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人力资源管理师四级真题.doc

人力资源管理师四级真题

妙妙
2011-10-19 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《人力资源管理师四级真题doc》,可适用于人力资源领域

人力资源管理师四级真题理论知识一、单项选择题、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。(A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动、面对劳动力市场人们的身份不包括(B)。(A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资价格指数(A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动(C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。(A)社会保险不具有强制性(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目(C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险(D)对劳动者而言物质帮助权主要通过社会保险来实现、(C)是以法律共同体的长期实践为前提以法律共同体的普遍的法律确信为基础。(A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。(A)它规定了劳动关系的全部内容(B)它规定了劳动关系的运行规则(C)它规定了劳动关系的调整规则(D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。(A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践、市场营销计划的控制不包括(C)。(A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容不包括(B)(A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力(B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。(A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。(A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华•桑代克(D)赫兹伯格、个体的沟通风格不包括(A)。(A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。(A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。(A)物质刺激(C)内部激励(B)满足社会需要(D)搞好人际关系、组织开发的基本目标不包括(D)。(A)改变组织氛围(B)改变组织环境(C)改变组织文化(D)改变组织结构、绩效考评是绩效管理活动的(C)。(A)首要环节(B)关键环节(C)中心环节(D)重要环节、员工的动态特征不包括(A)。(A)员工学习(C)员工激励(B)员工自我保护机制(D)员工的成熟和发展、在下列调查研究方法中不属丁二询问法的是(D)。(A会议调查法(B)邮寄调查法(C)问卷调查法(D)行为记录法、(C)是最简单的集权式组织结构形式。.(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线事业部制、(B)组织结构主要适用于规模巨大产品或服务种类较多的企业。(A)矩阵制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制、(B)是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。(A)工作(B)职业(C)职位(D)岗位、若企业规模较大岗位设置繁杂进行岗位调查时应采用(D)。(A)现场观测法(B)面谈法(C)书面调查法(D)综合上述三种方法、以下关于岗位写实与作业测时的表述不正确的是(B)。(A)后者可确定先进的劳动定额(B)后者为岗位分析与设计提供依据(C)前者是为了掌握与岗位有关的数据(D)后者是为改进工序作业活动的内容、下列有关岗位抽样的说法不正确的是(C)。(A)观测次数就是岗位抽样的样本数(B)样本数量越少测量结果可靠性越低(C)观测时刻的总时限应以周为单位来定(D)工作抽样时不需使用秒表或其他计时工具、下列有关月平均人数的说法不正确的是(C)。(A)月平均人数是指计算月内平均每天拥有人数(B)公休日和节假日的人数按前一天的人数计算(C)月平均人数的统计是结构统计的基础和前提(D)对人员增减较小的企业其平均人数可按月初加月末之和除以求得、制度工作时间由(A)时间构成。(A)出勤时间和缺勤(B)加班时间和出勤(C)加班时间和停工(D)停工利用时间和停二损失、(A)是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。(A)竟聘上岗(B)岗位轮换(C)在职培训(D)终身雇佣、(A)情况下比较不适合采用杂志刊登招聘广告。(A)流失率较高的行业或企业(B)空缺岗位并非迫切需要补充(C)空缺岗位的地区分布较广(D)候选人相对集中在某个专业领域内、(D)筛选法适合丁初步选拔应聘者。(A)笔试(B)面试(C)小组(D)材料、一般来说应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比(B)。(A)同等重要(B)更为可信(C)作用不大(D)更为主观、校园招聘小组中应包括企业人力资源的人员负责(B)。(A)着重考察应聘者的能力(B)控制招聘流程、安排细节(C)对应聘者提问进行解答(D)对人才做出较准确的判断、(A)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。(A)员工信息管理(B)员工绩效管理(C)员工薪酬管理(D)员工档案管理、有关培训组织管理系统的说法不正确的是(D)。(A)是一个以管理为主要职能的部门或者岗位(B)中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位共同完成企业培训工作(C)就其培训的最终目的而言与人力资源管理部的中心职能有着密不可分的联系(D)由人力资源管理部门负责虽有利于企业培训的组织管理但不利于成本控制、在岗培训计划的制定一般采取(C)的方法制定。(A)自上而下(B)由整体到局部(C)自下而上(D)由概括到具体、在管理人员教程培训中四级培训的培训对象是(A)。(A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程或多项职能的管理人员(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者、(D)最适合于使管理人员了解当前热点问题等方面的知识。(A)讲授法(B)案例分析法(C)研讨法(D)专题讲座法、适合于一般直线管理人员的现场培训方法是(B)。(A)工作指导法(B)工作轮换法(C)特别任务法(D)个别指导法、资源需求模型按照(C)核算企业培训成本。(A)培训所需资源(C)培训作业流程(B)会计成本科目(D)有形资本消耗、绩效管理的(B)是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。(A)信度(B)效度(D)维度(C)可靠性、(D)是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面同顾和总结的过程。(A)绩效沟通(B)绩效计划(C)绩效反馈(D)绩效考评、以下关于绩效管理的说法不正确的是(A)。(A)缋效管理的全过程就是绩效考评的全过程(B)绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点(C)绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节(D)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统、以下关于工作要项的说法不正确的是(A)。(A)它必须是大量的重复性活动(B)一个岗位的工作要项不超过个(C)它可能是对组织有重大影响的活动(D)抓住了工作要项就等于抓住了关键环节、采用排队法进行考评时为了提高考评质量应采用(C)。(A)质量指标(B)数量指标(C)多元指标(D)单一指标、以下关于绩效考评的特点描述不正确的是(A)。(A)绩效考评必须定期进行(B)绩效考评是一个过程不是简单的行为(C)绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效(D)绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关、薪酬是组织对员工的(A)做出的各种回报。(A)贡献(B)行为(C)态度(D)业绩、工资指导线在每年(C)底之前颁布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月、最适用于销售人员的工资制度是()。((A)计件工资制(B)销售提成制(C)结构工资制(D)薪点工资制、(B)是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。(A)技术等级(B)工作等级(C)劳动定额(D)计件单价、(C)是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除但每月扣除部分不能超过当月工资的(A)。(A)%(B)%(C)%(D)%、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式其特点不包括(C)。(A)是一种补偿性的劳动报酬(B)具有单一性(C)具有多样性(D)具有较大的灵活性、(A)属于个人所得但可以免纳个人所得税。(A)福利费(B)特许权使用费所得(C)偶然所得(D)财产租赁和转让所得、关于养老保险的说法不正确的是(A)。(A)包含社会优抚安置(B)以社会保险为手段达到保障的目的(C)目的是为保障老年人的基本生活需求.(D)在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用、在现代市场经济条件下通过(C)来实现人力资源的配置。(A)雇主的选择(B)国家安排(C)劳动力市场(D)协商、劳动合同当事人的法律地位平等在组织管理上具有(A)关系。(A)隶属(B)平等(C)合作(D)双向选择、下列不属于法人机关的是(B))机关。(A)意思(B)履行(C)执行(D)监察、下列对劳动合同的变更表述不正确的是(B)。(A)可以变更合同的内容(B)可以变更合同的主体(C)提出变更合同的一方应提前书面通知对方(D)双方当事人平等协商一致后方能变更合同、劳动合同的履行应遵循的原则不包括(B)原则。(A)实际履行(B)协商一致(C)全面履行(D)亲自履行、在(B)情况下用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿责任。(A)劳动者被追究刑事责任(B)劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件(C)劳动者严重失职对用人单位利益造成重大损失(D)劳动者严重违反操作规程造成重大伤亡事故的二、多项选择题、劳动经济学的研究方法主要包括(AC)。(A)实证研究方法(B)例证研究方法(C)规范研究方法(D)辩证研究方法(E)对比研究方法、紧缩性财政政策包括(ABE)。(A)减少政府购买(B)提高税率(C)增加公共丁程开支(D)调整贴现率(E)减少政府转移支付、社会就业总量取决于(CD)。(A)总供给水平(B)工资(C)总需求水平(D)均衡国民收入(E)劳动力数量、法律通常将自然人分为(ABC)。(A)完全劳动行为能力人(B)限制劳动行为能力人(C)无劳动行为能力人(D)部分劳动行为能力的人(E)丧失行为能力的人、劳动法的构成体系包括(ABCDE).(A)促进就业法律制度(B)劳动标准制度(C)劳动争议处理制度(D)职业培训制度(E)社会保险和福利制度、某个企业新进入某个行业时可能遇到的障碍有(BDE)。(A)产品同质化(B)规模经济(C)相对成本优势(D)资本需求(E)进入分销渠道、决策科学化的要求包括(ABCDE)。(A)合理的决策标准(B)有效的信息系统(C)系统的决策观念(D)科学的决策程序(E)决策方法科学化、与消费者市场相比产业市场具有的显著特点包括(CDE)。(A)供给具体派生性(B)供给缺乏弹性(C)需求有较火的波动性(D)专业人员购买(E)购买者集中在少数地区、(ABCE)属于劳动卫生规程的内容。(A)防止噪声和强光刺激(B)防止电磁辐射的危害(C)防止有毒物质的危害(D)劳动者健康检查规程(E)防暑降温和防冻取暖、费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(ACE)。(A)任务结构(B)领导者的个性(C)领导者的职权(D)领导者的特质(E)领导者与被领导者的关系、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时可选择的策略包括(BCE)(A)首因策略(B)择优策略(C)淘汰策略(D)晋升策略(E)轮廓匹配策略、工作环境优化机制的主要因素包括(CDE)。(A)福利待遇(B)教育培训制度(C)工作条件(D)人际关系环境(E)工作环境、人力资源开发的根本目标包括(BD))。(A)员工发展(B)有效运用人的潜能(C)企业发展(D)有效开发人的潜能(E)社会发展、撰写企业组织信息调研报告时必须坚持(ACDE)的原则。(A)真实(B)及时(C)完整(D)客观(E)适用、在(BDE)组织结构内职能部门只起到参谋和助手的作用。(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制(E)事业部制、组织结构图绘制的基本图式包括(ABCE)。(A)组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织流程图(E)组织功能图、工作岗位研究是(ABCDE)等项活动的总称。(A)岗位凋查(B)岗位分析(C)岗位设计(D)岗位评价(E)岗位分级、工作岗位调查的方式包括(ACD)。(A)现场观测(B)询问(C)书面调查(D)面谈(E)会议调查、员工平均人数的统计包括(BCD)。(A)日平均人数(B)月平均人数(C)季平均人数(D)年平均人数(E)制度工作日平均人数、任职资格可以体现在(ABCDE)。(A)工作经验(B)心理品质和能力要求(C)学历要求(D)所需要的知识和技能(E)身体条件、内部招募的优点不包括(ACE)。(A)费用高(B)适应较快(C)米源广(D)激励性强(E)可能造成矛盾、选择报纸刊登广告的好处包括(DE)。(A)查询方便(B)信息量大(C)保留时间较长(D)发行量大(E)广告大、小可灵活选择、公司简介的功能包括(ABCE)。(A)传达公司的价值观(B)让应聘者明确期望(C)使应聘者感到公司可以信赖(D)吸引行业内的精英(E)让应聘者对未来工作有心理准备、任人唯贤强调用人要做到(ABD)。(A)大贤大用(B)不贤不用(C)大贤小用(D)小贤小用(E)小贤大用、下列有关员l:培训的说法正确的是(ABCE)。(A)它是一个完整的组织管理系统(B)它是企业人力资本的投资行为(C)它是创造智力资本的基本途径(D)它是一个简短的单次学习过程(E)它能使企业赢得智力资本竞争优势、根据培训范围员工训可分为(CE)。‘(A)岗前培训(B)企业内培训(C)全员培训(D)企业外培训(E)单项培训、分专业脱产培训的特点包括(BCE)。(A)具有定期轮训特点(B)强调培训内容的单一性(C)强调培训的专业性(D)强调标准化的教育培训(E)强调专业知识和技能的层次、影响课堂培训效果的因素有(ABDE)。(A)教师的教学水平(B)教学方法(C)课堂时间的长短(D)培训内容(E)学员的学习态度、下列属于能力考评项目的是(BCDE)。(A)纪律性(B)协调能力(C)创新能力(D)沟通能力(E)经验阅历、考评员工的思考能力时可以选取的考评要素包括(CDE)。(A)指导力(B)记忆力(C)判断力(D)理解力(E)想象力、企业上级机构或董事会对企业高层领导的考评内容包括(ACDE)。(A)企业总产值(B)产品合格率(C)市场占有率(D)企业总收益(E)成本利润率、绩效管理的意义在于(ACDE)。(A)人事计划的制定依据(B)工作分析的前提(C)分析员工总体素质状况(D)企业文化建设(E)评估员工士气和工作氛围、薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和它包括(ABCDE)。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)福利(E)劳动分红、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义包括(BCDE)。(A)促进市场平均工资率的形成(B)有利于企业工资宏观调控体系建设(C)指导企业关注劳动力供求状况和市场价格(D)有利于形成企业内部科学合理的工资分配关系(E)有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调节作用、为保证企业工资制度的贯彻实施需要完成的工作包括(ABCDE)。(A)建立员工绩效管理体系(B)建立工作标准与工资计算方式(C)对全员进行工作业绩的动态考评(D)建立有效的激励机制和薪酬计划(E)对表现突出的员工进行表彰和物质奖励、计时工资制的不足主要包括(ABDE)。(A)不能准确反映劳动强度(B)难以反映实际提供的劳动数量(C)容易使员工过度紧张.有碍健康(D)不能准确反映同等级劳动者的差别(E)工资与劳动量之间存在不对应的矛盾、按不同的标准员工福利可以划分为(ABCE)。(A)广义福利和狭义福利(B)法定福利和补充福利(C)集体福利和个人福利(D)直接福利和间接福利(E)经济性福利和非经济性福利、我国现行的社会保障体系包括(ABCDE)。(A)社会保险(B)社会救济(C)社会福利(D)社会优抚安置(E)国企下岗职工再就业、以下说法正确的是(BCDE)。(A)集体合同由工会与职工代表签订(B)集体合同体现劳动关系当事人双方团体的意志(C)集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件做出规定(D)集体合同有利于营造全体劳动者实现各自权利义务的良好秩序(E)集体合同有利于协调不同雇员之间因实现各自权利义务所产生的矛盾、以下关于企业民主管理的说法正确的是(ABDE)。(A)参与形式多种多样(B)参与的对象是企业内部管理事务(C)雇员作为企业管理人员执行管理职务(D)雇员以被管理者的身份参与企业管理(E)通过参与实现企业意志对职工意志的吸收和体现专业能力一、简答题、简述绩效考评数据处理的步骤。答:()表格的设计与发放()收集考评数据记录()考评数据的统计()数据的计算机处理()考评数据的保存()文档的保管。、简述基本社会保险缴费的内容。答:()基本养老保险缴费()基本医疗保险缴费()失业保险缴费()工伤保险缴费()生育保险缴费。、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。答:()关键事件法。()行为观察量表法。()行为定点量表法。()硬性分配法(强制分布法)。()排队法(排列法)。二、计算题、某零件A工序加工原定额为工分/件已知其实耗工时统计资料为:l(工分/件).请根据上述资料利用简单算术平均法计算平均先进值和先进平均值。答:平均先进值=先进平均值=三、综合题、A公司是一家大型国有企业年开始实施竞聘上岗。在实施过程中一位候选人因是公司副总裁的亲属在面试前一个月就拿到了全部试题由于一不小心泄了密公司尽人皆知。最后竞聘上岗不了了之对公司领导也造成了很不好的影响。第二年由于领导重视竞聘上岗试行办法准备工作充分实施程序相当规范。结果参加竞骋的人不论最后结果如何都表示很满意因为他们都得到了公平竞争的机会许多新闻媒体也对此作了报道并大加赞赏。请问:()年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么为什么会出现这种现象答:()A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因:漏题。()出现漏题现象的原因:①实施程序不规范②走后门影响竟聘的公正性。()在实施党聘上岗时怎样才能做到切实有效答:竞聘上岗应符合一定的操作规程:①必须事先公布竞聘上岗的岗位要特别强调聘任的公开性。②必须成立竞聘上岗领导小组。③所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。⑤要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥企业组织竞聘时根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。、某单位年月招聘员l:明确要求中专以上学历并要求应聘者如实填写个人情况表如有隐瞒一经发现立即辞退解除劳动合同。赵某和王某是中学同学赵某中专未毕业但托人领取了某中专的毕业证王某是人专毕业她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同期限为四年试用期半年。二人在试用期工作都很认真。年月单位发现赵某的中专毕业证是伪造的要解除与赵某的劳动合同赵某称自己已怀孕并持有医院证明单位并不理会解除了赵某的劳动合同。同月王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表隐瞒了自己怀孕的事实欺骗单位也解除了王某的劳动合同。月赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的行为是否正当合法为什么答:()本案是一起关于试用期怀孕女工的特殊保护的劳动争议。()有关劳动法律规定劳动合同可以约定试用期试用期最长不得超过六个月。单位和赵某、王某签定合同时约定试用期是合法的。()我国劳动法规定在试用期间被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。本案中赵某的学历不符合录用条件用人单位因而可以解除劳动合同。()有关劳动法律规定孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内不符合录用条件的可以辞退但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。()王某在试用期内才出现妊娠反应并经医院证明在招聘时并不知道自己怀孕或者根本就没有怀孕因而不能认为是隐瞒真实情况欺骗单位所以单位以此为理由解除王某的劳动合同是不成立的。()综上所述该单位解除赵某的劳动合同是合法的解除王某的劳动合同是不合法的应撤销解除王某劳动合同的决定。

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