企业用工风险防范

企业用工风险防控——人力资源部Evelyn企业管理的核心是人力资源管理如果说——财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂那么——人力资源管理是企业运营的命脉！企业用工风险防控HR的使命是什么？如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。一、员工入职管理的风险防控二、员工在职管理的风险防控三、员工离职管理的风险防控企业用工风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（二）劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 签订时的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控企业用工风险防控一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）A、禁止使用童工禁止使用童工是国际劳工 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 的重要内容之一，91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线)。风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。一、员工入职管理的风险防控B、禁止就业歧视反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。一、员工入职管理的风险防控C、禁止就业担保、收取财物实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。一、员工入职管理的风险防控D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。一、员工入职管理的风险防控Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。一、员工入职管理的风险防控（二）招聘阶段的风险控制A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。一、员工入职管理的风险防控情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部队退役干部）。招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机制灵活，成本低。风险防范：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”一、员工入职管理的风险防控情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。风险防范：招用此四类人员，成本、机制不存在优势，建议缴纳工伤保险，防止出现工伤造成巨大的损失。法律依据：高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第８条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”一、员工入职管理的风险防控　　　Ｂ、招工条件和录用条件的区分与设计条件区分：招聘条件：资格要求，内容简单，吸引眼球，招揽人员。录用条件：要明确又具体。如符合岗位要求，就不能简单而空泛地说符合就可以，而应把岗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指标等，固化下来，才具有操作性，才能作为试用期中解除不合格员工的证据。（岗位说明书，绩效考核标准）　　　作用区分：招聘条件，是资格条件。是筛选人才的第一道门槛，是求职者向企业递交求职简历前置要求；录用条件，是素质条件。是考核员工在试用期中是否符合要求，及解除关系的重要依据。发生劳动争议时，也是仲裁部门方便采用的证据材料。否则企业将面临败诉的风险。一、员工入职管理的风险防控　　　C，做好员工背景调查，防止欺诈行为目的：一是核实情况、澄清疑虑，提高准确度；二是规避风险、降低成本，提升竞争力。比如，身份查验，有无违规行为；是否与原单位耦断丝连；是否负有竞业限制义务等，可能会承担连带赔偿的风险。　　　因此，背景调查尤为重要，涉及以下几个方面：　　　1、身份是否真实，年龄是否达到16周岁。一是查验身份证；二是通过身份网站（WWW.IP138.COM）核实，双管齐下，确保真实性。2、学历等信息是否真实。一是查验证书真伪；二是通过学信网站（WWW.CHSI.COM.CN）；三是高级专业管理人员甚至有必要做学历公证。一、员工入职管理的风险防控　3、健康调查。潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病，不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。4、是否原单位存在未到期的合同。求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应电话确认。一、员工入职管理的风险防控　5、是否与原单位存在竞业限制协议。对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内的口碑和信誉受损。风险防范：招用此类员工前，要询问员工、或致电、致函进行调查，同时让其写下保证书，保证其与原单位无保密或竞业限制约定，否则责任自负。6、履历是否真实。　　　一、员工入职管理的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控关于劳动合同劳动合同的种类分为三种：1、固定期限劳动合同2、无固定期限劳动合同3、以完成一定工作任为期限的劳动合同。三类合同在使用中各有利弊，对于企业而言，选取要谨慎，做到扬长避短，最大限度地防范用工风险，降低用工成本。风险防范：员工入职当天签订劳动合同。一、员工入职管理的风险防控应签未签劳动合同应承担的相应法律责任时间原因法律后果用工之日起一个月内劳动者不与用人单位订立劳动合同支付实际工作时间的劳动报酬，同时应当书面通知终止劳动关系，不支付补偿金。两次通知用工之日起超过一个月不满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始、截止订立劳动合同前１日，每月支付２倍工资，同时，补订劳动合同。两次通知劳动者不与用人单位订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始，每月支付２倍工资；同时，应当书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。两次通知用工之日起满一年用人单位未与劳动者订立劳动合同用工之日起满１个月的次日开始、截止订立劳动合同前１日，每月支付２倍工资；满１年的当天视为已订立无固定期限劳动合同，并应立即补订无固定期限劳动合同。一、员工入职管理的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控关于试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过六个月的观察期。1、试用期与见习期、学徒期、实习期的区别见习期： 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济产物，应届毕业生，安排见习，期限一年。目前，无此概念。　　　学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。　　　实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践工作，属于实习，不视为就业。争议较大。一、员工入职管理的风险防控2、试用期期限规定劳动合同期限试用期期限不满3个月或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月备注:非全日制用工，不得约定试用期。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区一、试用期内不签劳动合同　　　企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区二、试用期内单独签订试用期合同　　　用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。面临风险：一是解除时支付赔偿金；二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区三、员工升职、调岗、续约时再次约定试用期　　　法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区四、试用期内不办理社保　　　在实践中，企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定，办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险。面临风险：一、员工据此解除合同，支付补偿金；二、补缴；三、面临1—3倍的罚款。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区五、试用期离职要求支付培训费　　　试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。一、员工入职管理的风险防控3、试用期的管理误区误区六、试用期内可随时辞退员工　　　用人单位和劳动者在试用期内解除劳动合同的条件是不一样的，员工有任意解除权，企业必须依据法定条件的出现。风险应对：有事例，有痕迹企业用工管理和风险防控二、员工在职管理的风险防控（一）员工工资支付的风险防控（二）工时与加班管理的风险防控（三）休息休假管理的风险防控（四）工伤事故处理的风险防控二、员工在职管理的风险防控案例探讨陈某自04年就在成都一家公司担任会计工作，07年合同到期，未续签合同，但其一直工作。08年陈某怀孕并生产。在怀孕、生产、哺育期间，公司只支付其80%工资。产后两个月，公司以不适合工作为由，炒了她。案例中存在哪些劳动风险？案例解析：一、克扣劳动者工资。女职工生育生产期间，视为提供了正常劳动，应支付其正常工作时间的工资；二、劳动合同应签未签；三、女职工在哺育期内的，不得解除劳动合同，应当续延至相应情形消失时解除。二、员工在职管理的风险防控关于工资支付一、工资支付基本要求基本要求：按时足额按时：约定时间，周期法定足额：约定金额，底限法定计算 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，应在劳动合同中约定清楚。用人单位必须全额支付员工工资，不得克扣拖欠。法律依据：《工资支付暂行规定》《劳动合同法》二、员工在职管理的风险防控二、工资支付形式和周期支付形式：法定货币支付周期：每月支付1次，非全日制15天支付1次法律依据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》三、工资支付限制1、合同约定日期，遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付；2、一次性临时劳动，任务完成支付；3、依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资。二、员工在职管理的风险防控工资扣除的具体情形（以下情形不属于克扣或拖欠工资）情形一：用人单位代扣代缴的个人所得税；情形二：依法签订的劳动合同或单位内部劳动规则中有明确规定的，如因员工请事假、迟到、早退等原因相应减发工资的情形；情形三：法院判决要求代扣的抚养费、赡养费；情形四：代扣代缴应由员工负担的各项社保费用；一、员工入职管理的风险防控案例探讨----实物抵工资，合法吗？　　1、武汉，一些建筑工地用饭票抵工资；2、某些企业，中秋节上班，发月饼抵加班费；3、某些酒店，节假日加班，以住宿券抵加班费。　　　案例解析：如果平等协商，自愿用饭票、月饼、住宿券抵扣工资，与工资等量，不持反对意见。如果不是员工意愿，被投诉，应对员工诉求予以支持。风险提示：慎重处理，不要随意碰触法律底线，即使自愿行为，面对法律刚性，仍然须承担后果。法律依据：《劳动法》《工资支付暂行规定》工资应当以货币形式按月支付给员工本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。二、员工在职管理的风险防控a、程序限制用人单位要求安排劳动者加班，应把加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明，征得工会许可及本人同意后，方可延长工作时间。（转化为加班申请）b、时数限制用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需延长工作时间的，在保障劳动者身体健康情况下，不得超过3小时，但每月不得超过36小时。c、成本限制支付加班费（1.5倍，2倍，3倍）d、对象限制三期女同志、未成年工2、加班的法律限制二、员工在职管理的风险防控（三）休息休假期间管理的风险防控员工在法定工作时间或合同约定的工作时间提供了正常劳动的情况下，依法应获得休息休假权利。在众多的假期中，如婚假、事假、探亲假、病假等，都有相关条文规定，比较熟悉，维权意识也较强。　　　但对于带薪年休假，从所接触的案例来看，普及程度不够，部份企业几乎就没有这个意识，处于真空状态。因此，在这个环节主要讲一下带薪年休假的相关法定和法理规定。二、员工在职管理的风险防控　　一、年休假条件、权利、标准　　　年休假条件：前置条件是建立劳动关系的员工。只有在此基础上，才能享受法定的福利。　　　年休假权利：连续工作时间满1年。　　　年休假标准：累计工作年限为计算标准。　　　累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。二、员工履职管理的风险防控　　二、未休年休假工资标准　　　月平均工资＝劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月的月平均工资。注意事项：1、不满12个月按实际月份计算；2、剔除加班工资及第13月工资。　　　日工资＝本人月平均工资÷21.75天　　　未休年休假工资＝日工资×（300％－1）　　何为21.75天和（300％－1）？　　　　　　　工作时间计算方法　　月计薪日、月工作日、月工作小时　　21.75天，是月计薪天数。20.83天，是月平均工作天数。166.67小时，是月工作小时。具体计算方法：月计薪日计算：（365天－52周×2休息日）÷12月=21.75天。法定节假日用人单位应当依法支付工资，所以计薪日内含有法定节假日天数。月工作日计算：（365天－52周×2休息日－法定节假日11天）÷12月=20.83天。月工作小时计算：20.83天×8小时=166.67小时法律依据：原劳动部2008年3号文件为什么要“300％－1”？加班费，你算对了吗？　　1、全年法定节假日有11天，本身就属于计薪日，在日常工资中就已发了一份工资；　　2、节假日加班后，只需再支付2倍的工资，就是所谓的“300%-1”；另，未休年休假的人员所得补偿费用也是以“300%-1”计算的。　　3、“150%和200%”为何没减？加班，是在标准工时之外，本身就不在计薪日范围之内，应当足额支付加班工资。　特别提示：加班工资，可以以相应补休相抵，不再支付加班费用；节假日安排加班，必须支付加班工资，不可以补休代替。二、员工在职管理的风险防控三是年休假消失情形（图示如下）累计工作时间应休天数年休假消失情形满1年不满10年5天当年请假累计2个月以上满10年不满20年10天当年请假累计3个月以上满20年以上15天当年请假累计4个月以上二、员工在职管理的风险防控（四）工伤事故处理的风险防控一是，工伤事故处理关键是定性工伤，顾名思义，是因工受伤，如果认为只要是在工作时受伤就是工伤，是不太准确的。所以，在工伤事故处理中，核心问题是“定性”，即劳动者受伤或患病是否属于工伤认可的范畴。因此，对工伤进行定性要把握四个关键点：1、一个关系，即劳动关系。包括事实劳动关系和劳动法律关系。排除性情况：非劳动关系(劳务关系)，即使出现了人身伤害事故，所产生的费用,不能出工伤保险基金支付。应从商保角度考虑降低风险的可能。二、员工在职管理的风险防控2、“三工”原则。关于工作时间。应包括上下班时间、加班时间、临时接受任务时间、因工外出时间、参加工会活动的时间、为因为工作而作准备或收尾的时间等。关于工作场所，应包括公司范围以内、因工作被派离工作场所时来回的路线、上下班路线途中等。关于工作原因，也不能片面理解，应将属于工作原因的延伸扩大化，如职工在单位解决生理需求，吃饭、上厕所时受伤；单位组织集体活动中受伤；陪客吃饭受伤等。另外，单位组织纯粹的休闲娱乐活动受伤是否算工伤，尚在争议中。讨论：上下班途中被狗咬伤是否算工伤？二、员工履职管理的风险防控在3、无过失原则。劳动者在工作时间、工作场所，因工作原因受伤的，应遵循无过失责任原则。就是不管劳动者受伤是否存在过失，只要不是故意自杀或自残或犯罪或吸毒、醉酒工作，均不影响工伤认定。4、举证倒置原则。“谁主张、谁举证”是一般原则，但在工伤认定中，实行的是举证倒置原则，即对于员工出现人身伤害，不是要求员工举证为什么是工伤，而是要求企业举证为什么不是工伤。如果企业无法证明职工的伤害不是工伤，那么职工伤害就会被认定为工伤。二、员工履职管理的风险防控二、法定工伤情形、视同工伤情形、非工伤情形1、法定工伤情形，有七种：一在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的；二工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的工作受到事故伤害的；三在工作时间和工作场所内，因履职受到暴力等意外伤害的；四患职业病的；五在上下班途中，受到非本人主要责任机动车事故伤害的；六因工外出,由于工作原因受到伤害或下落不明的；七其他情形。2、视同工伤情形，有三种：一是在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的；二是在抢险救灾等维护国家利益和公共利益受到伤害的；三是原在部队因战、因公致残，已取得伤残证，到单位后复发的。3、非工伤情形，有三种：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自残或自杀的。思考：醉酒猝死算不算工伤？替班致残算不算工伤？三、员工离职管理的风险防控（一）员工离职类型（二）员工离职成本控制（三）员工离职文本制作三、员工离职管理的风险防控1、关于劳动合同解除合同三种解除方式：协商、法定和违法解除。1）协商解除是协商一致,提前终结劳动关系。其又分为企业动议在先和劳动者动议在先。两种情形2）法定解除是法律规定的解除条件出现，双方提前终结关系。3）违法解除是解除合同不符合法律的规定。其又分为企业和员工违法解除劳动合同。三、员工离职管理的风险防控2、劳动合同终止一是劳动合同终止的三种方式1）劳动合同期满终止，如，固定期限劳动合同到期、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的任务完成。需支付经济补偿金。2）员工主体资格消灭终止，如，员工依法领取养老保险待遇，员工达到60周岁，员工死亡、被宣告死亡、被宣告失踪等。无需支付经济补偿金。3）企业主体资格消灭终止，如，用人单位被宣告破产、提前解散、注销、被吊销营业执照等。需支付经济补偿金。（上述情形，企业在资产清理时，优先清偿劳动者相关费用）三、员工离职管理的风险防控为保护特定劳动者的利益,以下六种情形限制解除或终止：　　　一是，从事职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查,或疑似职业病的在诊断或医疗期间的；　　　二是，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部份丧失劳动能力的；　　　三是，劳动者患病或负伤在医疗期内的；　　　四是，女职工在“三期”内的；　　　五是，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；　　　六是，法律规定的其他情形。　　三、员工离职管理的风险防控　　（二）员工离职成本控制　　1、及时结清工资应根及时结清员工工资，否则属于拖欠或克扣员工工资，将会导致加付工资的可能。　　2、及时结清应休而未休年休假工资　　　注意一：享受条件的掌握，连续工作１２个月。　　注意二：享受时间的确定，工作时间应连续计算。　　风险一：员工离职时，如未及时清欠，可能会导致用人单位支付６００％的工资。　　风险二：员工离职时，支付应休未休年休假工资，不受合同解除或终止情形的影响，都应据实支付。　　三、员工离职管理的风险防控　　（二）员工离职成本控制　　３、及时办理离职手续，终止劳动关系。如未及时终止关系，可能会导致工资的继续支付、社保继续缴纳，尤其是工伤发生，将履行相关经济赔偿责任。　　４、及时约定相关离职限制性责任。如培训服务期的经济责任、竞业限制的相关经济补偿责任。　　５、完善员工离职 档案管理 财务及档案管理制度档案管理制度培训安全生产档案管理制度人事档案管理制度人事档案管理制度范本 制度，相关材料与离职档案，保留两年。（社保法和劳动争议调解仲裁法都有相关的诉讼期限中关于员工诉求的追溯期）　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　１、离职文本，是指劳动关系当事人就劳动合同解除、终止事宜制作的法律文件。不同离职类型对应不同离文本。一般单位人力资源部门应具备以下四种文本，图示如下：类型离职文本明确解除或终止具体事项协商解除解除协议书明确哪方动议再先；明确解除时间；明确经济补偿金事宜。单位解除解除通知书明确解除类型；明确解除理由；明确解除时间；明确经济补偿金事宜。员工解除辞职申请书也可用解除通知书代替，但一定要明确是员工主动辞职的。合同终止终止通知书明确终止的理由；明确终止的时间；明确经济补偿金事宜。　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　2、离职文本的作用一是区分离职的类型。不同的离职类型，权利和义务是不同，离职文本是最后的，也是最有效的区分离职类型的手段。二是处理争议的证据。离职文本属于法律文本，发生纠纷的重要书面证据。通过文本确定离职类型，明确双方的责任。三是争议起算时间点。因离职产生纠纷的，属劳动争议范畴，劳动争议是受时效限制的。　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　3、离职文本的送达一是直接送达。实践中最常见的一种方式，但必须是其本人或成年家属签字，否则发生纠纷时将很难举证。和转交送达形式有点类同,都需要固化相应的证据,并要留有规避风险的措施。二是留置送达。如果当事人拒收，可将送达留置其家中，但需证人，如邀请社区居委会人员、单位工会人员同行，否则很难达到送达效果。如事后否认留置送达，甚至否认送达的是离职材料，发生这样的情形是很难举证的。　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　4、离职文本的送达三是邮寄送达。在直接送达有困难的情况下，可在第三方证明邮寄内容为离职的相关材料，采用的送达方式。第三方最好是工会人员，否则当事人可能会否认收到任何离职文书或收到的不是离职文书，从而产生不必要的纠纷。四是公告送达。当事人下落不明，可将送达内容在当事人有效地址处进行公告，经一定时期，即产生送达的法律效果。民法84条，公告60日，视为送达。公告送达是最后的手段，如存在前述情况，是不可以用公告送达的。ThankYou!