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DT公司职能部门员工绩效考核方案设计

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DT公司职能部门员工绩效考核方案设计DT公司职能部门员工绩效考核方案设计 DT公司职能部门员工 绩效考核方案设计 DT公司人力资源部 一、概述 DT公司背景 2001年成立,是一家典型的智力密集型型企业。2005年经科技部认定为高新技术企业。 主营业务: 管理咨询和管理软件开发 愿景:引领行业领域发展创新的好公司。 战略目标:成为国内著名的管理咨询服务提供商。 DT公司其主营收入和企业员工的绩效密切相关。业务部门的员工绩效可以量化考核,匹配激励,但针对职能部门的员工绩效考核指标刚性不足,可量化与评价的程度很低,考谈到激励更是无章...

DT公司职能部门员工绩效考核方案设计
DT公司职能部门员工绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计 DT公司职能部门员工 绩效考核方案设计 DT公司人力资源部 一、概述 DT公司背景 2001年成立,是一家典型的智力密集型型企业。2005年经科技部认定为高新技术企业。 主营业务: 管理咨询和管理软件开发 愿景:引领行业领域发展创新的好公司。 战略目标:成为国内著名的管理咨询服务提供商。 DT公司其主营收入和企业员工的绩效密切相关。业务部门的员工绩效可以量化考核,匹配激励,但针对职能部门的员工绩效考核指标刚性不足,可量化与评价的程度很低,考谈到激励更是无章可循。长而久之,职能部门员工流动频繁。 现存问 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 : 考核维度统一:年度部门经营计划、部门员工工作 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 和员工当月重点工作内容三个测量维度 考核周期:全部按月进行考核 考评人:上级主管(递级考评) 激励方案:职位晋升(匹配薪资),其他无 请思考:如何进行职能部门员工的绩效考核方案设计,充分挖掘员工创造价值的潜能,从而实现企业与员工的双赢, 二、 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 形成基础 职能部门组成: 企划部、人力资源部、行政部和财务部 论文形成基础: 1、以人力资源部为代表举例进行员工绩效考核方案设计, 2、研究方法:管理层访谈、重点员工访谈和员工问卷调查 管理层认为整个绩效考核不支持战略实现; 员工层认为目前绩效形式化、不能反应个人实际绩效状况 三、存在主要问题分析 1、职能部门的绩效考核未与公司战略目标有效结合,考核指标的提取未从公司层面向下进行分解,缺失职能部门与业务部门在实现公司主营战略目标方面的协同性。 2、考核的导向性作用未发挥,具体指标的描述不清晰,可量化程度较低。 3、平均化考核使员工竞争意识与危机感欠缺,考核结果没有激励的作用。 4、绩效管理不注重通过沟通和激励,PDCA循环没有形成。 以上四点使该公司的绩效考核仅停留于形式,未充分发挥员工的积极性和创造性,以促进公 司战略目标的实现。 四、方案设计 方案设计的方法: 1. 平衡积分卡 2. KPI 3. 360?评估 DT公司2010年度战略重点及对人力资源部的工作要求 DT公司2010年度战略重点: 公司区域化扩张,主要完成武汉、南京、杭州三个分部的公司组建。 人力资源部工作重点: 对分公司组织的变革、组织结构设计、管理梯队的建设和批量人才的储备有效性。 1、公司战略及目标的分解 公司级的KPI 部门级的KPI 个人的KPI 战略目标和经营重点 高管人员的KPI 部门负责人的KPI 关键业绩指标体系分解体系 年度目标 岗位目标 月度目标 部门1 部门?? 部门1 部门2 部门4 部门3 部门5 部门2 部门3 部门4 部门5 部门?? 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门?? 公司战略目标 年度经营计划 阶段目标 平 衡 计 分 卡 2、绩效考核指标的设置 第一步: 提炼成功因素 第二步: 找出具有重大影响的0>关键成功因素 筛选 结构性分析 提取 公司级和部门级的指标KPI:制定战略地图,然后通过树图法、鱼骨图法分解,获得公司级 及部门级的KPI 岗位级的指标KPI:通过岗位说明书进行提取 重要工具:四维度提取法(时间、质量、数量、财务) 确保在大量的原始提取的指标中找到真正意义的KPI: 八维度筛选法 逻辑因素判断法 对指标进行结构性分析和优化:定性定量分析、长短分析、BSC维度分析、部门均衡性分析, 不符合要求时还需重新提取对指标进行标准化定义:名称、计算公式、计量单位、数据采集 方法编制绩效指标词典 编制考核表 3、人力资源部2010年关键考核指标 招聘完成率 新员工合格率 人才培养满意度 职位招聘单位成本 部门全面建立责任制度 及职位绩效评估指标 绩效小组进行分解 公司工作目标 关键指标(目标)应一层一层地分解到各部门、各岗位,使部门与员工都清楚了解部门 的工作目标。 关键指标(目标)设定后的关键在于将指标层层分解 根据公司下达的目 标将目标分解至部门并 决定权重 根据公司发展策略 制定相应配合目标和绩 效评估指标 所有部门指标均分解到 各职位 指标汇总应达到公司的总 目标 根据KPI矩阵进行KPI系统性的分解与检查 维度 关键绩效指标 招聘主管 培训主管 绩效主管 薪资福利主管 财务 1.运营费用预算执行差异率 ? ? ? ? 客户类 2.二级部门培训计划指导及院级培训效果评估 ? ? 3.招聘及时性与职位适配度 ? ? 4.员工职业发展通道规划与设计 ? ? ? 运营类 5.基于战略的二级部门组织设计 6.主要职位类别考核方案运行效果 ? ? 7.关键人才流失率 ? ? ? 组织类 8.培养储备干部 ? ? ? ? 关键绩效指标的分解 结合 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 重点(部门关键指标)与岗位职责进行分解,有助于同时关注重点工作与常规 工作 职位:招聘专员 职位持有人:某 某 部门 关键绩效指标 职位招聘成本小于6000元 试用期员工合格率大于等于85% 招聘及时性(人员到岗率=到岗人数/岗位需求人数)大于等于85% 基于岗位职责 的绩效指标 公司各岗位职责说明书及时更新、完整度大于等于95% 应聘材料的完整率98% 基层职位招聘有效简历储备面试职位数/有效简历?3 新入员工对招聘工作的满意度不低于90% 员工入职、离职手续规范,无差错 月度业务报表编制无差错 关键绩效指标分解(1) 在提取岗位职责中的绩效指标时,注意: 1、针对「职位」,而非针对『人』 2、主要绩效范围不应只有单一附加价值[财务类、客户类、流程类、学习与成长类] 3、主要绩效范围不超过十项或少于三项 关键绩效指标分解(2) 职位:招聘专员 职位持有人:某某 关键绩效指标 1 职位招聘成本小于6000元 财务类 2 试用期员工合格率大于等于85% 客户类 3 招聘及时性(人员到岗率=到岗人数/岗位需求人数)大于等于85% 客户类 基于岗位职责 的绩效指标 4 公司各岗位职责说明书及时更新、完整度大于等于95% 流程类 5 基层职位招聘有效简历储备面试职位数/有效简历?3 流程类 6 新入员工对招聘工作的满意度不低于90% 客户类 7 应聘材料的完整率98%;员工入职、离职手续规范,无差错 流程类 8 月度业务报表编制无差错 流程类 9 个人年度发展计划的完成率 学习与成长 关键绩效指标分解(3) 根据是否为部门关键指标及职责的重要性,以%比显示其份量 职位:招聘专员 职位持有人:某某 关键绩效指标 1 职位招聘成本小于6000元 财务类 15% 2 试用期员工合格率大于等于85% 客户类 20% 3 招聘及时性(人员到岗率=到岗人数/岗位需求人数)大于等于85% 客户类 20% 基于岗位职责 的绩效指标 4 公司各岗位职责说明书及时更新、完整度大于等于95% 流程类 10% 5 基层职位招聘有效简历储备面试职位数/有效简历?3 流程类 10% 6 新入员工对招聘工作的满意度不低于90% 客户类 10% 7 应聘材料的完整率98%员工入职、离职手续规范,无差错 流程类 5% 8 月度业务报表编制无差错 流程类 5% 9 个人年度发展计划的完成率 学习与成长 5% 关键绩效指标分解(4) 明确目标值、数据统计方式和周期等,保证指标的可测性,定性指标可通过分级描述的方式 定量化 关键绩效指标分解(4) 职位:招聘专员 职位持有人:某某 关键绩效指标 1 职位招聘成本小于6000元 财务类 15% 财务数据 月度统计 2 试用期员工合格率大于等于85% 客户类 20% 转正申请表 月度统计 3 招聘及时性(人员到岗率=到岗人数/岗位需求人数)大于等于85% 客户类 20% 人力需求表、派遣单 月度统计 基于岗位职责 的绩效指标 4 公司各岗位职责说明书及时更新、完整度大于等于95% 流程类 10% 岗位职责说明书 月度统计 5 基层职位招聘有效简历储备面试职位数/有效简历?3 流程类 10% HR系统数据 月度统计 6 新入员工对招聘工作的满意度不低于90% 客户类 10% 调查问卷 8月 7 应聘材料的完整率98%员工入职、离职手续规范,无差错 流程类 5% 档案记录 月度统计 8 月度业务报表编制无差错 流程类 5% 月报表 每月3日前 9 个人年度发展计划的完成率 学习与成长 5% 年度发展计划表 12月 人力资源部其它职位关键指标 职位名称 关键绩效指标 基于岗位职责 的绩效指标 培训专员 培训课程满意度 指导二级部门培训计划制率与执行率 培训事故率 内部培训课程开发门数 培训信息的完整性与准确率 绩效专员 主要职位绩效评估方案运行效果评价 秘书职位职业发展通道设计 已实施绩效评估职位的考核指标修订 绩效投诉处理满意度 薪资福利专员 人力成本分析 预算执行率 薪资发放准确性 社保年审、社保缴纳准确率 绩效管理的PDCA循环 中期 活动:与员工一起确定绩效目标、 发展目标和行动计划 时间:新绩效期间的开始 活动:观察、记录和总结绩效, 提供反馈,就问题与员工探讨, 提供指导与建议 时间:整个绩效区间 绩效实施与辅导 活动:客观公正的评价员工绩效表现 时间:绩效区间结束 绩效评估(考核) 活动:主管人员就评估的结果与员工讨论 时间:绩效区间结束 绩效反馈 绩效管理循环 员工发展计划:人事决策、培训、薪酬 前期 后期 4、部门考核系数的确定方法 考核得分 考核系数 X ? 80分 80分, X?120分 X,120分 P 0.8 线性关系 1.2 部门绩效考核分数与系数转化表 5、员工绩效考核分数的确定方法 运用360?评估法进行员工绩效评分 1.确定参与360?评估法的人员,包括上级、同事、下属、客户及员工本人 2.确定参与人员打分权重,与上述关键指标结合形成考评表 3.参与者匿名对评价者进行评价 4.运用加权平均法确定员工绩效考核分数 此方法可在公司ERP中运用电子流自动实现。 6、部门绩效考核结果的应用—团队激励 部门 部门绩效考核得分 部门考核系数 部门 奖金额度 甲 70 P甲=0 奖金标准 *考核系数 乙 90 P乙=0.8 +〔(90-80)*(1.2-0.8)/(120-80)〕=0.9 丙 100 P丙=0.8 +〔(100-80)*(1.2-0.8)/(120-80)〕=1 丁 110 P丁=0.8 +〔(110-80)*(1.2-0.8)/(120-80)〕=1.1 戊 130 P戊=1.2 部门绩效考核转化结果 示例 7、部门绩效考核结果的应用—员工激励 进行 评估 与评级 员工 个体 评估 KPI 1 2 3 4 1 2 3 4 能力 员工最终 考核结果 部门奖金分配 年度/学期绩效*考核系数 下一年度薪资调整计划 关键人才计划 8、建立完善的绩效考核和报酬激励体系应遵循以下5个原则 1 2 3 4 5 奖励公正 以经营业绩为导向 与收入挂钩的标准透明 简便,可操作 衡量指标合理 业绩管理和报酬激励体系 欢迎大家共同探讨~
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分类:企业经营
上传时间:2017-10-07
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