企业人力资源管理若干重要问题探析

覃廷贵:企业人力资源管理若干重要问题探析 市场经济的发展,企业人力资源管理面 临的问题越趋凸现,传统的人事管理观念不 断受到冲击,企业要求加强人力资源的管理 与开发的呼声越来越高,但是企业面临人力 资源管理的困惑也越来越多,现对企业人力 资源管理的几个重要问题进行探讨分析。 1 文化障碍是人力资源管理的最大 障碍 中国社会急速转型,管理理念不断变革, 激烈的社会竞争、经济全球化使得企业的压 力越来越大,企业怎样立于竞争的不败之地, 令管理者绞尽了脑汁。人力资源管理越趋重 要,企业都在呼吁改进人力资源管理,不少企 业也各显神通,但是高层管理者都觉得下属 越来越无激情,执行力越来越差,而下属觉得 对高层的思维越来越难理解,而且政策多变, 这是为什么呢?人力资源管理成效不大,它背 后的原因就是文化障碍。 中国几千年来,受儒家文化的影响,提倡 “和”为贵,讲义气,讲关系,讲人情,要以理服 人,以德治人,故在中国文化的根子里,还是 靠人的权威管理为主,因此往往是制度有,但 不执行或执行起来打折扣或变了样;而西方 文化里是制度管人,遵守制度的意识根深蒂 固,企业把制度流程化,管理起来就轻轻松 松。 中国的文化自古以来就不是考核的文 化,大家觉得互相朝见口,晚见面,要“和”为 贵,讲面子。因此,绩效管理或劳动竞赛推行 困难,不是指标没有量化或可操作性差,而是 有的人骨子里就不想考核,否则会产生矛盾、 撕破面子,这就是不少企业绩效管理失败的 原因。 中国人传统的恋权情结、官本位效应,使 得“能者上,平者让,庸者下”的人才竞争机制 难以奏效;而有的学者提出的 “五缘论”:血 缘、姻缘、地缘(老乡、同学、同事)、人缘、造缘 (拜把兄弟),更是揭示了人力资源管理的复 杂性与挑战性。 那么,文化的障碍是不是说明中国的企 业就不适合使用先进的人力资源管理技术? 答案是否定的!这提醒我们要正视中国的文 化、企业的文化背景,不要教条主义、生搬硬 套。只有把先进的理论与企业的文化相结合, 才能达到预期的效果,例如,企业一直提倡 “同舟共济”的文化不就是我们人力资源管理 要开发的“团队精神”吗?再如,企业建立的 “上道工序为下道工序服务”的文化,我们可 以把它列入到绩效考核中,考核他干了什么、 干得怎样?从而使绩效考核的导向与企业文 化的导向一致。 文化的障碍向我们敲醒警钟:企业文化 的建设是人力资源管理的重要组成部分,是 企业人力资源管理若干重要问题探析 覃廷贵 (广船国际人力资源部) 摘 要:本文对企业人力资源管理若干重要问题:企业文化的影响、激励制度、人力 资源分类管理、人才的留住与流失等进行了分析,为企业改进与加强人力资源管理 提供参考。 关键词:人力资源管理 文化障碍 激励制度 分类管理 人才流失 探析 36 广船科技 2006年第1期(总第91期) 人力资源管理的“软件”,文化使企业与员工 达成共识,从而协调企业对员工的需求与员 工个人需求之间的矛盾,使个人与企业同步 成长。企业文化是大家都认可的习惯行为方 式,是形成组织效能的共同认知系统,我们要 使员工形成心理契约,使每一位员工知道企 业提倡什么,反对什么,怎样做才能符合组织 的内在规范要求,怎么做可能会违背企业的 宗旨和目标。解决了企业文化这个问题,执 行力的问题就容易解决了。 2 企业的核心竞争力最终体现在激励 制度的竞争 什么是企业的核心竞争力?核心竞争力 就是本企业独有的,别的企业不能复制过去 的。核心竞争力从何而来?他是人创造的,因 此不少人说:企业的竞争是人才的竞争。但 是,人才的竞争最终体现在激励制度的竞争, 因为如果激励制度没有竞争力,就不能留住 人才,更不能激发人的创造力。 目前国企激励制度的主要问题是不灵 活、没刺激性,从收入来看是高的高不上去, 低的低不下来(如图1示),并且近十年前采用 劳动人事部推荐的岗位技能工资结构已适应 不了现代企业的要求;向一线倾斜的工资体 系更是支持不了企业的发展战略,只好局部 的修修补补,没能从根本上解决问题。修修 补补的激励制度,使得部门与部门之间产生 了矛盾,同一岗位在不同的部门收入相差悬 殊,甚至出现了管理人员不如工人,搞技术的 不如搞生产的等倒挂现象。在不少国有企业, 往往是哪个部门叫得凶,就给他加工资,哪个 部门的生产节点迫在眉捷,就给他加点“薪” 刺激一下,从而导致了整体的不平衡、制度执 行变样,并且职能管理部门的作用发挥不了。 虽然收入倾斜于生产部门,但生产部门仍认 为辛苦没得到好报酬,最终是职能部门、生产 部门都有意见。 图1 薪酬曲线比较 国有企业的奖罚没有刺激性,外资企业 崇尚“奖得心跳,罚得心痛”。但国企的奖罚力 度不够,奖励时,大家有份,数额无法起到激 励的作用;扣罚时,不痛不痒,无法起到警示 作用,导致下次重犯(这就是设计质量差或质 量事故不断的原因之一)。此外,企业奖励制 度经常失败,究其原因有:一是言而失信;二 是奖励制度太复杂(考核);三是沟通不够。 企业应是到了大刀阔斧改革激励机制的 时候了,建立起与企业发展战略相适应的激 励制度,激励制度应形成一套完整的体系,其 中 薪酬制度 薪酬制度如何设计销售工资制度与薪酬制度公司薪酬制度及激励制度薪酬制度销售薪酬制度 是核心,此外还应建立晋升制度、 职业生涯发展规划、培训制度、绩效管理制 度、奖惩制度等,激励制度是企业发展的推动 力。 建立合理的、富有刺激性的薪酬制度的 基础是认认真真做好岗位工作分析,以岗位 的价值决定薪酬。薪酬的构成既要考虑保障 基本生活并与岗位相配套的基本底薪,又要 考虑与工作业绩、绩效挂钩的绩效工资 (奖 金),奖金的设计要与企业的发展目标相适 应。并且,薪酬还要考虑与员工的职业生涯相 适应,使他们感到年年有进步(切勿产生“天 花板”效应),有“奔头”,这样才能留住人,激 励人。大企业的薪酬体系应是多个体系并存, 如技术工人是一个薪酬体系,研发、技术人员 则是另一个薪酬体系,不同群体应是不同的 薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,这样量身定做的薪酬体系才 能更好地发挥人的积极性。而且,薪酬两年最 少应变化一次,否则人就会失去动力,就会养 懒人。 正常的薪酬曲线 国营企业的薪酬曲线 职位 收入 37 此外,灵活丰富的激励制度还应从期权、 健康保险、家属保障、外派培训等方面加以补 充完善。 3 对人力资源实行分类管理 不少企业的人力资源开发管理强调较多 的是“三支队伍”的建设,也就是管理人员队 伍、技术人员队伍、技术工人队伍的建设,这 样提法感觉是大而全,好象“三支队伍”建设 好了,企业的人力资源管理就搞好了。但是, 细想起来,建设什么?如何建设?目标如何?都 不够很明确。有的说按学历,把学历的比例 提高;有的说按职称,看高级工程师、研究员 级高工占有多少;有的说按职业技能资格,看 有多少高级工、多少技师。这些数据让人总 觉得有点虚,虽然它体现了企业的一些实力, 但是没体现出企业的核心竞争力,没有与企 业的发展战略目标结合起来。 体现企业核心竞争力的应是企业的核心 人力资源,它直接关系到企业发展战略的实 现与否,按照“二八”法则,核心人力资源一般 占企业人力资源的20%。按照价值及稀缺程 度,企业的人力资源分为四类:核心人力资 源、通用(必须)人力资源、辅助性人力资源、 特殊人力资源、如图2所示。 图2 人力资源分类及比例 根据不同类别的人力资源应采取不同的 管理方法: 对于价值高、稀缺的核心人力资源,采用 协商式管理,工作上要丰富授权,量身定做, 因人设岗,考核制度要灵活,主要考核他对战 略的贡献,要加强持续的在职培训及与企业 相关技术的培训,待遇上尽量与外部持平,实 行高福利、高工资,这部分人员靠内部培养形 成。 对于通用性人力资源,即干活的部分,宜 采取任务式的管理,工作职责要明确界定,关 注短期培训与短期绩效,薪酬上与市场相适 应,按计效支付报酬。 对辅助性人力资源(如保安、清洁),采取 命令式的管理,一般采用外包形式,这部分人 懂规矩、听话即可,采取小时工资或 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 工 资。 对特殊的人力资源(如律师、咨询师、评 估师等),企业使用得较少,企业培养的成本 大,可采取合作的方式,把社会人才为我所 用,如聘请兼职顾问或项目合作等,按合同支 付报酬。 把企业的人力资源分类管理,使我们开 发管理的对象明确,目标明确,措施明确,并 且把有限的资源“好钢用在刀刃上”。企业的 精力与资金有限,应重点投向20%的核心人 力资源,它具有价值高、难替代及不可模仿 性,这部分人员的流失或断层,直接关系到企 业发展战略的成败。 4 企业的“流人”与“留人” 企业的人才流失与如何留住有用之人, 是高层管理者及人力资源部最伤脑筋的事 情,比较头疼的是想“留”的人留不住,想让他 “流”出去的人流不出去。 据调查,促使员工离开原企业的主要原 因是新单位具有: 1)更好的薪酬待遇"" 24%; 2)更好的职业发展机会"" 20%; 3)更好的培训和教育"" 15%; 4)更好的发挥个人专长的机会"" 10%; 5)更好的福利待遇"" 9%; 6)新公司有更好的理念和背景"" 5%。 驱使员工继续留在原企业的主要原因 是: 特殊人力资源1% 核心人力资源20% 辅助性人力资源9% 通用人力资源20% 人力资源充足 人力资源稀缺 覃廷贵:企业人力资源管理若干重要问题探析 低价值 高价值 38 广船科技 2006年第1期(总第91期) 1)公司有良好的理念和背景## 21%; 2)良好的职业发展机会%# 20%; 3)良好的培训与教育%% 17%; 4)有发挥个人专长的机会%% 16%; 5)与同事有良好的关系%% 16%; 6)良好的薪酬待遇%% 15%。 从以上的原因分析及所占的比例可以看 出,外部好的薪酬与好的职业发展机会是使员 工流失的主要原因,但反过来,吸引员工留下 来的首要原因并不是薪酬,而是公司的理念与 发展前景,其次是职业发展机会,再次是培训、 发挥个人专长、同事关系、薪酬,几项同等重 要。可见,要想“留人”,就要在公司的文化、理 念、前景上做文章,并要辅以职业生涯设计,让 员工感觉有“干头”,有“奔头”,但也不能忽略 营造良好的氛围及建立灵活的激励机制。 通用电气的韦尔奇的用人之道:鼓舞、激 励、奖励最好的20%;给业绩良好的70%打气 加油,让他们提高进步;以人道方式换掉那最 后的10%。 此外,该“流”的人流不出去,主要是企业 的各级管理者没有转换观念,还用计划经济 时代国企的观念用人,并且怕得罪人,导致出 勤不出力的,甚至不适合岗位的,都不好意 思、不敢退出去。要改变这种状况,首先是要 学习法律法规,转换观念;其次是要建立并坚 决执行考核制度,让不胜任岗位者混不下去; 再次,就是要完善制度,果断处理,形成氛围, 逐步建立退出机制。 5 结束语 企业人力资源管理面临的问题很多,要 想加快改革的步伐,可以从核心———薪酬制 度开始,它会牵动方方面面的变革,当然,困 难也多、阻力也大;从企业文化、潜能开发、培 训、考核入手,冲击没那么强烈,但见效慢,也 可能满足不了员工要求改革的愿望。 (收稿日期:2005-12-2) 为了总结编辑、出版《广船科技》的 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ,以及激发广大员工参与和投稿的热情,应公司王 毅副总经理的提议,2006年1月20日下午在新大楼会议室,广船科协特别邀请2005年里为 本刊踊跃投稿的青年作者与编委们齐聚一堂,共同探讨如何把这份具有全国统一出版刊号的 期刊办得更好。 座谈会由王总主持,他结合造船行业的大局形势和公司的发展方向,先讲了办好这份期刊 的重要性,并表示以科协主席的身份悉听大家的想法和意见。接着,顾桃芳、钱育浩、张向红等 几位编委对多年来审稿的情况和刊登的 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 水平作了介绍与评价,王利辉、侯显柏、康秋联等 十多位青年作者也提了许多好建议和意见。 大家一致认为:本刊的特色是反映了我公司船舶设计与制造及生产经营的实际情况;这几 年的论文总体水平有所提高,但有的文章仅在于总结所做过的工作,没有在理论上进行提升; 来自设计部门的文章中,属自己开创性的内容少,而录用规格书等资料的比较多;在工艺改进 方面有很多做得不错的,但却没有很好地总结或者是不善于总结⋯⋯。对于如何提高科技论文 的写作水平、办好这份期刊以及做好科协的工作,大家畅所欲言,谈了很多,与会的科协工作人 员很高兴能收集到大家的宝贵意见,并表示要做好科协的服务工作,如为广大科技工作者搭建 与专家或外单位同行交流的桥梁等,在不断增强科技工作之家的凝聚力方面,多做工作并且不 断创新。会后,已将较好的建议归纳并发送给科协常委及编委。 (文洁) 青年作者与编委共商办好《 广船科技》 39