不用增加人力本钱同样能把人才留住 ——谈企业骨干高效福利和激
为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前尽大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。 参加社会保险，是所有企业必不可少的福利
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。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。 给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板，但时间长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为激励弹性疲惫）。他会以为理所应当，甚至还有可能会向老板提出更高的要求，假如得不到满足，要么走人，要么消极怠工。而且从人力本钱核算的角度看，也并不理想。 “期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。由于它对企业员工、企业治理者以及企业机制的要求都很高。假如把治理分为经营治理、科学治理和文化治理三个阶段。那么，对于尽大多数处于经营治理阶段的企业来说，施行期权显然还是很远远的事。 我们是否有更有效的方法、在不增加人力本钱的条件条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、进步骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢？ 要实现这一目标，可以从以下两个方面进手。其一，用最低的本钱，在一定条件下充分满足员工的需求；其二、设置并进步“跳槽本钱”，让人才“自觉”留下。即激励与制约并举！只要这两方面同时实现， 便可以锁住人才，出现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和创造性！ 一、 用最低的本钱，在一定条件下充分满足员工的需求。 1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽本钱”创造条件。 将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类贸易保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。 让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类贸易保险的办法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。 以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6060元，购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，30年后便可以达到201万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧! 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！ 2、制定激励与福利相结合的
方案
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，减少企业可能的高支出。 在给很多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，进步资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。 笔者曾让一企业，每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。 这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销，器官移植给付11万。③、一般住院逐日给付 50 元营养费；癌症住院逐日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付，“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故，16.2万以上给付。⑥、疾病身故，10.2万以上给付。⑦、失能宽免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，宽免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，假如投资险每年的投资收益率为15%，那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元 ！ 这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，进步了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。 3、普遍激励与特殊激励的有机结合。 普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。
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