绩效考评制度

绩效考评制度 绩 效 考 评 制 度 一、 总则 绩效考评,以下简称“考评”,是指用系统的方法、原理～评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 第一条、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善员工的工作表现～以达到企业的经营目标～并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 第二条、考评的原则 1、一致性:在一段连续时间之内～考评的内容和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不能有大的变化～至少应保持1年之内考评的方法具有一致性, 2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况～避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差, 3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准, 4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。 二、考评的对象和考评周期 第一条、 公司全体员工参加考评 第二条、 考评分月度考评、月度考评和年度考评 1、 月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩 和工作态度。月度考评的结果直接与工资挂钩。生 产人员进行月度考评。 2、 季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业 绩、工作能力和工作态度。季度考评的结果与下一 季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年 度考评。事务人员、营销人员、研发人员～管理人 员,高层管理除外,进行季度考评。 3、 年度考评:的主要内容是本季度的工作业绩、工作 能力和工作态度。进行全面综合考评。年度考评作 为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依 据。公司所有员工进行年度考评。 三、考评机构、考评时间与考评程序 第一条、 公司成立考评委员会,非正式常设机构,～作 为考评工作领导机构～考评委员会构成:总经理、 副总经理、总工程师、总经理助理、人力资源部 经理。人力资源部作为考评工作机构～负责考评 的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员 工申述和总结工作。 第二条、 考评时间:月度考评于次月初五日内完成, 季度考评于次月初十日内完成,年度考评于次年 二十日前完成。 第三条、 考评程序:相关考评者对被考评者提出考评 意见～人力资源部将考评结果进行汇总～并报考 评委员会审批～由被考评者的直接上级将考评结 果反馈给被考评者～并就绩效和进步状况进行讨 论和指导。最后人力资源部将考评结果归档～用 于计算效益工资及奖金。 第四条、 月度考评程序:被考评者在规定时间内填写 月度考评表～其直接上级根据完成的工作量和违 规扣减计算所得工资～结果经过上级领导审查签 字后公司人力资源部。 第五条、 季度考评程序: 1、 季度初制定季度目标 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。 1,、被考评人于季度首日5日前～对照本岗位职位说 明书填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中 的固定指标部分。 2,、直接上级就季度主要任务、考评标准、考评权重 等内容～与被考评人进行面谈～共同讨论填写其本岗 位相应的直接上级绩效考核评分表中的重要任务部 分～确定后双方各持一份～作为本季度的工作指导和 考评依据。 3,、考评双方每月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中～若出现重大计划调整～须重新填写相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况～明确指出工作中的问题～提出改进的建议。 2、 员工自评及述职: 季度结束后～次季度首月三日前～被考评人对照职位说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表从工作业绩、工作能力和工作态度方面进行自我评价。填写其本岗位相应的直接上级绩效考核评分表中的完成情况部分。并与下一季度的直接上级考核评分表交直接上级。 3、 评价: 1,、直接上级就工作绩效与被考评人面谈～共同商定任务目标完成情况～同时确定下一季度的目标。 2,、直接上级对被考评人工作业绩、工作能力和工作态度独立提出评价意见～在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分内容。 3,、有同级、下级的考评人员～人力资源部组织其同级、下级的考评主体提出评价意见。 4,、直接上级对被考评人的得分进行汇总～拟定被考评人的综合评定等级～报被考评人的隔级上级。 5,、被考评人隔级上级结合所管部门人员情况综合考虑等次分布～确定被考评人的考核等次报人力资源部。 4、 审核: 考评委员会对全部考评结果进行审核。 第六条、 年度考评程序: 1、 年度考评程序同季度考评程序。 2、 公司全体员工均参加年度考评～所有员工每年度 首月十日前～制定本岗位绩效考核评分表中有关项 目。 3、 年度考评要求于下一年度首月十五日前完成～并 汇总到人力资源部。 第七条 考核打分:考核打分表均分为A、B、C、D四级打分对应关系如下表所示: 等 级 A B C D 远超出目远低于目 定 义 达到目标 接近目标 标 标 得 分 100 75 50 0 第八条 结果分级:各类人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据考核结果提出考核等次～考核等效分为五级～分别是:优、良、中、基本合格、不合格,见下表,。隔级上级根据所管部门人员综合考虑～确定考核等次。副总经理或总工在考虑分管范围内考核等次时～优不得超过分管总人数的10%～优和良不得超过分管总人数的30%。 基本合等 级 优 良 中 不合格 格 超越岗完全符符合岗基本符不符合 位常规合岗位位常规合岗位岗位常 要求～并常规要要求～保常规要规要求～定 义 完全超求～全面质保量求～但有不能达 过预期达成了按时达不足。基成工作 和达成工作目成工作本达成目标。 了工作标～并有目标。 工作目 目标 所超越 标～但有 所欠缺 90分以60分以得 分 80-90分 70-79分 60-69分 上 下 四、考评方法及主体～考评维度～考评权重设计 第一条 考评方法及主体设计:考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。考评主体、考评维度、考评权重。考评主体是指参加评对象的考评人。由于在日常的工作中～考评对象接触的人不同～了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同～因此对于不同的考评对象～、主体也应不同～见下表: 考评对象 考评方法 考评主体 总经理 董事会、直接下级董事会、副总经理及人力 考评 资源、财务、营销部经理 中、高层管多角度考评 直接上级、同级人员、下理人员 级 研发技术人直接上级、同级人直接上级、同级人员 员 员考评 工人、职能直接上级考评 直接上级 人员 第二条 考评维度的设计:考评的维度有绩效维度:指被 考评人员通过努力所取得的工作成果～能力维度指被考评人员完全各项专业性活动所具备的特殊能力,态度维度指被考评人员态度和工作作风。每一个主要考评维度又是由相应的测评子指标组成～对 不同的考评主体彩不同的考评维度: 1、 绩效维度包括: 1,、任务绩效:体现的是本职工作任务完成的结果, 2,、周边绩效:体现的是相关部门服务的结果, 3,、管理绩效:体现的管理人员对本部门工作管理能力的结果, 2、 态度维度包括: 1,、考勤:是否符合公司的规章制度, 2,、工作纪律性:工作过程是否服从分配、符合公司的规章制度, 3,、服务态度:对相关人员服务过程的态度, 4,、合作精神:工作过程中对相关人员合作情况。 3、 能力维度包括: 1,、交际交往能力, 2,、影响力 3,、领导能力 4,、沟通能力 5,、判断决策能力 6,、计划和执行能力 7,、客户服务能力 为了保证对被考评者公平、公正的评价～考评主体只对被考 评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。考评维度设计见 《考评维度、权重分布表》～在～对不同的被考评者～其能 力指标的内涵也应不同～具体内容见下表。对不同的考评对 象能力素质考评指标的内涵 能力 一般管理人生产事务人 中高管理层 研发人员 营销人员 指标 员 员 建立关系 建立关系 建立关系 建立关系 建立关系 人际 团队合作 团队合作 团队合作 团队合作 团队合作 交往 解决矛盾 敏感性 敏感性 敏感性 能力 敏感性 团队发展 说服力 说服力 说服力 影响说服力 影响能力 影响能力 影响能力 力 应变能力 影响能力 评估 领导反馈和训练 能力 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 口头沟通 口头沟通 口头沟通 口头沟通 沟通 倾听 倾听 倾听 倾听 倾听 能力 书面沟通 书面沟通 书面沟通 书面沟通 战略思考 创新能力 创新能力 创新能力 创新能力 判断创新能力 解决问题 解决问题 解决问题 解决问题 和决解决问题 推断评估能推断评估能推断评估能 策能推断评估能力 力 力 力 力 决策能力 决策能力 决策能力 计划准确性 准确性 准确性 准确性 准确性 和执效率 效率 效率 效率 效率 行能计划和组织 计划和组织 计划和组织 计划和组织 力 客户了解客户要 了解客户要 服务求 求 能力客户管理 客户管理 ,总谈判能力 谈判能力 经理 市场开拓能市场开拓能营销力 力 人员 指标, 第三条 考评维度的重 权重是一个相对的概念～是针对某一指标而言～是指该指标在整体指标中的相对重要程度～以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于: 1、 突出重点目标:在各多目标,多准则,评价中～突出 重点目标和指标作用～使多目标～多指标的结构优化～ 实现融化最优的满意。 2、 确定单项指标的评分值:权重作用于实现～决定评价 指标的评分值。 每项指标的评价结果是它的权数和评分值的乘积。权 重可以作为资源分配的导向依据。 不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同～ 态度、能力指标须在一个较长的时间段中帮能准确评 价～因此在年度考评中～态度、权重高于季度考评。 总经理考评维度、权重分配表 考评维度 考评主体 权重 任务绩 董事会 80% 效 绩效 管理绩 董事会 10% 效 董事会 5% 能力素 能力 质 直接下级 5% 高层管理人员,总经理除外,考评维度、权重分布表 年度考评权考评维度 考评主体 重 任务绩 直接上级 80% 效 管理绩 直接上级 10% 绩效 效 直接上级 5% 周边绩 效 相关部门 5% 直接上级 5% 能力素 能力 质 直接下级 5% 中管理人员考评维度、权重分布表 年度考评权考评维度 考评主体 重 任务绩 直接上级 50% 效 绩效 管理绩 直接上级 10% 效 直接上级 10 周边绩 效 相关部门 1% 直接上级 5% 能力素 能力 质 直接下级 15% 一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表 考评维度 考评主体 季度考评权重 年度考评权重 任务绩效 直接上级 80% 70% 态度 直接上级 10% 15% 能力 直接上级 10% 15% 研发人员考评维度、权重分布表 考评维度 考评主体 季度考评权重 年度考评权重 任务绩效 直接上级 80% 70% 态度 直接上级 10% 10% 直接上级 5% 10% 能力 同级人员 5% 10% 生产人员考评维度、权重分布表 月季度考评权年度考评权考评维度 考评主体 重 重 任务绩效 直接上级 100% 80% 态度 直接上级 10% 能力 直接上级 10% 营销人员考评维度、权重分布表 月季度考评权 考评维度 考评主体 年度考评权重 重 任务绩效 直接上级 90% 80% 态度 直接上级 5% 10% 能力 直接上级 5% 10% 五、考评结果的使用 第一条 人员日常结果作为年度考评的重要因素。季度 考评中一次不合格的～年终考评结果不得为 优, 第二条 考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根 据考评系数计算效益工资～年终分红, 考评结果与相应的考评系数对照表如下 人员考评结果与考评系数对应表 基本合 考评结果 优 良 中 不合格 格 考评系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6 年度考系 2 1.5 1 0.5 0 数 第三条 依据考评结果的不同～公司对每个员工给予不同的处理～一般有以下几类: 1、 职务晋升:年度考评为优或者连续两年考评为良 的员工～优先列为职务晋升对象, 2、 职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本 合格的员工给予行政降级处理, 3、 工资晋升:年度考评为优或者年度连续两次为中 等以上的员工～在本工资岗位级别内晋升档次。 4、 降档:季度考评连续两次不合格的人员进行工资 降档～年终考评结果不合格或连续两年年度考核基 本合格的进行工资降档。 第四条 对新入职员工～调动新岗位的员工～在公司全年工 件时间不足6个月或有其他特殊原因的～经考评委 员会批准可以不参加年度考评～考评结果视为中。 六、申诉及其处理 第一条 被考评者对考评结果持有异议～可以直接向考评委 员会申诉。考评委员会在接到申诉后～一周内必须就申 述的内容组织审查～并将处理结果通知申述者。 绩效评分表填表说明 第一条《直接上级绩效考核评分表》重要任务完成情况的指标和权重～在考核期初～由被考核人的直接上级在协商的基础上确认～人力资源部备案。在考核期间出现的重要任务的变化～必须重新协商并填写指标和权重～人力资源部重新备案。其它指标及权重参照被考评职位说明书填写。完成情况由被考核人在季度末,年度末,同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。 第二条 考核人在对被考核人评分时～必须参照对应的职位说明书中考核指标描述部分进行评分。 第三条考核评分一般分为A、B、C、D四级～每一级含义如下: 1、 定性指标中～打分项说明如下: A、 超过目标完成任务～达到非常满意的工作效果, B、 完成任务达到预定的工作效果, C、 未完成任务～但接近预定的工作效果, D、 远未完成任务～未达到预定的工作效果。 2、 定量指标分为两类: 1,、质量指标,例如开箱合格率、采购合格率、全能有无安全事故等,～打分项说明如下: A、 达到预定的指标量, B、 未达到预定的指标量, 2,、其他类指标,例如市场占有率,～打分项说明如下: A、超出预定的指标量, B、达到预定的指标量, C、完成预定的指标量的90,以上, D、完成预定的指标量的90,以下。 第四条 有否决性指标的～如果否决性指标未达标～则此项考核指标得分为0～其整体绩效考评为不合格。 第五条 考评评分表汇总到人力资源部后～人力资源根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。 部门考核指标为部门经理的任务绩效、周边绩效两项指标～人力资源部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。考核指标级考核统计表分别列表如下: 考核指标定义及各类人员素质能力指标 能力 一般管理人生产事务人 中高管理层 研发人员 营销人员 指标 员 员 建立关系 建立关系 建立关系 建立关系 建立关系 人际 团队合作 团队合作 团队合作 团队合作 团队合作 交往 解决矛盾 敏感性 敏感性 敏感性 能力 敏感性 团队发展 说服力 说服力 说服力 影响说服力 影响能力 影响能力 影响能力 力 应变能力 影响能力 评估 领导反馈和训练 能力 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 口头沟通 口头沟通 口头沟通 口头沟通 沟通 倾听 倾听 倾听 倾听 倾听 能力 书面沟通 书面沟通 书面沟通 书面沟通 战略思考 创新能力 创新能力 创新能力 创新能力 判断创新能力 解决问题 解决问题 解决问题 解决问题 和决解决问题 推断评估能推断评估能推断评估能 策能推断评估能力 力 力 力 力 决策能力 决策能力 决策能力 计划准确性 准确性 准确性 准确性 准确性 和执效率 效率 效率 效率 效率 行能计划和组织 计划和组织 计划和组织 计划和组织 力 客户了解客户要 了解客户要 服务求 求 能力客户管理 客户管理 ,总谈判能力 谈判能力 经理 市场开拓能市场开拓能营销力 力 人员 指标, 员 工 素 质 能 力 表 此部分由若干项目组成～每个包括几个指标～请对每个指标打分并填写在相应栏内。 高 目标 低 人 际 交 往 能 力 A B C D 易与他人 能够与他较为自我～刚愎自用～ 建立可信 关系建立 人建立可不易与他不容易与 赖的积极 信赖的长人建立长他人相处～ 发展的长 期关系 期关系 自我封闭 期关系 团队合作 A B C D 善于与他能够与他团队合作不能与他人合作共人合作共精神不强～人很好合事～相互支事～相互支对工作有作～独断专持～充分发持～保证团影响 行 挥各自的队任务的 优势～保持完成 良好的团 队工作氛 围 A B C D 巧妙地和能够解决解决矛盾遇到矛盾建设性的已经发生手法生硬～不知道如解决不同的矛盾～不影响工作何解决 解决矛盾 矛盾 至于对工顺利进行 作产生较 大的负面 影响 敏感性 A B C D 对他人较能够关心有时能够不太关心关心～容易他人～体谅关心他人～他人～对他感知别人他人～领会体会他人人的要求的想法～体他人的请的苦衷 毫无感觉 谅他人～善求～有时帮 于领会他助想办法 人的请求～解决 并付之于 适当的言 行 高 目标 低 影 响 力 A B C D 易与他人 沟通～积极 能够根据 促进团队 公司要求 协作～在团尚能与他 努力促进 团队发展 队中是自人合作～但无法与他 团队协作 然的核心协调不善～人协调 和沟通使 人物～并引影响工作 工作顺利 导团队达 开展 到组织目 标 说服力 A B C D 能够表述能够说服说服别人无法说服自己的主上级、同比较困难 别人～或咄张、论点及事、下级接咄逼人～或理由～比较受某一看逃避退让 容易的说法与意见 服别人接 受某一看 法与意见 A B C D 待人处世待人处世对公司的待人处世很灵活～善较灵活～能变化或角刻板～适应于审时度根据公司色的转变性差 势～很容易的变化所不太适应～ 适应岗位、带来的冲工作开展 职位或管击～顺利的有困难 应变能力 理的变化完成转变 所带来的 冲击～并顺 应其变化 很快适应 环境～取得 主动 A B C D 能够积极能够以积有时能够对他人毫 影响他人极的言行影响他人 无影响力～影响能力 的思维方带领大家或完全操 式和发展努力工作 纵利用他 方向 人 高 目标 低 领 导 能 力 评估 A B C D 能够合理 评价他人 能够较合 的技能和能够按公 理评价他 绩效～使下司要求对无法正确 人的技能 属心服口他人作出评估他人 和绩效～指 服～并能使评估 出不足 下属明确 努力方向 A B C D 善于了解能够根据不能很好对下属的下属需要～实际情况～利用反馈工作无反通过一对通过反馈和培训的馈和培训 反馈和培 一的反馈和培训以手段 训 和培训以帮助他人 帮助他人成长和发 成长和发展 展 授权 A B C D 善于分配能够顺利欠缺分配不善于分工作和权分配工作工作和权配工作和力～并能积和权力～有力～及指导权力～欠缺极传授工效传授工部属之方指导部属作知识～引作知识～完法～任务进之方法～内导部属完成任务 行偶有困部时有不成任务 难 服怨言 A B C D 了解他人有制度～能有一定的工作主要的需求～善够用奖励制度～但不靠命令与于引导下和表彰等能充分发指示 级积极主方式提高挥作用～无 动工作～用积极性 改进措施～ 激励 奖励和表员工积极 彰等方式性不高 提高积极 性～并使员 工积极努 力地工作 建立期望 A B C D 善于与下能够与员能够给下无法给员属沟通～给工沟通～给属订立工工建立期下属订立下属订立作标准和望 明确合理明确的工分配任务 的工作目作目标和 标和标准标准 并建立合 理的期望 A B C D 能够充分能够与员虽然能够放任自流 与下属沟工沟通～注与员工沟 通～督导员重过程管通～但缺乏工的工作理～指导和对员工的 责任管理 进展～及时协助员工指导和协 反馈和培完成任务 助 训～让下属 对自己的 工作担负 责任 高 目标 低 沟 通 能 力 A B C D 简明扼要～抓住要点～语言欠清 具有出色表达意图～晰～但尚能 口头沟通 含糊其辞～的谈话技陈述意见～表达意图～ 意图不明 巧～易于理不太需要有时需要 解 重复说明 反复解释 A B C D 能够很好能够注意能够倾听～不注意倾的倾听别倾听～并力有时一知听～常常不人的倾诉～求明白 半解 知对方所 倾听 很快明白云 倾诉人的 想法和要 求 A B C D 表达清晰、几乎不需文章不够文理不通～简洁～易于要修改补通顺～但尚意图不明～ 书面沟通 理解～无可充～比较准能表达清需要作大挑剔 确的表达楚主要的修改 意见 意图 高 目标 低 判 断 和 决 策 能 力 A B C D 能透过现 主要忙于对公司的 象看本质～ 能透根据事务性工将来不太 把握组织 现状～了解作～有时也关心～也不 战略思考 面临的挑 组织面临会注意公注意工作 战和机会～ 的挑战和司的前景上出现的 兼顾短期 机会 和对策等挑战和机 和长远目 问题 会 标 创新能力 A B C D 工作中不工作中能工作中按因循守旧～断提出新够努力学部就班～很墨守成规 想法、新措习～提出新少提出新 施～善于学想法、新措想法、新措 习～注意规施与新工施与新工 避风险～锐作方法～并作方法 意求新～在有风险意 工作有较识 大创新 A B C D 能够迅速问题发生问题发生遇到问题理解～并能后～能够分后～能够去束手无策 把握复杂辨关键问想解决办 解决问题 的事物～发题～找到解法～但有时 能力 现明确关决办法～并抓不住关 键的问题～设法解决 键 找到解决 办法 推断评估A B C D 能力 对所做决大致能够对事物有对日常工策有良好做出正确大致的判作经常判的权衡和的判断和断和评估～断失误～耽判断评估 评估 缺乏方法误工作进 和手段～结程 果不能十 分可信 A B C D 善于确定善于确定能够确定遇事优柔决策时机～决策时机～决策时机～寡断～缺乏提出可行提出可行但很少提主见 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ～合理方案,但在出可行方 权衡～忧化权衡选择案～常求助 决策能力 选择～对困时偶有不于幕僚 难的事情当～大多数 处理果断日常事情 得当 处理果断 得当 高 目标 低 计 划 和 执 行 能 力 A B C D 能够按照 能够按照能够大致 计划执行～ 计划严格按照计划 比较注意工作无计 准确性 执行～并确执行～不太 细节～有差划、随意～ 保在每个注意细节～ 错发生～但常出差错 细节上减偶有差错 能迅速改 少差错 发生 正 效 率 A B C D 时间和资工作效率工作效率工作不能源的利用尚可～能够低～需要别够分清主达到最佳～分清主次～人的帮助次～经常完工作效率按时完成才能完成不成工作 高～完成任工作～基本任务 务速度快～保证质量 质量高～效 益好 A B C D 具有极强能根据公制定计划做事无计的制定计司的要求～和组织实划～缺乏组划的能力～制定相应施有难度～织能力 能自如的的程序和需要别人 计划和组指挥调动计划～在权的帮助才 织 下属～通过限范围内能完成任 有效的计配臵资源～务 划提高工明确目标 作效率～以和方针～以 最佳的结确保供应 果为目的 的保障 高 目标 低 客 户 服 务 A B C D 善于与客 能够与客 户沟通～准能够与客 户沟通～为 确敏锐的户沟通～把与客户沟 推销商品 了解客户把握客户握客户的通有困难～ 而努力～但 需求 的真实需需求～为推不能很好 不能准确 求～有广泛销商品而把握客户 敏锐的把 的人际关保持良的的需求 握客户的 系～商品不关系 真实需求 卖人情在 A B C D 通过完善有较好的有简单的无客户管的客户管客户管理～客户管理～理～不了解理控制客能够引导能够与客客户资信 客户管理 户信用风客户期望～户建立关状况 险～引导双注意客户系～未能分 方关系～提信用 析客户资 高销售成信状况 功率 谈判能力 A B C D 具有较好掌握一定谈判中表无谈判技 的谈判技的谈判技现努力～但巧～致使谈 巧～能够把巧～积极促不够灵活～判失败 握对方的成谈判成有时因为 风格～控制功 谈判技巧 情绪～引导不够～无法 谈判的进促成谈判 程～成功率成功 高 A B C D 系统的分有市场开有市场开无市场开 析市场状拓能力～能拓意识～能拓精神～没 况～研究潜够收集市够发展新有掌握市 在的客户～场信息、竞客户～但不场开拓方 市场开拓善于发现争对手状注意总结法～不能维 能力 业务机会～况～维持老市场开拓持老客户～ 不断总结客户～发展经验～市场发展新客 市场开拓新客户 开拓方法户 经验～积极的研究和 联系老客掌握不足 户～发展新 客户 中高管理层周边绩效指标定义表 指 标 定 义 主动性 是否主动与有关部门沟通～配合相关部门工作 其他部门提出合理工作协助要求时～是否安排响应时间 本部门人员积极配合 解决问题时是否调动本部门资源～尽快协助解决问题 间 信息及时反协助工作完成后～是否能及时将完成情况反馈馈 到要求协助部门 服务质量 其他部门对协助工作结果的满意度 中高管理层周边绩效 此部分由若干项目组成～每个包括几个指标～请对每个指标打分并填写在相应栏内 高 目标 低 A B C D 总是主动主动承担较少主动从来不主 承担本部本部门义承担本部动承担本 门义务～经务～主动与门义务～经部门义务～主动性 常主动与相关部门常等待催从来不主 相关部门协调关系～办 动与相关 协调关系～很少需要部门协调 从不需要催办 关系～总是 催办 等待催办 A B C D 响应时间 每次及时 多数及时 少数及时 从不及时 解决问题A B C D 时间 远低于预在预期时超出预期根本未完 期时间 间内 时间 成 A B C D 信息及时 反馈 每次及时 多数及时 少数及时 从不及时 A B C D 服务质量 被服务方被服务方被服务方被服务方 非常满意 满意 不太满意 很不满意 一般管理人员态度考评定义表 指 标 定 义 考 勤 遵守公司考勤制度情况 服从安排 服从上级工作安排～行动听指挥 遵守公司各项制度～履行制度规定的义务～无遵守制度 制度明令禁止的行为 高 目标 低 A B C D 全年迟到全年迟到全年迟到全年迟到 不超过三不超过五不超过十超过十次～ 次～无早次～早退、次～早退、或旷工超考 勤 退、旷工记旷工不超旷工不超过二天～或 录～事假不过一天～事过二天～事事假超过 超过三天 假不超过假不超过五天 三天 五天 服从安排 A B C D 完全服从能够服从基本能够经常不服上级工作上级工作服从上级从上级工安排～对于安排～对于工作安排～作安排～对上级交办上级交办对于上级于上级交的任务认的任务多交办的任办的任务真执行～从数认真执务经常需总是需要不需要督行～有时需要督促才督促才肯促 要督促 能够执行 执行 A B C D 严格遵守遵守公司基本遵守不能遵守公司各项规章制度～公司各项公司各项规章制度～基本履行规章制度～规章制度～ 遵守制度 严格履行制度规定有时不能经常不履制度规定的义务～没履行制度行制度规的义务～没有违规行规定的义定的义务～有任何违为 务～偶尔有经常有违规行为 违规行为 规行为 ------------下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除 简历——智联招聘 男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口:湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区 3年工作经验 | 团员 | 广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101 E-mail: 求职意向 ?工作性质: 全职 ?期望职业: 销售业务、销售管理、市场 ?期望行业: 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务 ?工作地区: 深圳 ?期望月薪: 4001-6000元/月 ?目前状况: 我目前处于离职状态，可立即上岗 职业目标 喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。相信自己总有一天会成功的～只有自己不敢做的，没有做不成的，做销售10分靠天，九分靠人做，市场是人做出来的。 工作经历 2013/01 -- 2014/04 超越电脑专卖店 | 市场主管 行业类别:计算机硬件 | 企业性质:民营 | 规模:20人以下 | 职位月薪:4001-6000元/月工作描述: 在各工业区和住宅小区做广告宣传为店铺销售做铺垫，并且为各用户提供售后维护工作。 2011/06 -- 2012/11 衡阳市教育培训学校 | 销售主管 行业类别:教育/培训/院校 | 企业性质:民营 | 规模:20-99人 | 职位月薪:2001-4000元/月 工作描述: 为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告(包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传)开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。 教育经历 2007/09 --2011/06 在校学习情况 曾获 院校级三等奖 在校实践经验 2008/03 -- 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销《学生英语报》 *2009-2010年《学生英语报》衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售《学生英语报》，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。 *2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司 招生代理 负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。 语言能力 英语:读写能力良好 | 听说能力良好 企业 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一、 合同管理总账 1、目的和依据 为加强公司的合同管理工作～预防、减少和及时解决合同纠纷～ 维护企业合法权益～提高经济效益、根据《中华人民共和国合同法》和有关政府部门规定～结合公司的实际情况～制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于公司及其所属各单位与外签订的各类合同、协议等～包括但不限于买卖合同～借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、保险合同等。 3、合同管理原则 合同管理必须遵循依法办事～预防为主～层层把关～跟踪监督～及时调整～维护企业合法权益的原则。 4、保守商业秘密 管理、参与合同工作的一切有关人员～应当为公司保守商业秘密。 二、 合同管理职责 1、企业合同管理部门的主要管理职责 ,1,认真学习、贯彻执行《中华人民共和国合同法》和有关条例～依法保护本企业的合法权益。 ,2,制定、修订本公司合同管理制度、办法～组织实施合同管理工作。 ,3,审查合同～防止不完善或不合法的合同出现。 ,4,协助合同承办人员依法签订合同～参与重大合同的谈判与签订。 ,5,做好合同统计、归档、保管工作。 ,6,监督、检查本公司合同签订、履行情况。 ,7,代表本公司处理与外单位的合同纠纷。 ,8,按期统计～汇总本公司的合同签订、履行、合同纠纷处理情况等～并及时向公司领导汇报。 2、采购、销售部门的主要职责 ,1,依法签订、变更、解除本部门的合同。 ,2,严格审查本部门所签订的合同、重大合同提交相关部门会审。 ,3,对所签合同认真执行～并定期自查合同履行情况。 ,4,在合同履行过程中～加强与其它各有关部门联系～发生问题及时向领导汇报。 ,5,合同原件交与合同管理部门～本部门也要做好合同的登记、统计、归档工作。 3、财务部门的主要职责 ,1,加强与采购、销售等有关部门的～及时通报合同履行中的应收应付情况。 ,2,财务部见合同付款～做好与合同有关的应收应付款项的统计、分析～提出处理建议～妥善保管收、付凭证。 ,3,配合销售部做好合同管理工作。 三、合同审签管理 ,1,公司对外签订合同～应由法定代表人或法定代表人授权的代理人进行～未经授权任何人不得以公司名义对外签订合同。 ,2,除及时清结者外～合同应当采用书面形式～合同文本应当采用统一的合同示范文本～合同相对方提供的合同文本必须送交有关部 门审核。 ,3,合同按种类统一编号。 ,4,合同及其有关的书面材料～应当语言规范～字迹清晰～条款完整～内容具体～用语准确～无歧义。 ,5,订立合同必须完备合同条款～合同条款一般包括当事人的名称或者姓名和住所、标的、数量和质量～价款和付款方式～履行的期限、地点、方式、违约责任及解决争议的方法等。 ,6,对外签订合同～要明确选择纠纷管辖地。 ,7,法定代表人或合同承办人应当亲自在合同文本上签名盖章。 ,8,签订合同～应当加盖单位的合同专用章或公章。严禁在空白合同文本上加盖合同专用章或公章～单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。 四、合同审签程序 ,1,签订合同前必须严格审查对方当事人的主体资格。 对方需提供上一年度年检过的公司法人营业执照副本复印件～并加盖该公司公章。 ,2,签订合同前需要审查代理人的代理身份和代理资格。 ,3,签订合同必须认真审查对方当事人的履约能力。 ,4,签订合同应当仔细审查对方当事人提供的有关证明资料。 ,5,合同承办人应将合同的副本或复印件一份及时送交本单位财务部门备案～作为财务部门收付款物的依据。 五、合同履行、变更和解除 1、合同履约管理 ,1,法定代表人、公司总经理全面负责合同的履行。合同承办单位、部门和人员具体负责其订合同的履行。 ,2,在履行合同过程中～根据情况的变化～应当对对方当事人的履行能力进行跟踪调查。如发现问题～合同承办人及时处理～必要时经单位负责人同意～可实地调查合同标的情况和对方当事人的履约能力。 ,3,接收标的必须经过严格的验收程序～对不符合制度和合适合同标的应在法定期限内及时提出书面异议。 ,4,合同结算必须通过本单位财务部门进行～对合法有效的合同～财务部门必须在合同约定的期限内结算～对未经合法授权或超权限签订的合同～财务部门有权拒绝结算。 ,5,凡与合同有关的来往文书、电信、信函、电话记录都应作为履约证据留存。对我方当事人的履约情况～除妥善保存有关收付 凭证外～还要做好履约记录。 2、合同的变更和解除 ,1,对方当事人作为款物接收人而要求变更接收人时～必须有书面变更协议。严禁未取得对方当事人的书面材料而凭口头约定向已变更的接收人发货或付款。 ,2,我方当事人遇有不可抗力或者其他原因无法履行合同时～应当及时收集有关证据～并立即以书面形式通知对方当事人～同时积极采取补救措施～减少损失。 ,3,发现对方当事人不履行或不完全履行合同时～合同承办人应当催促对方当事人采取有效补救措施～收集、保存对方当事人不履行合同的有关证据～及时向公司报告。 ,4,我方当事人因故变更或解除合同～应当及时以书面形式通知对方当事人～说明变更解除合同的原因和请求对方书面答复的期限～尽快与对方当事人达成变更或解除合同的协议。 六、合同纠纷处理 1、合同纠纷管理 ,1,为解决合同纠纷所采取的各项措施～必须在法定的诉讼时效和期间内进行。 ,2,发现对方当事人利用合同进行诈骗等犯罪活动时～应当立即向单位负责人报告并向公安机关报案。 ,3,合同承办部门人员应配合好公司行政部参加仲裁或诉讼。 ,4,合同纠纷发生后～可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。 ,5,合同发生纠纷后～需要委托代理人参加诉讼活动的～应当及时委托有资质的代理人参与处理纠纷。 ,6,解决合同申请书、起诉书、证据、答辩书、协议书、调解书 仲裁书、裁定书、判决书等～在结案后十日内～由承办人送交行政部备案。 2、合同纠纷处理程序 ,1,发生合同纠纷～合同承办部门、人员应立即报告公司领导和 行政部～销售部、采购部、财务部等相关部门应当及时提供解决纠纷所需的相关材料。 ,2,在处理合同纠纷过程中～对于可能因对方当事人的行为或者其他原因～使判决不能执行或者难以执行的案件～应当及时向法院申请财产保全。 ,3,合同纠纷发生后～应当依法采取一切措施～积极收集、整理有关证据～在证据可能灭失或者难以取得的情况下～应当向法院申请促使证据。 ,4,向法院提供原始证据时～必须先行复制～并请求法院的承办人员出具证据收执。 七、合同资料管理 1、档案资料内容 下列资料可以作为合同档案: ,1,谈判记录、可行性研究报告及批准文件, ,2,对方当事人的法人营业执照、营业执照、事业法人执照的副本复印件, ,3,对方当事人履约能力证明资料复印件, ,4,对方当事人的法定代表人或合同承办人的职务资格证明～个人身份证明、介绍信、授权委托书的原件或复印件, ,5,我方当事人的法定代表人的授权委托书的原件和复印件, ,6, 双方签订或履行合同的往来最电传、电子邮件、信函、电话记录等书面材料厂 ,7,登记、见证、鉴证、公证等文书资料库 ,8,合同正本、副本及变更、解除合同的书面协议, ,9,标的验收记录的, ,10,交接、收付标的、款项的原始凭证复印件。 2、合同资料的归档、统计与管理 ,1,公司所有合同都必须统一编号～由行政部妥善保管。 ,2,合同承办人办理完毕签订、变更、履行及解除合同的各项手续后十日内～应将合同档案资料移交行政部。 ,3,借阅合同须办理登记手续～有关企业秘密的合同还须主管领导的签批。 八、附则 ,1,凡因本按规定处理合同事宜～未及时汇报情况和跌合同有关资料而给公司造成损失的～追究相关负责人和责任人的相应责任。 ,2,行政部应定期将履行完毕或不再履行的全身表关资料按合同编号 整理～由行政部主管确认后交档案管理人员存档～不得随意处置、销毁、遗失。