高校教师职称评定和聘任制度改革

高校教师职称评定和聘任 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革 教师职称评定论文教师评职称论文: 浅论高校教师职称评定和聘任制度改革 摘 要:本文针对教师职称评定和聘任, 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 了这一制度的现状和问题,提出了高校教师职称评定和聘任制度改革的原则和应当把握的问题。 关键词:职称评定 聘任 改革 近年来,随着我国高等教育改革的不断深入,教师职称评定和聘任制度改革也在深入开展。在市场经济条件下,搞好教师职称评定和聘任制度工作,对稳定教师队伍,促进学校各方面工作有序进行具有十分重要的作用,本文进行了一些探讨。 1 高校教师职称评定和聘任制度的现状和问题 高校教师职称评定和聘任制度改革关系着我国高等教育的质量和竞争力,只有在深入分析问题、正确把握现状的基础上,才能保证正确的方向。目前,我国高校教师职称评定和聘任制度存在以下问题。 1.1 关系没有理顺。职称评定是聘任的基础和前提,聘任不是评定的必然结果。评上教授副教授并不能意味着必然续聘。职称作为一种资格认定,并不能与水平等同。没有职称也并不能意味着不能聘任。“蔡元培校长当年就仅凭着一篇论文将连大学学历都没有的梁漱溟聘请来北大任教。”[1]。职称与聘任不能绝对化。1930 年底任北大校长的蒋梦麟曾这样叮嘱文、法、理三学院的院长:“辞退旧人,我去做;选聘新人,你们去做。”[2]。西南联大时期,教职的聘任也是不固定的,收到聘书就继续任教,收不到聘书就走人。 当前,职称评定与聘任两者之间的关系没有理顺,表现在,职称评 定意味着聘任,聘任等于职称的晋升。职称与聘任的上下渠道不通。 1.2 标准趋向简单化。教师的首要任务是人才培养。职称评定和聘任必须围绕提高人才培养质量,根据岗位不同,将教师的教学水平、科研水平、思想水平都纳入到评定的要素中。现在,教师的职称评定和聘任越来越趋向于论文数量、著作字数、科研成果级别、获奖项目多少等,最终则落实为教师个人的物质待遇和声誉。 标准的简单化, 直接导致许多教材、专著越变越厚。譬如,能1万字论述完毕的,决不只写2 万字。这一方面败坏了学术风气,另一方面造成了国家资源和教师时间、精力的大量浪费。另外,很多高校还规定,评博士生导师必须具备博士学位,评高级职称必须通过国家统一的英语考试等,或者每年必须出版几部专著,发表几篇论文等等。 按此标准,9 年不出1 篇论文,最终解决了困扰数学界长达360余年的费马大定理的普林斯顿大学安德鲁?怀尔斯教授则应当无成果可言。因此,这些量化的硬指标,在很大程度上可以反映教师的学术能力,但是却难以准确反映教师个人的全部情况。 1.3 学术评价机制不够健全。目前我国学术评价机制不够健全,除了因为标准单一之外,也与其评价程序有关。在整个过程中主观因素影响较大,主要是指评审组的专家组成、专业分布、层次、学科实力存在差异,以及名额、年龄、资历等因素的影响,评审专家对评审对象的尺度和标准把握不一,影响了评审的科学性、客观性和准确性。 对于教师的学术评价,除了要由专门的委员会来评价外,还应当加强教师的授课水平、启发学生的能力等,这些更能反映教师的整体 能力, 是学术评价不可缺少的重要因素。 2 职称评定和聘任制度改革应当坚持的原则 职称评定和聘任制度改革应当以提高教育质量为最终目标,在公开、公平的基础上,增强职称评定和聘任的导向性,使职称评定和聘任真正成为广大教师潜心教学科研一线,提高教育质量的内在动力。 2.1 以人为本,更新观念。在人才竞争加剧的形势下,观念的改革显得更加重要。职称评定和聘任中的“人本”意识,就是“以教师为本”,调动教师的积极性,切实维护教师的权益, 为他们创造良好的工作、生活环境,鼓励他们为提高教育质量尽心尽责。 随着国际、校际间教育和学术交流的日趋频繁,职称评定和聘任制度改革应当树立面向世界的全球意识、面向国家的责任意识和面向未来的创新意识,不断汲取新思想、新观念,借鉴国内外已有的成功经验,加强与参与国内外其他高校、科研机构、企业之间的合作,鼓励教师互访、合作攻关、参与国际(校际)学术活动等,使职称评定与聘任发挥更大的效果。 2.2 注重实绩,把握核心。梅贻奇曾指出:“办大学,应有两种目的:一是研究学术,二是造就人才。”[3]这些都离不开教师。因此,教师不仅是高校的主体,也是高校职称评定和聘任的主体。教师的岗位又有教学、管理、科研等的区分,好的职称评定和聘任制度也要根据需要设置岗位,把所有教师都纳入到这一改革中来,制定详细的职称评定与聘任标准,重视教师的工作实绩,牢固树立以教学为核心、为教学服务的意识。开展“名师课堂”、教学竞赛、优秀 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 、优秀教 师、优秀干部等活动,为教师职称评定和聘任制度创造良好的环境。高校要积极为教师创造条件,为教师提高自身教学科研能力、学术水平开辟新的途径和渠道,对于行政、后勤岗位,应当确立服务教学、服务教师、服务学生为中心的思想, 确定工作的实绩。发挥职称评定和聘任制度在提高教师队伍整体素质方面的导向作用,建立合理的教师学术、教学梯队,始终牢牢把握提高教育质量这一核心。 2.3 结合实际、开放灵活。职称评定和聘任制度与人事制度联系在一起,因此,教师职称评定和聘任制度的改革必须与人事制度改革相结合。一所高校,建立什么样的职称评定和聘任制度模式,应当适应本国和本校自身的实际,顺应国家和社会的发展趋势。 在西方,固定的大学教席是大学发展九百多年来的一个重要的经验和成果。与此同样重要的是,大学的教席是对全国乃至全世界开放的。我国的教师职称评定和聘任制度也非一成不变。“不管采用何种聘任模式,其目标就是严格要求,保持水准,从根本上建立起大学教师的流动机制。促进大学之间人才、知识和经验等方面的交流。”[4]对参与职称评定和聘任制度的教师,不能要求他们都达到同一个标准,关键是让每一位教师在参与职称评定和聘任的过程中在原有基础上取得进步和提高。“就一般大学而言,更重要的是职务晋升而非终身这一环节。”[5] 目前我国高等教育发展严重不平衡,不同地区、不同高校、不同专业之间情况有很大不同,必须针对不同实际,建立灵活、开放的职称评定和聘任模式,使职称评定和聘任制度真正成为一种激励机制,真 正成为教师提高自身水平的内在动力。 2.4 科学评价、完善机制。目前各个高校推出的职称评定与聘任改革 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 归结到一点,在于真正建立科学完善的学术评价体系,这是方案实施的基础,也是难点,在当前显得尤其迫切和重要。 传统的职称评定和聘任制度往往是以固定的和单一的标准来衡量一个人的能力, 如“近年来国内学界喜欢选择耗资巨大、名声响亮的科研课题,但却忽视了对真正具有开创性和基础性的研究”[6]。对于教师个体而言,由于职业道德、敬业精神、性格、能力等方面存在着很大的差异,科学准确地对教师进行评价不是一件容易的事情。在科学成果应用速度日益加快的今天,许多基础性研究的成果是无法由学术之外的市场来评判的。如2002 年诺贝尔生理和医学奖获得者Syndey Brenner,从20 世纪60 年代开始从事线虫研究,在当时看不到任何应用价值,默默无闻,远不如当今人类基因组有新闻价值和巨额耗资。[7] 随着我国高等教育改革的深入,职称评定和聘任制度也在不断完善,包括学历、资历、教学水平、完成工作量、科研、道德等各个方面, 考核能力包括语言表达能力、教学能力、理论研究和推理能力、社会协调能力、实践能力等。 因此, 全面、客观、科学地对教师的水平和能力进行评价,推动职称评定和聘任工作的科学化,是今后职称评定和聘任制度改革的方向之一。 3 职称评定和聘任制度改革应注意的问题 3.1 改革目标的定位要准确。由于历史和现实原因等,我国高等教育发展极不平衡,地区之间、同一地区内部情况差别很大。高校教师职称评定和聘任制度的改革必须立足本地区、本校的实际,决不能忽视和超越这一实际,明确自身定位,确定适合自身实际的改革措施。 明确定位, 就是“找准自己学校在整个国家与民族, 以至世界教育格局中所处的地位”[ 8 ]。根据自己学校的类型、所处的地区和担负的任务,明确职称评定和聘任制度改革的方向,决不能搞一刀切。这是教师职称评定和聘任制度改革的前提。否则,任何职称评定和聘任制度的改革最终都将毫无意义。 时下很多高校一说职称评定与聘任改革,都必与建设国际一流大学挂钩,这是一种认识上的偏差。一所高校,不单有自己的硬条件,更重要的是,高校本身所承载的文化内涵、知识内涵,包括精神内涵。这里面很多体现在教师队伍的学术传统和治学态度里。这正是目前很多高校在改革中所忽视的。 不同层次、不同类型的高校教师队伍各有所专、各有所长。这就要求,在职称评定和聘任制度上应当符合自身的实际,具备任职的基本标准和条件就可以了,如学术水平、教学能力、敬业精神等,重视教师的教学能力和自身师德。在学历上,不要求一定要有博士、硕士学历等,许多人受到自身社会条件、家庭条件、个人原因等影响,并不一定能顺利完成高学历的教育。科研上,职称评定和聘任制度要更加注重协同攻关能力和协调能力,具备开阔的学术视野、丰富的学术思想等。 我国是一个教育发展极不平衡的国家,西部地区人口2.79 亿,地域面积528 万平方公里,占全国陆地面积57%,而高校431 所,占全国高校总数的19.3%,[9]由于西部地区的环境、条件限制,高校人才总体上还在流失。在这种情况下,西部地区高校更有义务把自身的发展与地区实际结合起来,通过职称评定和聘任制度改革吸引有识之才,特别是吸引有培养潜力的优秀年青教师,发挥自主性,提高职称评定和聘任制度的激励作用。 不同层次、不同类型的高校可以根据本地区实际,包括学科建设、专业分布、师资力量等,制定不同的评定和聘任标准,调动教师的积极性和创造性,使职称评定和聘任制度真正成为提高教学能力、科研能力和管理水平,吸引人才、使用人才的重要政策屏障。 3.2 改革目的在于激活人才流动,决不等于解除聘任终身制度。很多高校推出的或正在酝酿的教师职称评定和聘任制度改革方案,似乎都把解除教师聘任终身制度作为一个重大举措,好像只有解除了教师的聘任终身制,教育改革就完成了一大半。其实, 关于在高校实行聘任制早已在1998 年8 月九届人大常委会通过的《高等教育法》里得到明确规定。笔者认为,教育领域的改革不应等同于社会其它方面的改革,因为这不仅关系到高校的发展,更关系到整个国家高等教育的质量,关系到国家的总体竞争力。因为教育的产品是人才, 属于国家的基础 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ,不能要求教育的投入和产出必须成一定的比例。教师也不能等同于企业的工人,必须享有其它社会单位所不能比的职业保障。教师队伍的淘汰不能用采用一种硬性的规定,而要从严格入口做 起,加强教师教学过程中的督导和评议,最终促进教师队伍的流动,从而提高教师的水平和素质。在当前形势下,更要严格教师的师德修养和学术修养,倡导健康向上的学术气氛。对于不合格教师当然可以解聘,这在90年前的民国尚能做到,为什么今天反做不到呢, 不论是采用合同制还是其他聘任制,其根本目的在于推进教师的横向流动,提高教育质量,而不是制造学术新闻。前段时间某大学推出的教授竞争上岗,45名博士生导师下课的做法,在媒体上倒是引起了轰动,但对于大学乃至教育本身毫无益处。 至于有些教授的水平差,这并不能说是教师终身制度造成的,主要的还在于中间的监督评议过程不够有效。 因此,职称评定和聘任制度改革绝不能等同于打破聘用终身制,更多的是建立一种有效的激励制度,改变长期以来高校职称评定和聘任制度的固定的程序化运作,增强活力和灵活性, 使职称评定和聘任制度真正起到发现人才、留住人才、吸引人才的作用,建立人才的流动机制,最终实现人才的良性流动。 3.3 学术水平不等于论文数量。高校是人才培养的场所,教师的第一职责就是教好书、育好人。很多单位把评价教师的标准进行量化,将发表了多少篇论文,获得多少、什么级别的学术奖, 专著字数等作为职称评定和聘任的重要条件,从而限制了很多教学一线优秀教师的晋升。其实,教师的学术水平,除了这些硬性的杠杆外,一个很重要的方面就是其课堂的授课水平,与学生沟通的能力,启发和引导学生的能力。很多高校出现不上课的教授,虽然由于种种主客观原因,但长此 以往,其授课水平肯定受影响。这一问题已经引起了国家的重视。哈佛大学最有名的教授都要给一年级的本科生至少开一门课,让他们能够亲眼见到这些全美国乃至全世界赫赫有名的学术泰斗,领略他们的学术风范,见识他们的韬略雄才。[10]有的教师从事某项研究往往需要数年甚至更长,一些基础研究项目,出成果也耗时较长。如果仅仅以论文数量或者专著字数来评价,则对于这些教师和专业是不公正的。因此,必须革除这种不良倾向,真正找到一个科学公正的学术评价标准,为一切符合条件和资格的教师的职称评定与聘任创造合理和公平的机会。 3.4 改革先要有正确的观念作引导。所谓要有正确的观念,就在于改革措施的制定者要首先弄清,为什么要改革,改什么,什么标准、怎么改, 要达到什么目标等等这些基本概念。而且对于这些概念要有透彻的成熟的理解,有正确的先进的改革理念作指导。 在我国法制日益健全的今天,对于高校的重大改革都有法可依,因此,首先要弄清改革的方向、目标、方法和手段, 在遵循法律的基础上,还要发扬民主,在学习国外好的做法和基础上,也要坚持自己的好的传统,任何一种走极端、走捷径的思想都是不可取的,也是有害的。 如何设置职称评定与聘任的条件,蔡元培先生1919 年9 月20 日在北大第22 学年开学典礼上这样说:“延聘教员, 不但是求有学问的,还要求于学问上很有研究兴趣,并能引起学生的研究兴趣的。”[12]他提出的聘任教师的条件就是:学有专长;献身学术研究的兴趣; 善于引导学生的能力。其他条件都只是评定和聘任的参考。决不能把学历包括国外的国内的博士、博士后等作为一种硬性条件。还有,对于教师来说,不单是“传道、授业解惑也”,更要有良好的职业和个人道德修养真正做到“为人师表”。 对于一所大学而言,教师是第一位的,不论是研究学术,还是造就人才,都仰赖于杰出的教师。职称评定和聘任制度改革应当以教师为出发点,积极探索新途径和新方法,真正使职称评定和聘任制度改革成为教师提高自身水平和教育质量的催化剂和加速器。 参考文献 [1] 钱理群,高远东.中国大学的问题与改革[M].天津人民出版社,2003,10. [2] 甘阳,李猛.中国大学改革之道[M].上海人民出版社,2004,1. [3] 吴德刚.西部教育[M].中共中央党校出版社,2001,1. [4] 车美荣.关于我国高校教师职称评定和聘任制度的研究[J].黑龙江高教研究,2004,8(8). [5] 杨福家.一流大学需要大楼大师与“大爱”[J].文汇报,2002,9,17(2).