * 对其保险理念的灌输 * 对其进入输入保险的功能与意义 * 介绍法话术，技巧演练，角色扮演 * 接受培训* 向同事请教 * 看主顾开拓的书 * 开门话术计划 * 执定回访计划 * 陌拜开门话术的演练训练，角色扮演 * 向别同事请教 * 劝退nullnull* 时机把握不好 * 拒绝处理不好 * 促成动作不 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 * 对突然性事件应付不好 * 被客户牵着走 * 促成方法生硬，引起客户反感 null 早会进行相关演练 主管陪同展业nullnull能 力 增员选择能力不足、辅导能力弱 销售与增员习惯不平衡 业务主管本身产能低，无吸引力 职场气氛差，人员收入低 增员拜访量不足 意 愿 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低null不增员即死亡，增员是推销的延伸 基本法精神——高效率、高报酬 增员技巧训练、话术演练 运用增员选择工具，拟定人力发展计划 主管带领举办增员活动——以身作则 职场气氛、工作士气，降低脱落率 提高正式业务员比例，优化人员结构null提升人均绩效，团队荣誉 设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况 增员活动计划 销售活动计划 主管辅导能力 脱落率，职场气氛状况nullnull增员渠道单一，人才市场增员 选才有问题 衔接训练不落实 管理、辅导意愿、技巧不足 主管本身技能低，威信不足职场环境、气氛、人际关系、领导统御 销售拜访量不足 行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则null贯彻执行选择流程、有效增员；建立选择标准、工具、增员面谈技巧 强化衔接训练——陪同展业、角色扮演、案例演练 工作习惯与推销技巧 主顾开拓、落实辅导、差勤管理 活动量管理——保户卡、P-100 提升主管管理、辅导意愿、技能 职场气氛、人际关系、领导统御 提升正式业务员比率、转正率 nullnull增员选择不当 衔接教育不足 销售技能缺乏 主管辅导跟不上 正式与试用福利待遇区别不大 null按照增员流程科学选择，优化新人结构。 营业单位组训要承担并加强对新人的衔接教育。 落实主管陪同展业和辅导制度。 早会要加强销售实战训练，提升技能。 修改基本法中正式降为试用业务员的标准 营业部要体现正式与试用业务员的区别，建立鼓励业务员转正的气氛 nullnull月报表 营业部业务改善措施计划2002年4月　 填写日期:　 部别： 部经理姓名：措施业绩追踪新人衔接 教育　目标市场 增员具体工作内容对零业绩的业务员 建立业绩追踪表入司三个月内的员 工下午回公司演练 话术、条款 同其组内老业务员 结成一帮一对大中型企业下岗 的中层干部进行增员 对应聘人员进行性向 测验预期效果本月活动率达到 90%脱落率降到6% 以下 人均产能达到 7000元成本估计/资源需求请公司组训协助搜集资料及交通 费用100元下月有效增员率 提高到9%实施时间表负责人null与主管及业绩优秀业 务员结成“一帮一” 每天下午5:00-7：00 回公司过关演练 与主任一起帮助业务员? 填写计划100 同业务员一起制定每周 拜访计划 宣导主险附加“医疗” 及“人身意外伤害险 的重要意义部门人均产能 达到7000元 每人每月的拜 访次数达到 120访 件均保费提高 至1600元 本月人均产能达成 4531元，离预期效 果仍有2469元的 差距 70%的业务员已达 120访? 本月件均保费达成 1510元 对仍然是零业绩的业务 员让其脱落 在指定拜访计划后， 要求业务主任至少每 周陪同组员展业三次 下月每周三例会用30 分钟讨论“附加险专 题”月报表 部经理上月业务改善措施进展检讨 2002 年 4月 填写日期: 部别: 部经理姓名: 措施 具体行动 预期效果 目前进展状况 改进之处或后续工作 上月3000元 以下业务员 辅导与训练 增加拜访数 量，提高拜 访质量 “组合险” 销售 null营业部 ______月度工作计划null案例作业：有甲乙两个营业部，他们的人力状况是： 1、甲营业部：总人力60人，其中正式业务员22人，主任6人，经理1人 2、乙营业部：总人力100人，其中正式业务员36人，主任8人，经理1人 下面是甲乙两个营业部2002年3月份的经营数据：项目 甲营业部 乙营业部 总保费 25万 35万 其中： 试用业务员 10万 13万 正式业务员 10万 16万 主任以上 5万 6万 本月件数 175件 320件 活动率 88% 72% 转正人数 3人 4人null回答： 1、试计算甲乙两个营业部的人均产能、人均保费、有效人均件数、件均保费 2、分析两个营业部3月份的经营状况并提出下个月的工作改善措施。nullnull