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人力资源管理有效性的系统分析 57 2006.01 中国劳动 人力资源管理 有效性分析的系统 如果对企业人力资源管理过程中存 在的问题加以解构,就会发现很多企业 存在的主要问题往往与企业内部的目标 管理、考核、执行、激励、沟通以及文 化等若干领域中的诸多要素发生关联 (见下图)。这些要素彼此间发生着密切 联系或相互影响,这些要素间的相互作 用和影响决定了企业人力资源管理在整 个系统的最终有效性。 影响人力资源管理有效性的关键因素 从考核目标设定来看,如果员工的 参与程度不充分,就会导致考核目标的 不合理设定。在对一些企业的调查中发...

人力资源管理有效性的系统分析
57 2006.01 中国劳动 人力资源管理 有效性分析的系统 如果对企业人力资源管理过程中存 在的问题加以解构,就会发现很多企业 存在的主要问题往往与企业内部的目标 管理、考核、执行、激励、沟通以及文 化等若干领域中的诸多要素发生关联 (见下图)。这些要素彼此间发生着密切 联系或相互影响,这些要素间的相互作 用和影响决定了企业人力资源管理在整 个系统的最终有效性。 影响人力资源管理有效性的关键因素 从考核目标设定来看,如果员工的 参与程度不充分,就会导致考核目标的 不合理设定。在对一些企业的调查中发 现,许多员工对自己工作的核心要素并 不清楚,这就很难对每个岗位上的工作 人员的关键责任予以准确界定,缺乏这 一基础也就失去了界定员工业绩目标的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。没有切实而可衡量的标准,个体 目标未能与企业目标相对接,企业的考 核体系就流于形式。绩效考核的重要环 节是要能做好由员工参与的务实的目标 管理。在公司总目标确定下来以后,必 须要进行部门的、分部门的以及员工个 人的目标分解。在目标分解过程中,要 注意部门或个人目标应与企业的总目标 保持一致,这是相当重要的一环。企业 在设定目标时,有必要由员工本人和直 接主管共同讨论工作内容、目标以及行 动 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,同时要能按照部门年度目标和 岗位职务说明书来完成一个岗位的主要 工作目标。对不能量化的管理岗位可用 工作输出质量、完成时间与要求等文字 来具体地加以描述。员工的直接主管可 按照月份或季度对员工实施目标的具体 情况来加以控制与评估,也可根据不同 目标的重要程度给予权重分析。 从考核的实施来看,相当一部分企 业中,一些管理人员能力偏低,他们的 知识结构也很难满足企业发展的需要, 甚至存在派系斗争,这很难形成坚强的 领导团队。由于这些管理者用人靠感 觉,主观性很强,看重关系人情,较少 从企业全面发展的角度来考虑实际问 题,这导致了对考核执行得不到位。由 于这些企业对考核人员未能进行必要的 培训,使得考核人员对考核理解并不充 分,这是一些企业考核执行效率偏低的 一个原因。必要的反馈是有效考核过程 中一大手段,而部门经理起着很重要的 作用。客观地说,相当一部分部门经理 在考核执行中未能收集有关工作活动的 必要信息,也未能及时检验工作进展的 情况,因此监控率很低。由于反馈是考 核执行中的重要一环,因此有好的业绩 出现时应及时发现。而非正式的反馈或 每天都进行的反馈要比在一些企业进行 年度或半年的业绩管理评估会议上得到 的反馈更为重要。 从绩效的沟通来看,在对一些企业 的调查中还发现,很多企业实施的是单 向考核制度,这使得下层缺少参与的机 人力资源管理有效性的系统分析 ■王革非 HR管理专栏·管理方略 会,影响了考核的有效性。由于缺少有 效的沟通平台,高层管理者过多地陷入 日常管理之中而无更多时间进行战略管 理,一些重要信息无法传送到高层。建 立一个有效的沟通平台是必要的,可使 上下层互动,也会使考核制度向合理化 发展。当考核结束以后,被考核部门的 上一层级管理者有权审核该部门中最高 分与最低分的考核情况,并提出意见。当 发现一部门的经理或直接主管在评估时 存在偏差,就要退回重新评估。特别是 当员工与其直接主管之间对评估结果有 争议时,上一级管理者要能进行调节以 确定最终的评估结果。但是很多企业缺 少这一程序,因此其考核的意义不大。 在很多时候,一些员工与直接主管 的谈话结束后往往没有保留自己观点的 权利,从这里我们可以看出在一些企业 中集权现象严重。这些企业的管理者在 考核完成后,忽略了让员工在考评结果 上签字这一环节,这就无法确定员工是 否已经与主管一起讨论过考核评价结果, 也就失去了考核过程已经完成的凭证。 从考核后的激励来看,在一些企业 中,由于管理人员缺乏专项培训,这就 使得管理人员对激励的认识并不充分, 这导致激励无法与个人挂钩,因而也就 很难激发出员工的积极性。在这样的公 司里,批评多于鼓励,员工往往有不被 认同的感觉,员工常常会过多地考虑自 己而不愿去考虑公司的整体利益,其原 因在于怕承担责任,而企业的发展是需 要大家共同努力的。 不可否认的是,众志成城的力量来 自于有效的激励系统,这是企业发展的 必要条件。公司要了解员工真正的需要, 激励的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 要有针对性。比如,市场营销 人员的激励要素是提成,管理人员的激 励要素是权力,而技术人员的激励要素 很可能是成就感或一种创造性发挥技术 的空间。不过,一些企业并没有考虑到这 些因素,也缺少行之有效的激励方法,可 以说在激励过程中的主观性很强。在对 一些企业的研究中发现,这些企业仍然 实行着档案工资制,这制约了多元薪酬 模式的建立,制约了激励体系的导入。在 这些公司中,员工看不到他们被测量的 业绩与工资间的联系,也看不到他们的 努力与评价 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 所衡量的业绩间的关系。 在一些企业里,企业管理者对感情 投资并不看重,他们忽略了人是有感情 的这一事实。从这样的细微之处,往往 能很直接地发现一些企业在企业文化上 存在问题,这不能不说与其低效的人力 资源管理有很大关系。我国有很多企业 都已经历了数十年的发展,说没有自己 的文化是不现实的。但是好的企业文化 应有浓郁的时代气息,以计划经济规律 为基础的企业文化是很难适应以市场经 济规律为基础的企业之发展的。在对这 一问题的调查中发现,一些员工认为企 业中的制度很多,几乎包容了企业的方 方面面,但就是没有人去执行,大家都 认为有制度与没有制度都一样。还有一 些中层管理人员对我们今天在干什么以 及明天要干什么并不清楚,这反映了这 些企业的经营哲学与经营目标有着很大 的欠缺,可以看出这些企业的高层管理 者缺乏统一的价值观与事业目标。有时, 一个企业经营者的文化往往就代表了这 家企业的文化。有什么样的经营者,就 有什么样的企业文化。 国内一些企业内部的产、供、销、研 这一价值链流程存在问题,问题具体体 现在价值链上各合作部门过多考虑自己 的利益。每一部门的盈利往往要建立在 另一个部门牺牲自身利益的基础上,这 导致部门间矛盾很大,降低了公司的整 体效益。企业是一个复杂的链,横向、纵 向都有链接,一个链或几个链出了问题, 其他链也很难避免,因为企业是一个大 大的系统,这个大系统中又包含了很多 小系统,一个系统出现问题,就很难保 证其它系统不受影响。由于缺少考核,缺 少激励以及缺少基本的规章制度,这导 致在一些企业里因缺少激励所带来的无 形损失要比为激励所付出的费用多得多, 无形损失和有形支出是两个不同概念, 这两个概念的把握需要技巧,需要体系 作保障。 实战打造有效性的系统思维力 总的看,企业人力资源管理低效性 问题是多方面因素共同作用所导致的一 种结果。为了解决这一问题,企业决策 者在人力资源管理的过程中要特别关注 并能认真考虑如下这样几个务实性问 题,否则企业人力资源管理的有效性只 能是一句空话。 ——要从岗位设计、职、权、责界定 到各类制度的建立着手,从而达到理顺 关系,提高企业的综合效能。为此,企 业需要导入 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的考核体系以达到真正 的奖优罚劣;要健全合理、完善的薪酬体 系与分配原则调动员工的积极性。 ——通过导入必要而合理的企业内 部培训来提高员工的技能,使员工能够 应对正在运行着的各种体系。同时,企 业有必要建立一个有效的报告体系,建 立一个合理的交流平台,从而确保企业 综合管理的效率。 ——企业要能牺牲部分人的个人利 益和企业短期利益,并要从企业的长远 利益出发,引进人才以实施必要的变 革,从而为建立符合市场规律的人力资 源管理新模式奠定基础。 ——企业要能规范管理流程,明确 部门职能,并形成具体的书面文件。要 能让员工了解部门职能的主要内容,研 究部门职能的条件和方式,从而加强部 门间的协调。通过规范上述流程可以克 服企业内部各自为政的局面,不过在规 范管理流程时要注意目标清晰、责权一 致以及分工执行这三项原则。 ——企业要能解放思想,通过多种 形式的培训与理念的导入来解放企业内 部僵化的思想,树立创新管理的新思路, 实现由无序管理向规范管理的转变,实 现由消极文化向积极文化的转变。 作者单位:北京服装学院商学院 58 CHINALABOR January 2006
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分类:企业经营
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