双重劳动关系可否得到保护？
很多人都拥有双重劳动关系，所谓双重劳动关系，意即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。在实践中有多种表现形式，比如，兼职的行为，在企业停工放长假期间与其他用人单位建立了劳动关系的行为等。那么双重劳动关系可以得到保护?
对于双重劳动关系，我国目前的现行法律规定既无明确地肯定也无明确地否定，以致不同的解读者依其所需对下述规定做出了不同的解读。有的解读者认为，下述规定只是规定了劳动者在未解除劳动关系的情况下，与其他用人单位形成劳动关系可能承担的法律后果，但并未禁止一个劳动者同时与两个用人单位形成劳动关系。有的解读者则认为，下述法律规定的精神旨在强制劳动者或用人单位在双重劳动关系中出现侵权或违约时需要承担的相应法律责任，虽没有对劳动者可以与其他不同单位建立劳动关系的主体资格作出明确规定，但不能以此为由作出扩大解释，仍应坚持法律明确规定的适用条件。
《劳动》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动
合同
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：
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
第六十九条第二款
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立
劳动合同
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;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
与上述不同的解读相对应，在司法实践当中亦出现了否定与肯定的两类不同裁判观点。肯定的裁判观点认为，双重劳动关系既可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系，该劳动关系符合劳动关系的认定要件(1. 符合法律法规规定的主体资格; 2. 用人单位依法制定的各项劳动规章适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3. 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发【2005】12号)》)，应认定双重劳动关系成立。否定的裁判观点认为，在劳动者既非非全日制的劳动者，又非《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定的对象人员(企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员)的情况下，不应认定双重劳动关系的成立。
笔者认为，就当前而言，诚如王林清法官在《劳动争议裁诉标准与规范》中所指出“《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系”(《《劳动争议裁诉标准与规范(第二版)》，王林清著，人民法院出版社2014年10月第2版，P68)。但伴随着市场经济的不断发展，用工形式亦会日趋多样化与灵活化，可以预见未来承认双重劳动关系是一种趋势。因为这种承认有利于劳动者合法权利的切实保护，且不会对用人单位造成过苛的局面。比如，如不承认双重劳动关系，那么另外一重关系势必会被认定为劳务关系，如此劳动者只能请求劳务报酬的给付而不能主张其他诸如双倍工资、经济补偿等上的权益
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