人力资源管理概论(修改)

1.面谈法的优点： 1、可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解； 2、运用面广，适用性强，能够简单而迅速地收集多方面的工作（集体访谈）； 3、使工作分析人员了解到其他 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 不容易发现的情况，有助于管理者发现问题； 4、有助于与员工沟通，缓解员工压力； 5、可控性强。 面谈法的缺点： 1、需要专门的技巧； 2、费时费力(个人访谈）； 3、成本较高 (个人访谈）； 4、员工可能会夸大或弱化某些职责； 5、面谈难以 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化。 2.关键事件法 关键事件法的优点： 1、应用广泛； 2、能更好地确定每一行为的利益与作用； 3、通过关键事件法的描述可对工作有直观的了解； 4、工作分析结果既包含工作的静态维度也体现了工作的动态特征。 关键事件法的缺点： 1、难以体现平均绩效的工作行为； 2、费时费力；收集有关工作的关键事件并进行描述和归类是一件需要耗费大量时间的工作。 3、不对工作进行完整的描述，难以获得职位详尽的信息。 3.怎样使人力资源的供需平衡 供给和需求总量平衡，结构不匹配 1、进行人员内部的重新配置 2、培训岗位富余的员工使他们能够从事空缺职位的工作 3、进行人员的置换 、供给大于需求 1、扩大经营规模，通过开拓新的企业生长点 2、对富余员工实施培训，制定全员培训计划，使员工始终有一部分在接受培训 3、减少工作时间，实行工作分享(担)或者降低员工的工资 4、永久性裁员或者辞退员工 5、鼓励员工提前退休 6、冻结招聘 7、合并或关闭某些臃肿的机构 8、拔出部分资金，开办第三产业，鼓励部分员工自谋职业 供给小于需求 1、从外部雇佣人员 2、提高现有员工的工作效率 3、延长工作时间或增加工作量，并相应提高工资 4、雇佣临时工 5、将相对富余的合格人员调往空缺岗位 6、运用科学的激励手段调动员工的积极性、主动性、创造性 7、将部分业务外包 8、降低员工的离职率，减少员工的流失，进行内部调配 4.企业招聘的影响因素分析 (一)、企业的外部环境因素 1、国家的政策、法规 2、外部劳动力市场 市场的地理位置 市场的供求关系 3、企业所属行业的发展性(发展情况) 4、竞争对手 (二)、企业的内部影响因素 1、企业的形象2、企业所处的发展阶段3、企业的招聘政策 4、福利待遇 5、预算的限制 6、企业的“内部晋升机制” 5.面试中常见的误区和错误(问题) 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 (1)、直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性等问题 (2)、多项选择式的问题 5、面试考官的偏见 (01)、第一印象(首因效应) (02)、强调负面信息(负面信息扩大化) (03)、不熟悉工作 (04)、面试次序差异(顺序效应、对比效应) (05)、非语言行为(身体语言的影响) (06)、刻板效应 (07)、自我效应(寻找与自己相似的人) (08)、不切实际的要求—寻找全能选手 (09)、重智商，忽视情商 (10)、录用压力 (11)、对应聘者的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 存在趋严、宽容、居中误差 (12)、性别偏见 (六)、面试的提问技巧 6.面试的实施技巧 1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语言沟通 三、管理评价中心技术 7.培训与开发的流程 1.需求确认 2、制订培训计(规)划 3.教学设计 4.培训实施 5.、培训反馈 8.培训需求分析的概念 就是指在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发及培训的内容的一种活动或过程。 9.培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标2、有利于找出解决问题的方法3、有利于进行前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识 10.绩效管理的作用、意义 1、绩效管理有助于提升企业的绩效 2、绩效管理保证员工行为和企业目标的一致 3、绩效管理可以提高员工的满意度 4、强化责任、塑造职业行为 5、科学决策、提供公正待遇 6、绩效管理可以促进员工的发展 7、绩效管理可以节约管理者的时间 8、绩效管理可以减少(避免)企业内部冲突 9、绩效管理为组织做 “全息扫描” 11.影响企业薪酬的因素 1、外在因素 (1) 劳动力市场的供求变化与竞争状况 (2) 地区与行业间的薪酬水平 (3) 竞争企业的薪酬水平 (4) 国家干预(法律法规) (5) 生活费用与物价水平 2、企业自身因素 (1) 企业的经营战略 (2) 组织的薪酬政策 (3) 企业的发展阶段 (4) 组织的支付能力(组织的财务状况) (5) 产品需求弹性 (6) 工会的力量 3、员工个人因素 (1)工作的价值(2)员工的劳动量 (3)技术与能力水平 (4)工作性质 (5)年龄与工龄 12.要素比较法的实施步骤 (1) 确定报酬要素 (2) 确定典型 (关键)职位 (3) 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应地就要进行几次排序 (4) 确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对关键职位两次进行排序 (5) 剔除不合理的典型职位 (6) 确定其他职位的薪酬水平 13.薪酬调查的程序 (一) 确定调查目的 (二) 确定调查范围 (三) 选择调查渠道、方式 (四) 薪酬调查数据的统计分析 (五) 提交薪酬调查分析报告 14.宽带薪酬的优点(作用) 1、宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构 2、宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3、宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 4、宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 5、宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6、宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效 15.福利的功能 1、传递企业的文化和价值观2、为员工提供安全保障3、吸引优秀员工4、保留人才，降低员工流动(辞职)率5、激励员工，凝聚员工，提高员工的士气6、提高企业经济效益7、税收减免 16.福利的主要形式 额外的金钱收入；超时酬金；住房性福利；交通性福利；饮食性福利；教育性福利；医疗保健福利；意外补偿金；离退休福利；公休假日，法定假日和带薪休假；文体旅游性福利；金融性福利；生活，咨询，保护性福利；法定保险与企业补充保险，商业保险 17.行为锚定的步骤 1.确定关键事件2.初步建立绩效考核要素3.重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素4.确定个关键事件的考核等级5.建立最终的行为锚定评价表 优点：1.考核指标之间独立性较高2.考核尺度更加精确3.具有良好的反馈功能 缺点：1.量表的设计费时费力，费用高2.有时一个员工的行为表现可能出现在量表的两端以至于无法评级3.评分时要求考核者对正在执行任务的员工进行评价而不是针对预期的工作目标进行评级，这在实际操作中往往造成一定的困扰 18.强制比例法的优点 1.避免考评者过于严厉或宽容，克服平均主义2.有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的组织中，他能明确的筛选出淘汰对象 3.由于员工担心因多次落入绩效最低区间而早解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。 4.适用于被考评人员数量较多的情况，操作起来比较简便。 缺点： 1.​ 只把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别。 2.​ 不能为诊断工作问题时提供准确可靠信息。 3.​ 并非每一个部门的员工业绩都符合正态分布规律。 4.​ 可能影响员工之间的良好关系。 5.​ 结果的运用存在一些问题。 19.解决考评过程中问题的应对 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 1.准备充分。2.确定适合的考评目标和考评指标。3.选择正确的考评方法。4.选择适当的考评时间。5.加强对考评人员的培训。6.创造良好的考评环境。7.限制考评人员的一定权力。 8.建立考评申诉 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。9.建立高层管理机构考评审评制度。 20.无领导小组讨论的优缺点 优点：1.具有生动人际互动效应。2.能测出一些隐性素质和能力。3.测评效率高。4。被观察着难以掩饰自己的特点。5、应聘者有平等的机会发挥自己的能力。 缺点：1.题目的质量影响测评的质量。2、对评价者和测评标准的要求较高。3.应聘者表现易受同组其他人员影响。4、被评价者的行为任然具有伪装的可能性。5、不利于同组间应聘者的横向比较。 21.机构化面试的优缺点 优点：1.比较客观公正吗，同时还便于对不同的应聘者进行比较。2.由于问题时事先准备好，考官可以在面试中把注意力中集中在应聘者的回答中。3.对面试考官的技巧相对低，通过培训较易于达到要求。4.可以避免遗漏问题。5.速度较快，适用于面试人员较多的情况。 缺点：1、面试实施时，考官的灵活性不够。2、不利于应聘者展示自己多方面的能力。 3、面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 22.内外部招聘的比较 内部招聘的优点：1、组织对候选人的能力有清晰的认识。2、候选人了解共组要求和组织。3、奖励高绩效有利于鼓舞员工士气。4、组织仅仅需要在基本水平上雇佣。5、使组织的培训投资得到回报。6、应聘者可靠。7、为员工提供再选择机会。8、程序简介低成本。9、内部候选人对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职。10、内部提升可以提升员工的献身精神，使他们工作时有长期观点。11.内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训更少。 缺点：1、导致近亲繁殖状态。2、提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降。3、导致为了提升的“政治性行为”，造成内部矛盾。4、需有效培训和评估系统。5、可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。 外部； 优点1、更大的候选人蓄水池2、会把新的想法和技能带入组织