拿破仑希尔成功学全书4

拿破仑希尔成功学全书4 《海纳百川??藏书博览》 简装书库??社会科学总论:社会学、 人口学、管理学、人才学、 决策与智谋 (人才学) 拿破仑??希尔 成功学全书 (上) 04 上海市黄浦区教育信息中心 第六章 培养领导才能 衡量一个领导人物的成就大小，要看他的信念的深度、雄心的高度、理想的 广度和他对下属的爱的程度。 第一节 什么是领导才能 领导才能指的不是挥舞手中的权利，而是授权别人去干。 小小的胜利可以由一个人单枪匹马取得，但那种带来最后成功的伟大胜 利就不可能靠单干取得了。要取得这种胜利，必须有其他人参与。当你开始 动员其他人一道为达到某个目的而工作时，你就跨进了领导者的行列。事情 的成败，全赖领导者的领导水平了。 领导才能究竟是什么,拿破仑??希尔说: “领导才能就是把理想转化为 现实的能力。”从广义上说，这是对的。一个领导者确实能把理想变成现实， 但必须加入另一个重要因素――其他人。一个领导者应不但通过自己的努 力，而且通过别人的努力实现理想。自以为自己是领导人，但没有追随者， 不过是空想。 《韦氏新世界英语词典》给“领导才能”下的定义是“领导者的地位或 指挥能力;领导的能力。”这个定义不大管用。事实上，这个定义会强化一 般人对领导才能的一种误解。许多人以为领导人是从他的地位或头衔中得到 权力的。他们以为老板有地位，就能领导人，经理有头衔，就能领导人。但 那不是领导才能的真正本质。一个只会在自己位置的狭窄范围内指挥别人的 人，不能算作真正的领导人物。正如约翰??怀特说的: “人们追随的不是某 个 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，而是能鼓舞他们的领导人物。” “领导才能”的最佳定义是:“领导才能就是影响力。”真正的领导者 是能影响别人，使别人追随自己的人物，他能使别人参加进来，跟他一起干。 他鼓舞周围的人协助他朝着他的理想、目标和成就迈进，他给了他们成功的 力量。 领导能力首先是一个人的个性和洞察力――他作为一个人的最核心的东 西。正如领导才能研究专家费雷德??史密斯所说:“领导人物走在队伍前面， 并且一直走在前面。他们用自己提出的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 来衡量自己，并且也乐意别人用 这些标准来衡量他们。”最好的领导人物就是能不断成长、发展、学习的人。 他们愿意付出当领导人物的代价:为了能不断提高自己的水平，扩宽自己的 视野，增加自己的技巧，发挥自己的潜能，他们会作出种种必要的牺牲。他 们通过自己的努力变成受别人敬仰的人。 有良好个人品质的可信赖的人，比没有受人敬仰的品质的人更有可能成 为领导人物。但单靠良好个人品质还不能成为领导人物。这些品质还必须与 能积极与人沟通的能力结合起来。领导人物应和别人建立良好人际关系，开 始关怀别人，学会与别人交谈和调动别人的积极性。PMA、个性、理想、与别 人沟通和激发别人积极性的能力――是构成领导才能的基本要素。 第二节 领导人物的主要特征 要成功创富，一个人必须成为他所从事的那一行业的领袖人物。 一般来说，世界上有两种类型的人:一是领导者，二是追随者，这二者 在你开始工作时，你就要决定你是否愿意在你选择的行业中成为一名领导 者，还是保持当一名跟随者。补偿的差别是很大的。跟随者不可能有理由期 望得到和领导者一样的补偿，尽管很多跟随者错误地期望这样的报酬。 当一名跟随者没有什么不光彩，但另一方面，当一名跟随者不会有什么 名望。大多数领导者是以跟随者的资格开始的。他们之所以成为杰出的领导 者，是因为他们开始是聪明的跟随者。不能够机智地跟随领导者的人，是不 可能成为有能力的领导者的，很少有例外情况。能最有效地跟随领导者的人， 往往是能最快发展为有领导才能的人。一位聪明的跟随者有很多优势，其中 包括他从领导者那里获得知识的机会。 一 领导人物的主要特征 以 《定位学》一书将全球市场推广大革新的赖斯和杜雷德，曾在《传销 大战》一书中指出:传销的领导，就是一位将领――商战中运筹帏幄的统帅。 在这寸土必争的商业战场上，一个称职的领导，就必须具备有弹性、勇毅不 凡、胆大心细、掌握细节，及通晓敌我、掌握游戏规则的能力，一般来讲， 领导人物必须有下列一些重要素质: (一)毫不动摇的勇气 它是根据本身和职业的知识形成的。没有跟随者愿受缺乏自信和勇气的 领导者指挥，没有聪明的跟随者会长期被这样的领导指挥。 (二)良好的自制性 不能控制自己行为的人永远不能控制其他人。自我控制为跟随者树立了 榜样，他们会更聪明地进行仿效。可参照本书第五章。 (三)强烈的正义感 没有公平的正义感，任何领导者都不可能指挥和获得下属的尊敬。 (四)坚定的决心 犹豫不决的人显示，他不能肯定他自己，不能成功地领导他人。 (五)具体的计划 成功的领导者必须计划好他的工作，并按计划进行工作。靠临时推测移 动，没有现实具体计划，事业就会像一条没有舵的船，迟早要触礁。 (六)付出超出所得的习惯 领导者的不利后果之一是需要奉献，它要求领导者干的工作超过他要求 下属所干的工作。 (七)迷人的个性 没有懒散粗心的人能成为成功的领导者。领导人物需要受到尊重。跟随 者不会尊重一位性格上各种因素档次不高的领导者。可参考本书第八章 (八)掌握详情 成功的领导人需要掌握领导职位的详细情况。 (九)同情与理解 成功的领导者必须同情他的下属。另外，他必须理解他们和懂得他们的 困难。 (十)有责任感 成功的领导者必须愿为下属的缺点和错误承担责任。如果他尽量推卸责 任，他将不能继续担任领导职务。如果他的下属犯了错误，这显示他不称职， 领导者必须考虑失败的是他本人。 (十一)富有协作精神 成功的领导者必须懂得和运用合作力量的原则，能劝导下属也去这样 做。领导人物需要力量，力量需要合作。 (十二)果决是领导者的特色 领导者的一项重要的必备条件是具有快速下决断的能力。 有人在分析过16000多人之后，可以发现一项事实，领袖人物一向都是 具有快速决断能力的人，即使是在并不太重要的小事中也是如此;追随者却 永远不会拥有快速的决断能力。 追随者――不管在哪一行业――通常就是那些根本不知道自己想要什么 的人。他优柔寡断，犹疑不决，而且拒绝作出决定，即使是极为微小的事情 他也不愿这样做，除非有一位领袖诱导他这样做。 而一位领导者不仅拥有一项明确的主要目标，而且还有达到那项目标的 一个十分明确的计划。同时，还具有坚不可摧的自信心，因而在任何情况下， 他都能果断地作出决定。 拉沙叶补习大学的一位业务员前去拜访西部小镇上的一位房地产经纪 人，想把一个 “销售及商业管理”课程介绍给这位房地产商人。 这位业务员到达房地产经纪人的办公室时，发现他正在一架老古董的打 字机上打着一封信。这位业务员 自我介绍 自我介绍100字ppt自我介绍模板入职应聘自我介绍模板职场自我介绍医院面试自我介绍 一番，然后介绍他所推销的这个课 程。 那位房地产商人显然听得津津有味。然而，听完之后，却迟迟不表示意 见。 这位业务员只好单刀直入了: “你想参加这个课程，不是吗,” 这位房地产商人以一种无精打采的声音回答说: “呀，我自己也不知道是否想要参加。” 他说的倒是实话，因为像他这样难以迅速作出决定的人有数百万之多。 这位对人性有透彻认识的业务员，这时候站起身来，准备离开。但接着 他采用了一种多少有点刺激的战术，下面这段话使房地产商人大吃一惊。 “我决定向你说一些你不喜欢听的话，但这些话可能对你很有帮助。 “先看看你工作的办公室，地板脏得怕人，墙壁上全是灰尘。你现在所 使用的打字机看来好象是大洪水时代诺亚先生在方舟上所用过的。你的衣服 又脏又破，你脸上的胡子也未刮干净，你的眼光告诉我你已经被打败了。 “在我的想像中，在你家里，你太太和你的孩子穿得也不好，也许吃得 也不好。你的太太一直忠实地跟着你，但你的成就并不如她当初所希望的。 在你们刚结婚时，她本以为你将来会有很大的成就。 “请记住，我现在并不是向一位准备进入我们学校的学生讲话，即使你 有现金预缴学费，我也不会接受。因为，如果我接受了，你将不会拥有去完 成它的进取心，而我们不希望我们的学生当中有人失败。” “现在，我告诉你你为何失败。那是因为你没有做出一项决定的能力。” “在你的一生中，你一直养成一种习惯:逃避责任，无法做出决定。结 果，到了今天，即使你想做什么，也无法办得到了。” “如果你告诉我，你想参加这个课程，或者你不想参加这个课程，那么， 我会同情你，因为我知道，你是因为没有钱才如此犹豫不决。但结果你说什 么呢,你承认你并不知道你究竟参加或不参加。你已养成逃避责任的习惯， 无法对影响到你生活的所有事情做出明确的决定。” 这位房地产商人呆坐在椅子上，下巴往后缩，他的眼睛因惊讶而膨胀， 但他并不想对这些尖刻的指控进行答辩。 这位业务员道声再见，走了出去，随手把房门关上。但他再度把门打开， 走了回来，带着微笑在那位吃惊的房地产商面前坐下来，又说: “我的批评也许伤害了你，但我倒是希望能够触怒你。现在让我以男人 对男人的态度告诉你，我认为你很有智慧，而且我确信你有能力，但你不幸 养成了一种令你失败的习惯。你可以再度站起来。我愿意扶你一把，只要你 肯原谅我刚才所说过的那些话。” “你并不属于这个小镇。这个地方不适合从事房地产生意。你赶快替自 己找套新西装，即使向人借钱也要去买来，然后跟我到圣路易市去。我将介 绍一个房地产商人和你认识，他可以给你一些赚大钱的机会，同时还可以教 你有关这一行业的注意事项，你以后投资时可以运用。” “你愿意跟我来吗,” 那位房地产商人竟然抱头哭泣起来。最后，他努力地站了起来，和这位 业务员握握手，感谢他的好意，并说他愿意接受他的劝告，但他要以自己的 方式去进行。 他要了一张空白报名表，签字报名参加 《推销与商业管理》课程，并且 凑了一些一毛、五分的硬币，先付了头一期的学费。 3年以后，这位房地产商人开了一家拥有60名业务员的大公司，是圣路 易市最成功的房地产商人之一，他还指导其他业务员工作。每一位准备到他 公司上班的业务员，在被正式聘用之前，都要被叫到他的私人办公室去，他 把自己的转变过程告诉给这位新人，从拉沙叶大学那位业务员初次在那间寒 酸的小办公室与他见面开始说起。 (十三)要善于与员工沟通 所谓沟通是一个人向另一个人传递信息并获得理解的过程，领导每天依 靠他来发布命令和指令，建立集体意识并回收反馈信息，领导必须在员工、 上司、别的领导和组织外围重要团体之间保持沟通关系，领导为了与员工有 效沟通，提高办事效率，必须注意以下几点: 1.不要为了显示权威而进行争吵。如果你头脑中存在着典型的 “我要你 看看谁是上司”的想法，你很快就会把部门闹得不可开交。设法将自己的和 员工的注意力集中到必须面对的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 上来，这是客观环境要求的，而不是主 管个人的怪念头。 2.避免撒手不管的态度。如果你要员工认真地对待任务并严格地遵循指 令，有时偶尔开个玩笑是可以的，但是要清楚并把握那些重要的事情。 3.注意言辞。多数员工接受这样的事实:领导的工作就是传达命令和指 令。由此引发的争吵可能与传达命令的方式有关，因此，选择能清楚表达思 想的言辞，并且注意说话的语调。 4.不能假设员工已经理解。鼓励员工问问题，并且解释这些问题。通过 重复或演示来巩固员工的理解。 5.反馈。给那些抱怨指派工作的员工提供机会这样去做，在有时间去纠 正前，发现员工的抵触和误解。 6.不要发出太多的命令。滥用指令将会自食其果，所以对发出的命令要 有选择，命令要简短、中肯，如果可能的话，等到员工完成一项命令后，再 发布另一个命令。 7.提供正好需要的材料。做好不同工作所要求的复杂程度有所不同，工 人对他们所需的材料也不尽相同。年岁稍长的员工认为是不必要的资料，可 能正是新员工渴求的有利材料。所以考虑考虑，对谈话的对象有选择地提供 材料。 8.防止指令不一致。检查一下，明确在你打算告诉员工一项指令时，临 近部门的主管是否正在告诉他们另一项指令。另外，对提供的指令要使时间 和对象不相矛盾，保持一致。 9.不要只选择那些配合的员工。有些人天生就是适于合作的，另一些人 则不是每次让他们做事都没有问题的。不要让情愿干的人超负荷而忽视难办 事的人，以避免对抗。 10.尽量不要批评人。通过员工完成令人不快的工作来惩罚他们是冒险。 尽量不要这样干。员工有权期望分配合理的工作，即使你怨恨他们中的某个 人。 11.最重要的是不要玩火。新上任的主管有时爱炫耀自己的权威。年龄大 的主管比较有信心，他们知道强制员工合作和尊重自己可能会反过来引火烧 身。 12.要善于倾听。 必须注意: (1)不要假设任何事情。不要猜测别人要对你说些什么，并且不要让员 工认为你了解他要说的事情，即使你真的知道。 (2)不要打岔。让人把话说完，如果你很忙，要么限定时间要么另找时 间，保证你能了解整个事情的过程。 (3)明白倾听的必要。弄清楚员工要你注意的真实用意，这时常与你所 想的有很大不同。 (4)不要反应太快。对听到的事情不要急于回答，避免仅仅因为事情没 说清楚或用词不当而感到心烦。在理解别人的看法时，耐心将会使你收益匪 浅。 无论如何，认真倾听不应取代明确的行为和回答。当你感觉到员工正在 不着边际地说话时，可以用机智的提问来把话题引回到主题上来。如果员工 对事实的真正目的和公司的政策理解不正确，就设法使其清楚。当集体讨论 陷入毫无意义的聊天时，你必须撇开话题并采取措施。当员工给你出难题且 真正用意是想让你用你的知识和经验来解决它时，就直接给予回答。只要你 和员工对帮助他人提高解决困难的技巧比直接解决困难更有兴趣的话，你应 该避重就轻，帮助人们达到目的，但这可能很费时间。 (十四)正面激励和赞扬员工 有时候冷酷和严肃给下属的鼓励往往适得其反。在这个时候，你使用正 面的激励法，主动地鼓励和表扬他们，那么，你就取得了相当棒的成功。 卡耐基本人曾亲身经历过这样一件事: 在一个落叶缤纷的秋天，卡耐基望着窗外的世界，内心似乎在思索些什 么，因为秋天很快就要过去，而等待他们的是漫长的冬季。 经济危机已持续了几周，卡耐基现在似乎觉得自己一无所有，有点儿象 即将行乞的乞丐。 突然，电话响了。 卡耐基拿起电话。从电话那边传来一个很忧虑的声音: “喂，请找卡耐基先生。” “我就是。” “谢谢上帝，我想和你讨论一个如何和下属相处的问题。” 卡耐基此刻才真正地谢谢上帝了，因为已很久没有人向他请教此类问 题，该死的经济大萧条，已将他逼入绝境了。 于是卡耐基约他在马洛尔大街一家叫 “常青藤”的小酒店里见面。 那个人比卡耐基更早来到这家酒店，他似乎认识卡耐基，见卡耐基进来， 立刻迎了上来。 他叫罗慕洛，是一家珠宝商店的经理，开口便说: “现在，我想讨教一 下如何和我下属相处得更融洽的问题，这样才能使我的生意更加兴旺。” 卡耐基问: “你经常严厉地教训和责备你的下属吗,” “有时我生气了，就会批评他们～” 卡耐基又问: “你经常正面激励和表扬他们吗,” “我是一个不苟言笑的人，有时我的下属成绩很突出，我也很少表扬他 们。” 卡耐基笑了笑，便和他讨论起人在情感上是需要得到表扬和激励的，特 别是他们的上司和父母在正面表扬或激励他们时，他们的创造力会比平常提 高80%。 罗慕洛略有所悟。 卡耐基便建议他不妨在正面多表扬表扬他的下属，这样更有利于沟通。 卡耐基的这番话使罗慕洛恍然大悟，他对卡耐基说回去试试，便告辞走 了。 十天后，他们又在 “常春藤”酒店见面。这时，罗慕洛满脸的兴奋，他 很激动地说: “卡耐基先生，你这套方法真管用。第二天，我上班时，我的秘书递给 我她昨天写的文件，我觉得文件写得不错，便结结巴巴地说了一句: ‘你这 份文件写的不错～’没想到我的秘书脸一下红了，有点儿吃惊，但她以后工 作就卖力多了。”他又向卡耐基说该激励有其它种种好处。 正面激励法不仅对自己的下属有效，对待自己的家人也很有效。当你说 完这些话后，第二次他们办事一定会更加熨贴，更加迅速了。 用命令和督促的口气催人办事，有时的确会有一股威严感，但不一定能 办好事。因为表扬，特别是正面表扬，既给足了下属面子，又增强他们的自 信心，让他自己更加主动做好事。 很多人错误地认为鞭策别人很有效果，那就大错特错了，因为人都是不 高兴处于被动地位的。 (十五)敢于冒险 在不确定性的环境里，人的冒险精神是最稀有的资源。管理学理论认为: 克服不确定、信息不完善性的最优方法，莫过于组织内拥有一位具有冒险性 的战略家。 世上没有万无一失的成功之路，动态的市场总带有很大的随机性，各要 素往往变幻莫测，难以捉摸。所以，要想在波涛汹涌的商海中自由遨游，又 非得有冒险的勇气不可。甚至有人认为，成功的主要因素便是冒险，做人必 须学会正视冒险的正面意义，并把它视为致富的重要心理条件。 在成功者的眼中，生意本身对于经商者就是一种挑战，一种想战胜他人 赢得胜利的挑战。所以，在生意场上，人人都应具有强烈的竞争意识。 “一 旦看准，就大胆行动”已成为许多商界成功人士的经验之谈。 “幸运喜欢光临勇敢的人”，冒险是表现在人身上的一种勇气和魄力。 唯物辩证法告诉人们:冒险与收获常常是结伴而行的。险中有夷，危中有利， 要想有卓越的结果，就当敢冒风险。既有成功的欲望，又不敢冒险，怎么能 够实现伟大目标,希望成功又怕担风险，往往就会在关键时刻失去良机，因 为风险总是与机遇联系在一起的。从某种意义上说，风险有多大，成功的机 会就有多大，由贫穷走向富裕需要的是把握机遇，而机遇是平等地铺展在人 们面前的一条通道。具有过度安稳心理的人常常会失掉一次次发财的机会。 所以人生就应当抓住稍纵即逝的机会，过度的谨慎就会失去它。 在我们身边，许多相当成功的人，并不一定是他比你 “会”做，更重要 的是他比你 “敢”做。哈默就是这样一个人。 1956年，58岁的哈默购买了西方石油公司，开始大做石油生意。石油是 最能赚大钱的行业，也正因为最能赚钱，所以竞争尤为激烈。初涉石油领域 的哈默要建立起自己的石油王国，无疑面临着极大的竞争风险。 首先碰到的是油源问题。1960年石油产量占美国总产量38%的得克萨斯 州，已被几家大石油公司垄断，哈默无法插手;沙特阿拉伯是美国埃克森石 油公司的天下，哈默难以染指;„„如何解决油源问题呢, 1960年，当花 费了1000万美元勘探基金而毫无结果时，哈默再一次冒险地接受了一位青年 地质学家的建议:旧金山以东一片被德士古石油公司放弃的地区，可能蕴藏 着丰富的天然气，并建议哈默的西方石油公司把它租下来。哈默又千方百计 从各方面筹集了一大笔钱，投入了这一冒险的投资。当钻到 860英尺 (262 米)深时，终于钻出了加利福尼亚州的第二大天然气田，估计价值在2亿美 元以上。 哈默成功的事实告诉我们:风险和利润的大小是成正比的，巨大的风险 能带来巨大的效益。 与其不尝试而失败，不如尝试了再失败，不战而败如同运动员的竞赛时 弃权，是一种极端怯懦的行为。作为一个成功的经营者，就必须具备坚强的 毅力，以及 “拼着失败也要试试看”的勇气和胆略。当然，冒风险也并非铤 而走险，敢冒风险的勇气和胆略是建立在对客观现实的科学分析基础之上 的。顺应客观规律，加上主观努力，力争从风险中获得效益，是经商者必备 的心理素质，这就是人们常说的应当胆识结合。 (十六)领导要有创意 领导时时都要有创意，并激发员工去想一些新的点子。 除非领导常常带给大家新观念、新的刺激，否则团体难以有进步和发展。 要是领导自满于现状，会使大家变得苟安，这样就会退步。假使你的领导者 是这种人，真是悲剧。 意识或潜意识专注到某个程度，从中就可产生创意。因此，创意不是浅 薄的随意思考。不要以为灵感是刹那间涌现的，其实在你心中，早已酝酿很 久了。 有创意的心追逐的是长远的理想。 在追求理想的过程中，领导一定要从深刻的思考、困苦和折磨里得到一 些创新的想法。 领导的形式有两种。第一种，受到下属的赞成和同情，这是最有效的领 导;第二种，没有下属的同情和赞成，它是靠权力来维持的领导。 无数历史事实证明，靠权力维持领导地位的领导是不能持久的。独裁者 与国王的很快消失和倒台便是这方面重要的事实。它表明人民不愿意长期跟 随无限地依靠权力管治的领导。 拿破仑、墨索里尼、希特勒是权治领导的典范。他们的统治已经过去了。 得到下属赞成的领导是唯一能持久的领导。 人们可能暂时地跟随权治的领导，但他们并不愿意这样做。 新型的领导应具备本节描述的领导人物的 16种素质和一些其它的素 质。把自己培养为具备这些领导素质的人，在任何行业中都能找到担任领导 的大量机会。 二 领导者失败的十个主要原因 当然，现实社会生活中不乏失败的领导。现在我们来谈谈领导失败中的 主要错误，因为知道什么不能做与知道什么能做同等重要。 1.不能组织详细的资料。有效率的领导需要有能力组织和掌握详细情 况。没有真正的领导总是“太忙”，没有时间去做可能要求领导者去做的事。 不论他是领导者还是跟随者，当他承认他 “太忙”，不能改变他的计划或不 能花精力去应付紧急情况时，他已经承认了他的无能。成功的领导必须掌握 与他的职位相关的所有详细情况。当然，他还必须养成将详细情况移交给能 干的副手的习惯。 2.不愿提供低卑的服务。事实上，伟大的领导人物在需要的场合愿意干 他们可能命令另一个人去干的劳动。 “你们之中最伟大的人将是大家的仆 人。”这是所有领导者受尊重的事实。 3.期待着从他们的所知中得到报酬，而不是用他们的所知去干了什么得 到报酬。这个世界不会付给任何只知道说的人报酬，它只付给做了事或引导 别人做了某事的人报酬。 4.害怕来自下属的竞争。担心他的手下取代他的位置的领导，实际上迟 早会使这种害怕变为现实。能干的领导懂得训练接班人，并会把有关他的职 位的任何有关详细资料移交给他。只有这样，领导者才能加强自己，从各方 面培养自己。人们凭自己的能力促使别人去干工作获得的报酬多于自己亲自 去干所获得的报酬，这是永恒的事实。一个有才干的领导通过他的专业知识 和有吸引力的性格可极大地提高他人的效益，诱导他们提供更多更好的服 务。 5.缺乏思维。没有思维，领导者不能应付紧急情况，不能制定出有效地 引导下属的计划。 6.自私。领导者将所有下属工作取得的荣誉据为己有时肯定会遇到不 满。真正伟大的领导不把任何荣誉据为己有。看到荣誉时，他感到高兴，将 它归功于下属，因为他知道，大多数人为了得到表扬和承认愿意加倍努力工 作。 7.无节制。下属不会尊重一位无节制的领导。另外，任何形式的无节制 都会毁灭掉放纵者的毅力和活力。 8.不忠实。也许这一点应列在最前面。不守信用的领导，对上级和下级 不忠实的领导，不可能长久地维护他的领导职位。缺乏忠诚是各行各业的人 们失败的重要原因。 9.强调领导的 “权威”。有能力的领导是通过鼓励，而不是靠向下属在 心理上施加威胁进行领导。试图用 “权威”给下属留下印象的领导属于凭权 力领导的这一类。如果他是一位真正的领导，他就没有必要为那个事实做广 告，除非他是用自己的实际行动，他的同情、公正、理解等证实他知道他所 在的职位。 10.注重头衔。称职的领导不要求任何头衔来使他得到下属的尊重。在头 衔上花太多精力的人很少注重其它东西，真正的领导的办公室的门对所有愿 意进来的人是开着的，他的工作方式不受拘泥形式或风头主义影响。 这些是领导人员失败的较普通的因素。这些错误中的任何一个错误都可 造成失败。 拿破仑??希尔认为，当追随者并没有什么可耻;然而，停留在追随者的 境界也并不是一件光荣的事。他鼓励我们要训练自己成为出色的领袖人物。 切记，领导才能是可以培养出来的。 震惊欧美的 《追求卓越》一书，其中一个主题就是成功的机构都极注视 “人”，尊重它的雇员是“人”，而不是“物件”，“棋子”。一个仁心仁 术的领导，能够体悟到这一点，推己及人，舍己从人，能够得人心，得人和。 最后，请记住这样一个事实:一个真正的领导，在今日这个物竞天择、 适者生存的社会，其实就是一个将军，带领着一个部队在作战。 第三节 领导原则 最有效的领导风格是利用对下属的情感和思想的了解，运用人与人沟通的熟 练技巧。 希尔说:领导才能不是与生俱来的，是可以培养出来的，成功，就必须 成为一名领导。要做一位好领导，必须掌握以下领导原则: 首先，必须让下属独立自主地进行调查和科学研究。不得用行政手段干 扰，必须让专家们根据客观事实得出科学结论，才具有科学价值。领导者决 不能先入为主，要先提出一个结论，然后要求专家们调查“事实”或引用“科 学道理”来证明这一结论的正确性。这种决策，虽然形式上有专家的意见， 但实际上是自欺欺人。 美国著名管理学者杜拉克，1944年受聘于美国的通用汽车公司任管理政 策顾问。第一天上班时，该公司总经理斯隆找他谈话: “我不知道，我们要 找你研究什么，要你写什么，也不知道该得什么结果。这些都是你的任务。 我唯一的要求，只是希望你将你认为正确的东西写下来，你不必顾虑我们的 反应，也不必怕我们不同意，尤其重要的是，你不必为了使你的建议易为我 们接受而想到调和折衷。在我们的公司里，人人都会搞调和折衷，不必劳你 的驾。” 被西方管理学界誉为 “现代化组织天才”的斯隆的一席话，是值得领导 与专家们玩味的。这番话，实质是叫杜拉克独立地去调查、分析、研究，为 领导者决策提供科学依据，不要看领导者的脸色办事。 其次，应允许专家们申诉反对意见，与自己唱 “对台戏”，做到兼听则 明。就以智囊团为例，协助领导决策的智囊团，完全不同于秘书班子，把智 囊团视为秘书班子某些领导者最容易犯的毛病。秘书班子是以领会和贯彻领 导意图的准确性和彻底性作为评价他们工作好坏的依据;反之，智囊团专家 则是以独立自主的科学研究为领导决策服务的，能提出多少真知灼见，是评 价他们工作优劣的标准。 智囊专家如果没有独到的见解，没有不同的看法，或不敢直言，那决不 是一个好的智囊。智囊专家的意见，领导者可以采纳，也可以不采纳，但这 对于领导者决策都是有巨大意义的。如果智囊团专家的意见有三分之一被采 纳，就应该认为这是一个有用的智囊团;如果有一半的意见被采纳，就应该 认为是一个好的智囊团;如果百分之百的意见都被采纳，那么不是智囊团成 员越位，就是领导者没有水平，这对于科学决策都是危险的。如果智囊专家 的建议百分之百都不被采纳，专家与领导者的想法总是背道而驰的，虽然不 一定是这个智囊团没有水平，但至少是一个不合适的智囊团，应予调换。 此外，作为领导者，永远不要忘记自己作为领导者的职责。不要为部下 所左右。部下也是社会现实中的人，水平是参差不齐的。有敢于直言的，也 有喜欢迎合领导意图的。就是秉公直言的意见，有正确的，也有错误的。因 此，完全依赖部下的领导者，实际上已不再是领导者，至少是一种失职。防 止为部下所左右的最好办法，就是广泛听取各类专家的意见。 有比较才有鉴别。专家意见不怕多，关键在于领导者能不能摒弃门户之 见及唯资历是问，只以建议是否有价值为取舍标准。另一个有效的办法是， 要偏爱那些敢于直言的，尤其是重用那些当初抗议未被采纳，而被实践证明 是正确的专家们。 除此之外，要使属下愿意忠心耿耿的为领导者的科学决策效劳，紧密团 结在领导者周围，其作用得到充分发挥，这里还涉及到一个领导者的用人艺 术问题。一般地说，领导者处理好与智囊团成员的关系，应注意把握住以下 几个方面: 一 关心、尊重、理解下属 关心、尊重、理解下属，并给其提供成长发展的机遇，使其铭记领导的 知遇之恩，从而达到士为知已者死的地步。 日本松下公司正是在创造培育人作为公司经营的根本思想指导下，十分 重视对 “创造产品的人”的培育和训练使用。公司把“训练和职业发展”做 为方针，公司20多万职工，每一个人都受到较长时间的培训，另外，公司对 各部门的负责人要求更为严格，每6个月就要进行一次标准化的成绩考核。 通过对公司员工的培训，不仅训练出具有高度生产能力的工人，而且培育出 一批具有实际工作能力，又有丰富生产和销售经验的人才，这些人才成为企 业不断向前发展的动力。在企业正常发展时如此，就是在公司受世界经济衰 退影响经营受挫时，松下公司也十分注意对职工的培训。如松下集团在新加 坡开设的分公司曾一度销售额下降，生产量压缩，但他们没裁减工人，而是 用约30万日元资金对1300多名工人进行综合教育与业务培训，不仅提高了 工人的生产技术水平，而且使广大员工感到公司在困难之时能与工人同舟共 济，密切了员工与公司的关系。 令松下幸之助引为自豪的就是他能从平凡人身上取得不平凡的成果。松 下幸之助从不去著名大学里选择人才，而是十分注意从公司内部职工中发现 人才，量才使用，在使用中注重实际工作能力和业绩，用人不论亲疏。他把 许多年轻人直接提拔到重要工作岗位上，如1986年松下幸之助提拔名不见经 传的山下俊彦出任松下公司总经理，而将自己的女婿，松下正治由总经理改 任总董事长。这次人事安排令人十分惊讶，因山下俊彦不仅与松下幸之助毫 无血缘关系，且又年轻。但松下幸之助慧眼识英才，山下俊彦出任总经理后， 根据世界市场形势的变化和家用电器发展趋势，果断地改变原公司生产体 制，由生产家用电器单一制造系统扩展为生产电子科技产品等多门类的生产 体系，使公司销售额逐年增加，造就了松下电器公司新的发展阶段―― “山 下时代”，也奠定了松下电器公司稳步迈向21世纪的基础。 企业经营者注重善待员工，把对人的管理放在首位，资方不再把工人简 单地当作劳动力的出卖者，而是当做为完成共同目标只是分工不同的合作 者，让他们积极参与公司的工作和重大决策，尊重他们的人格，只有这样， 劳资双方才能在维护公司利益上取得共识。 人是企业中第一宝贵的因素。钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以换 回来，但如果失去了职工的向心力，只怕千金也买不回来。只有赢得了人心， 才能 “士为知己者死”，从而最终赢得企业的成功。 由此可见，领导者只要真正关心、尊重、理解下属，并为其提供成长发 展的机遇，就能换来下属对你的一片赤诚。 二 分工授权，用人不疑 所谓分工授权，即大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四 位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。“事无巨细皆决之”、“事 必躬亲”，是封建时代领导者的作法，在现代社会已不适用。用人之道就是 要明其责，授其权。 管理界有句行话: “有责无权活地狱。”把权力授予敢负责任的下属， 对人是人尽其才，对管理是提高效能，这才是有效的领导者。所以，西方管 理学者卡尼奇曾说: “当一个人体会到他请别人帮他一起做一件工作，其效 果要比他单独去干好得多时，他便在生活中迈进了一大步。” 用人不疑，疑人不用。即要充分信任下属，放手让他工作，不信任就不 要用，用之必信。对能力比自己强的人，不要嫉妒、不要怕 “功高盖主”。 很多领导者担心下属智慧比自己高，能力比自己强，因而不敢充分信任，这 是最愚蠢的。卡耐基其本人对钢铁的制造、钢铁生产的工艺流程，照他自己 的话说，知道的并不多。但他手下有300名精兵强将在这方面都比他懂，他 的卓越才干就是善于用人、用好人。卡耐基专门笼络能力比自己强的人聚集 在自己周围，是他事业获得成功，登上美国钢铁大王宝座的重要原因。反之， 被誉为美国汽车大王的亨利??福特及孙子福特三世，在其事业发展的顶峰， 变得刚愎自用，嫉贤妒能，绝对不允许下属 “威高震主”，一旦有这种感觉， 就不顾一切将不顺眼的、但对公司的发展立下汗马功劳的人解职。正是这一 套作法，导致其事业大滑坡，今天的福特汽车公司，已失去当年的那般威风。 到最后，63岁的福特三世被迫忍痛割爱，宣布辞去福特汽车公司董事局主席 的职务，把掌管了35年的业务经营大权让给福特家族以外的菲利普??卡德威 尔，由他组成顾问团，采用专家集团的领导体制来管理。这一举措，彻底宣 告了 “万年福特王朝”的结束。由此可见，领导者要协调好与下属的关系， 一定要做到善于授权，用人不疑。 三 领导者应有宽容精神 宽宏大量是现代领导者、企业家必须具备的品质。社会心理学中，把宽 容理解为有权力责备处罚，而不加以责备处罚;有权力报复而不加以报复的 一种道德心理结构。 宽容首先表现在能容忍下属对自己的不满。从消极方面讲，矛盾无时不 在，无处不有，即使你的领导再出色，再有成效，也永远有令人不满意之处。 “如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这 句话行事，那你就永远也不可能成为一位真正的领导者。 从积极方面讲，责难和抱怨也能产生良好的影响。让下属讲话，既可以 获得更多信息，使自己做到兼听则明，又可以从中得知自己的不足，便于改 正。同时，这也更加利于你了解下属，为自己所用。美国 《中小企业人事管 理二十四条》中写道: “记住，如果没有不满，就没有改进。”所以，应该 记住，下属万马齐喑之日，必是你领导失误之时。 领导者的宽容还表现在能容忍下属的缺点和错误。有高峰必有峡谷，才 干越高的人，缺点往往也越明显。用人，在于求其所长，而不在于求其完美。 在美国的一些大公司，领导者不仅善于容忍下属的缺点和错误，而且还 鼓励下属犯 “合理性的错误”，不犯合理性错误的人是不受欢迎的。这一点 与我们的传统观念完全不同。何谓合理性的错误呢,是指在工作中，特别是 在竞争激烈的 “经济战争”中，对于担有一定风险的经营决策，敢于开拓， 勇于承担风险者，或因对手过强，条件不足，或因对方配合不够，不守信用 而产生的错误和问题。至于知法犯法、怠工懒惰、莽撞胡来自然不在此列。 这些成功的企业家认为，如果受聘人员在一年的任职工作期间不犯 “合 理性的错误”，则意味着此人缺乏创造性、竞争力、保守平庸，心理素质和 工作能力都成问题，不可能有所建树。一个不敢冒风险的经营者，他在竞争 中丧失的机会要比捕捉到的机会多得多。风险越大，往往希望越大，获得的 利润也越高。这种鼓励进取，不惧怕失败的作法与我们要求尽善尽美，忽视 个性特长的惯性思维是截然不同的。 在理性上，我们容易承认 “失败是成功之母”，但实践中，我们常常避 讳失败，不容忍错误，甚至苛求犯有过失的人。 提倡合理的失败，在现代企业管理中有许多好处: 其一，领导者允许合理的错误、失败存在，下属则容易视他为“大度”， 而虚怀若谷的领导者最容易建立起威望。 其二，领导者不但不纠缠下属、智囊成员的错误和失败，反而给予适当 的鼓励，则容易造成一种宽松愉悦的精神环境，其主动精神和参与意识就会 大大增强。 其三，一旦出现失败，人们没有顾忌、不会隐瞒，更不会寻求庇护，可 以很快找到失败的原因，利于问题的解决。其四，人们正视错误，正视失败， 乐于接受教训，而且往往一人有疾，众人会诊，把一人教训变为众人财富， 也利于形成良好的人际环境。可见，没有允许错误失败存在这一条，真正敢 于直言的人，敢干、能干的人才就难以脱颖而出。而这对于领导者来说，是 非常重要的。所以领导者要有容人之量，宽以待人，这是领导者处理好与下 属、智囊专家关系的又一不可缺少的品质。 希尔顿在选拔、使用人才方面做的很好。希尔顿饭店中的许多高级职员， 大都是从基层逐步提拔上来的。由于这些人有丰富的经验，所以经营管理很 出色。 希尔顿对提升的每个人都很信任，放手让他们在职业范围中发挥聪明才 智，大胆负责地工作。如果他们犯错误，他常常单独把他们叫到办公室，先 鼓励安慰一番，告诉他们: “当年我在工作中犯过更大的错误，你这点小错 误算不得什么，凡是干工作的人，都难免会出错。”然后，他再客观地帮他 们分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。他之所以对下属犯错误采 取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事 会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。 如果一味地指责，反倒会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企 业的根基。希尔顿的处事原则，是使全部的管理人员都愿为他奔波效命，对 工作兢兢业业，认真负责。这也许是他成功的一个秘诀。 四 承认下属劳动的价值 承认下属的劳动价值，并给予合理的报酬，即财富要共同分享。 人的一切行动都源于对利益的追求。下属也是社会现实生活中的人，他 们有各种各样的需要，当然也包括物质的需要。当下属用其智慧，用其调查 研究得来的科学数据为领导者决策作出自己的贡献时，领导者对于其成绩应 给予充分肯定、赞扬，同时给予合理的物质报酬。 一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们 对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，而且反过来说，是员工 养活了整个公司，公司应该多感谢他们才对。虽然老板受到的压力较大，但 是做老板所赚的，已经多过员工很多，所以要多为员工考虑，让他们得到应 有的利益。 由此可得出现代领导者应有的新观念。即:不是你在养活下属，而是下 属、智囊专家、员工用他们的辛勤劳动，在为你创造财富～这里涉及到一个 观念的转变。众多成功人士的成功实在是他们知人善用的成功～所以，一位 现代领导者能否充分调动下属的积极性，还在于是否给下属以合理的物质报 酬，做到财富共同分享。 五 运用幽默语言 锻炼提高自己的谈话技巧，善于运用诙谐幽默的谈吐，融洽与下属的交 往气氛。 在人际交往中，诙谐、幽默的谈吐，常常是讨人喜欢并使别人乐意与之 交往的重要心理品质。作为一个领导者，如能注意自己的谈话技巧，就能使 自己在与下属的交往中保持轻松和谐的气氛，并大大提高你的影响力。此外， 诙谐、幽默的谈吐，常能调节人际交往中的一些小摩擦和小冲突， “化干戈 为玉帛”。 六 要乐于接受监督 日本“最佳”电器株式会社社长北田先生，为了更好的使管理人员自我 约束，创立了一套 “金鱼缸”式的管理方法。他在解释这种管理方法时说; “员工的眼睛是雪亮的，老板的一举一动，员工们都看在眼里，如果以权谋 私，员工知道了就会瞧不起你。在这种情况下，你还能要求他们努力工作、 操守清廉吗,”金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里 面的情况都一清二楚。所谓 “金鱼缸”式管理，就是管理具有“透明度”。 管理的透明度增大，自觉地将自己的行为置于众目监督之下，就会有效地防 止管理者享受特权，从而增强自我约束机制。比如麦当劳公司曾一度出现了 严重亏损，公司总裁克罗克亲自到各公司、各部门检查工作。他发现公司各 职能部门的经理，都习惯于坐在高靠背椅上指手划脚。于是便向各地麦当劳 快餐店发出指示，必须把所有经理坐的椅背据掉，以此促使经理们深入现场 发现问题、解决问题。这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了巨大转机。因 为老板与雇员同乘着公司这条船，只有平时同甘共苦，情况紧急时才会同舟 共济。 七 要保持清廉俭朴 发财致富，理店持家，既要开源，又要节流。节俭不仅仅是美德，而且 是致富的一个途径。凡是白手起家、创业成功的富豪都有此共同特点。专家 们在分析洛克菲勒的致富之道时，特别偏重其精打细算。十九世纪石油巨子 成千上万，到头来只剩下洛克菲勒一家，可见，一个人的成功绝非偶然。领 导者的节俭行为运用在现代经营管理上，具有导向的价值――诱导员工增收 节支，不断地降低各种成本，提高经济效益。须知领导者的言行举止，也是 下属关注的中心和效仿的榜样。 由领导者个人素质和表率作用产生的影响力，对雇员产生的心事影响和 行为影响是自觉自愿、心悦诚服的。只有宽以待人，严于律己的人，才会使 下属产生敬爱、钦佩的心理效应，从而对这样的领导者倾心拥戴并愿与之共 谋大业。 八 善于网罗人 如果你要更深入一步明白协作精神，即集体智慧的巨大效应，观察一下 群徙的候鸟吧,它们以“V”字形飞，是要合理利用群体的力量，减低气流冲 撞造成的压力。据生物学家研究指出: “领航员”承受的压力最大，所以， 它们轮流领航，一只累了，由另一只跟上。团体飞行，可比单独飞行远 72% 以上。 美国钢铁公司创始人卡耐基就是一位出色的 “领航员”。他那庞大的财 富，就是集体智慧的结晶。虽然，他拥有为世人称道的财富，但他绝非一个 孤独、独裁式的财阀;相反，他喜欢与人共同创造财富，共同分享财富―― 他可以说是 “智囊团”这一观念的现身说法者。 卡耐基原本是一个毫不出名，且对钢铁生产知之甚少的小工，但当历史 将他推向钢铁事业时，他毫不犹豫地接受了命运对他的挑战。由于他坚信事 在人为，坚信这个世界上那些专门知识比自己丰富得多的人物，只要充分利 用他们的优势，把他们集中到自己麾下，一定能够成就伟业。于是，他四处 网罗人才，用近50名专家组成了智囊团，这些人都与他有着共同的目标―― 即将钢铁业推广。在他的创业过程中，正是经由无数专家的出谋划策，才解 决了生产经营中许多疑难问题;正是这股无与伦比的心灵力量融洽的凝聚， 产生了美国历史上第一个 “财团”。 知人善任，是卡耐基成就事业的第一要诀。卡耐基在谈及他成功的原因 时说道: “我的工作就是激发他们(智囊团)提供最佳服务的愿望。”卡耐 基把人才视为企业的最宝贵的财富，他曾经说过:“将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，只要保留我的组织成员，4年以后，我将仍是一个钢 铁大王。”在卡耐基的智囊团里，各方面的专家形成了合理的智能机构，对 所有重大问题，智囊团都能提供切实可行的解决办法，因而有力地推动了卡 耐基事业的发展。 炼钢专家比利??琼斯，就是卡耐基钢铁王国里的一个得力的干才，在匹 兹堡兢兢业业为他做事。 希尔也曾是他智囊团内的人物。由于卡耐基的慧眼识珠，经过反复甄选， 相中了希尔这位年及弱冠，名不见经传的年轻人为 “衣钵传人”，口授心传 三日三夜，引荐他去研究珍美国500多位富豪的成功史，才造就了一代奇才 ―― “成功学”第一代祖师拿破仑??希尔。他认为希尔研究的“成功学”是 一个 “经济的哲学”，这个哲学是异于苏格拉底、柏拉图与传统西方思想史 的哲学体系――它不仅是一个帮助人脱离贫困，实现经济富裕的方法，更是 一门帮助人建立完善人格、享受丰盛人生的大学问。 卡耐基的深谋远虑、通权变达，心怀宽阔，器量宏大，能包容人、教育 人，足以让后世的管理者们引为楷模。 乐于分享致富，是卡耐基博爱精神的体现。他曾说: “最重要的，成功 者要明白分享之道――切勿一味贪得无厌地予取予携，而不懂得帮助他人。 当我们明白财富的增长是因为大家肯 ‘互惠互利’，我们就会知道与一群志 同道合的朋友互相交流的重要性――那些将自己封闭在 ‘自我心中硬壳’里 面的人，是自私而不能自利的。” 他既是如此说的，也是如此做的。本世纪初，面对同行不利的竞争，卡 耐基非常气愤，决定进行报复。虽然他那时已对金属线、导管、铁箍、铁皮 等生意失去兴趣，但他还是决定将生铁卖给那些企图侵害自己利益的公司， 他要他的得力助手查尔斯??施瓦布将敌人赶到绝路上去。 施瓦布不负厚望，以他个人独具的演说魅力，从未来世界对钢铁的需求， 谈到了专业化;从关闭效益差的厂子，把精力集中在看好的行业上，谈到了 提高效益必须重组机构;还谈到了矿石运输体系、一般管理费用和行政部门 的开源节流、捕捉国际市场信息等等，说服了银行大王摩根。 根据摩根的建议，卡耐基把自己的公司低价出售，联合7家钢铁公司， 成立了世界工业史上最庞大的钢铁托拉斯。从此，美国钢铁公司不断繁荣壮 大，成为美国资产最大、实力最雄厚，拥有雇员足足25万的超极大型企业。 施瓦布因其出色的才能而被委任为公司总裁，直到1930年仍掌管着这个联合 体。 卡耐基的不忌才、不疑才、肯启导人、栽培人、扶掖后学、仁人爱物， 变成了 “商贾中之王者”。于是，智者为之竭其虑，能者为之尽其才，贤者 为之尽其忠，愚不肖者亦为之陈其力――卡氏仰赖他一手组织的智囊团那“集 体智慧”，点 “钢”成金，成为当代巨富。 在他死后，人们在他的墓碑上镌刻了这样几行字: 这里安葬着一个人 他最擅长的能力是 把那些强过自己的人 组织到他服务的管理机构之中 第四节 如何培养领导能力 我们唯有靠同事和部属的支持、合作，才能成功。要想获得支持与合作，必 须有领导能力。所以，领导能力实在是成功的必要条件。 想要获得成功必须得到别人的支持和配合，而想要得到其他人的支持合 作，则必须有领导能力。领导能力不会与生俱来，它是可以培养出来的。 成功与 “领导能力”(使别人因你的领导而做出本来不会或无法去做的 事)如形影相随。 在帮助你培养领导能力方面，前几章所说的 “使你成功”的各项原则仍 旧很有价值。接着我们要谈谈使别人乐于和我们合作的四个领导原则。这些 原则可以应用在管理上、工作上、社交上、家庭生活上。以致于有人的任何 地方。 这四个领导方法是: 1、跟那些你想去影响的人交换意见。 2、考虑要周到。处理事情时要多思考还有哪些不符合人性的方法, 3、尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的行动。 4、拨出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。 只要熟练地应用这些原则，就会产生良好的结果，还可以抓住“领导术” 的奥秘。 我们来看看应该怎么做吧。 (l)领导原则:跟那些你想去影响的人交换意见。 这是使别人 (包括朋友、同事、顾客、员工)依照“你希望的那种方式” 去做的秘方。 请细看下面两个实例: 泰德先生在一家广告公司担任撰稿员兼主任，当他们接到一个新客户(一 家童鞋工厂)的合约时，泰德先生负责制作电视广告节目。 该广告节目推出一个月后，就发现它的效用极为有限，或者可以说根本 没有用。结果大家都把注意力集中在对电视广告节目的检讨上，因为在大部 分都市里，除了电视广告以外没有别的选择。 在经过观众调查后，发现大约人4%的人认为它很好。他们说:“这是我 们所见过的最好节目。” 其余 96%不是不置可否，就是认为毫无价值。有几百个人甚至说: “这 些节目好怪。它的节奏听起来好象是新奥尔良乐队的清晨三点钟演奏的声 音。” “我的小孩都很喜欢看电视，但是这个广告节目一开始，他们就跑到 浴室或冰箱那里去了。” “我认为这些节目太做作。”、“我觉得有人想要 试试 ‘神经过敏的滋味’。” 分析了所有的意见以后，发生了一些非常有趣的事。那些 4%的人在收 入、教育、社会经验与个人兴趣方面，跟泰德先生非常相像;其余的 96%则 是不同阶层的人。 泰德的节目花了将近2万美元，却因为泰德只想到他自己的兴趣而糟蹋 了。他在制作这些节目时，只想到他个人买鞋的方法，没有想到绝大部分的 人。他的节目只能使他自己高兴，却无法博得大众的好感。 如果他能接纳大家的建议，结果可能大不相同。他可以问自己两个问题: “如果我是父母亲，哪种广告会打动我的心去为子女买鞋,”以及“如果我 是一个小孩，哪种节目才使我喜欢那种鞋子，能缠着父母‘无论如何要买’,” 娇恩女士在零售业的失败是另一个实例。娇恩女士聪明漂亮，受过良好 教育，而且只有24岁。离开大学以后，她在一家“平价百货公司”的成衣部 担任助理采购员。她的师长在介绍信里给她的评价很高。 “娇恩女士同时具 有野心、天分与热忱”。其中有一封信还说: “她一定会成功，而且相当辉 煌。” 但是娇恩女士并没有得到辉煌的成就，她只做了8个月就改行了。 拿破仑 ??希尔跟她的上司交情不错，所以得以问他:“到底是怎么回事,” “娇恩确实是个好女孩，而且个性又好。”他说:“但是她犯了一个很 大的错误。” “是什么啊,”希尔这样追问。 “哼～她老是买些她自己喜欢、顾客却不喜欢的东西。她总是根据自己 的好恶来决定式样、颜色、质料和价钱，而不是针对专程前来的顾客所喜欢 的标准先购。当我提醒她有些货品可能不合顾客口味时，她就说: ‘喔～他 们一定会喜欢的。那还用说吗,连我自己都喜欢呢。它一定很畅销。’ “娇恩女士的家庭环境很好，她的教养使她太讲究。她无法以中低收入 民众的眼光来评论服装的优劣，所以她买的东西都不适合平价公司的顾客。” 这个例子的要点是:要让别人替你做那些“你要他们为你做”的事情时， 必须站在他们的立场，用他们的眼光来看。 当你征求别人的意见时， “如何影响别人”的奥秘就可以看出来了。 有一个年轻的征信单位主管曾对拿破仑??希尔解释这个技巧如何有用。 “我在一家服饰商店担任经理助理时，负责处理逾期不付款的客户催收 信件。他们原有的催收函内容措辞强硬，甚至带点恐吓的意味，使人不敢恭 维。我一面看一面一想: ‘老天爷～假使有人寄这种信给我，我不发疯才怪～ 我绝对不付这笔钱。’所以我就写了一种会使人高高兴兴付账的信。结果真 的很管用。我只是站在顾客的立场 (姑且这么说吧)，居然就使我们的催收 业绩达到破纪录的水准。” 随时记着这个问题:“如果我和他易地而处，我会对这件事怎么想呢,” 这样就能引导你找出更容易成功的行动。 “用那些我们想去影响的人的眼光来看”是我们在任何情况下都可采用 的最好的思考原则。几年以前，有一家电子公司发明一种永远不会烧断的专 利保险丝，订价为1.25美元，然后聘请广告公司负责促销。 那位负责其事的主管很快开始计划，他打算利用电视、无线电广播以及 报纸的广告，把它推广到全国每一个角落。 “好家伙～”他说:“第一年就 可以卖出10亿～”有些朋友警告他，保险丝并不是抢手货，无法采取“情感 诉求”的方式促销，何况大家买保险丝时都希望买便宜一点的。劝告他的人 说: “何不利用专业性的杂志广告把它卖给有钱人呢,” 可是他不肯听，结果这个广告照原计划进行，然而只维持6个星期便“叫 停”了，因为销售情况凄惨之至。 发生这种结局的原因是，广告主管用“他自己那种年薪7.5万美元的人” 的眼光来处理保险丝的推广事宜，忽略了年薪9000,1500美元的一般大众看 法。如果他从这些人的立场来想，就可以想出向高收入阶层推销的办法，并 且省下庞大的广告预算。 设法培养 “随时跟那些你想去影响的人交换意见”的能力。 下面的练习可以帮你做到: 项目 为了获得最佳效果请问自己 2、撰拟广告文案 如果你是个典型的顾客，对于这个广告有什么反应, 3、打电话的方式 如果你是接电话者，对于打电话人的语气有什么感想, 4、选购礼品 这个礼品是不是你想要的,或是不是他想要的, (通常个人喜好 有极大不同。) 5、你发命令的方式 如果他们用“我命令别人”的方式来命令你，你愿不愿意去执行, 6、关于孩子的管教 如果你是个小孩子。你接受管教的程度与管 教的规律，如考虑小 孩子的年龄、经验与情绪 等的关系如何, 7、你的衣着 如果你的老板也象你这样穿法，你会怎么样 想, 8、准备一次讲 演 考虑到听众的背景和兴趣时，你作为听众对于这个演讲有何感 想, 9、娱乐、嗜好 如果你是客人，喜欢哪一种食物、音乐和余兴节目, 实行 “跟别人交换意见”的具体作法: 1.要考虑并且体谅别人的处境。换言之，就是要设身处地为别人着想。 别人的兴趣、收入、智慧与背景跟你大不相同。 2.接着问自己: “如果我是他，这件事情应该怎么做才好,” (不管什么事，一定要他替你做。) 3.然后就要实行 “如果你是别人，别人会让你怎么做”的那种行动。 (2)领导原则:考虑要周到。 在处理事情时，要多考虑还有哪些符合人性的方法呢, 人人都用自己的方法来领导别人，其中常见的一种方法就是扮演独裁 者。 独裁者的每一个决定，都不会征求相关人士的意见。他不接受部属的意 见，基本原因是害怕部属是对的，会伤他的面子或破坏他的形象。独裁者通 常都维持不了多久，因为他的部属羽毛未丰时会暂时屈服，但是他们很快就 感到不耐烦;优秀的人员也会远走高飞，留下来的大部分是二流角色，更会 相互影响，不做正事。这时员工素质明显降低，处理事情更不顺手，甚至可 能联合起来反抗，结果使公司的组织功能无法顺利发挥。此时，独裁者不得 不严密防范能力比他强的人，企图挽回颓势，如此上下交攻，愈演愈激烈， 最后一发不可收拾。 第二种领导方式是那种铁面无私、不通人情的刻板方式。这种领导人处 理任何一件事情，都要引经据典。他并不了解每一个政策都只是一般情况的 标准而已。最糟糕的是这种领导人都把别人看成机器，而人们最不喜欢的事 情就是被看成机器。那些铁面无私、没有感情的效率专家并不是理想的领导 者，因为帮他工作的那些 “机器”只能发挥出一小部分潜能而已。 真正卓越的领导人则使用第三种所谓 “人性化管理”的方式。 约翰是一家铝器工厂开发部的主管。约翰先生使用 “人性化管理”的技 术非常高明，他自己也受益甚多。他在许多细微的作法与行动上都明显地表 现出: “你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。” 当一个远道来的新员工初进他的部门时，他会想到这个人离乡背井、出 外工作可能遇到的不便，尽量帮他找一个住处。 他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地在上班时间替员工举办生日舞 会。这件事所花的 “30分钟左右”的时间不是浪费，反而是加强员工向心力 的有利投资。 当他知道某某人信奉那种信徒比较少的宗教时，他还会尽量为他安排， 使他能参加该宗教的节日，因为那些宗教节日时常跟普通假日不一致。 当员工本人或家属生病时，他会抽空去探望，并且夸奖他们各种业余的 成就。 约翰 “人性化管理”法的优越性，可以从他辞退一个员工的事上显示出 来。他前任主管所聘用的一个员工是个 “呆人”，对工作缺乏兴趣和能力。 约翰要辞退这个员工，但他没有利用老套，把员工叫进办公室告诉他已经被 辞退的坏消息，接着要他在15天或30天内办理移交手续。 他出人意料地采取一些合理的做法把事情办得漂漂亮亮，让人心服口 服。他首先解释，找一个新工作以便发挥 “适才适所”的目的，对这位员工 更有利，然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见， 按着又安排他跟别的公司的主管面谈，当然，这些公司都是必须用到该员工 专业技术的公司。结果在“辞退会谈”之后的第18天，该员工就找到一个称 心的新工作了。 这个过程使拿破仑??希尔的好奇心大增，所以请他进一步解释其中的道 理。他当时如此解释: “有一句格言我一直记在心里。”他说:“主管应该 爱护手下每一个人。我们有责任不聘用这些无法胜任的人，但既然已经聘用 了，至少也要帮他找一条出路才对。” “任何一个人，”约翰先生继续说，“都能轻易地聘用其他人，但是对 于领导人真正的考验是 ‘如何辞退员工’。在员工离开之前，帮他找到另一 个工作的做法，会使所有的员工真正感觉到 ‘他的工作很有保障’，我用这 个例子让他们知道: ‘只要有我在，不愁没饭吃。’” 约翰先生的 “人性化管理方式使人们永远不会在私下批评他。他得到部 属忠诚不二的拥护。由于他使部属获得最大的工作保障，他本人也因而获得 最大的工作保障。 拿破仑??希尔认识鲍伯大约有15年了，他们很要好。鲍伯现在快60岁 了。1931年时鲍伯失业了一阵子。由于他受的教育不多，又没什么本钱，所 以在车库里开了一家室内装潢工厂。经过永不屈服的努力。他的生意愈做愈 大，今天已拥有一家最新式的家具制造厂，员工总数超过300人。 鲍伯先生为人和蔼可亲，他在批评别人时的人道主义方式很高明。下面 就是他的解释: “我是个生意人，看到什么事情不对劲，就会赶快设法补救。但是关键 在于补救时所采取的特殊方法。如果员工犯了错误或把事情弄僵了，我会格 外小心，尽量自我克制，避免再去伤害他们，让他们无地自容。我采用下面 四个很简单的步骤: ?我只在私下跟他们说。 ?我会称赞他们已经做得很好的部分。 ?文后才指出一件可以做得更好的事，并且帮他们找出适当的方法。 ?再一次称赞他们的优点。 “这个公式很管用。当我按照这种方式做时，大家都很满意，因为这正 是他们喜欢的方式。每当他们走出我的办公室时，确实会一直想着他们不仅 做得很好，还可以更好呢～” “我对于那些我选定的人，向来很信任。”鲍伯先生说:“我对他们愈 好，我收回的东西也愈多。这是天经地义的事。老实说，我并没有要求什么 回报，只是 ‘种瓜得瓜，种豆得豆’的必然结果而已。 “我举一个真实的例子吧～大约五六年前，生产线上有一个工人喝得酩 酊大醉后来上班，吐得到处都是。厂里立刻发生了骚动。一个工人跑过去拿 走他的酒瓶，领班又接着把他护送出去。 “我在外面看到他昏沉沉地靠墙坐着，便把他扶进我的汽车送他回家。 他太太吓坏了，我再三向她保证什么事都没有。 ‘喔～他不知道，’她说， ‘W先生 (她说的正是我)不许工人在工作时喝醉酒。吉姆要失业了，你看 我们怎么办,’我当时告诉她，吉姆不会失业的。她反问我怎么知道，我说 我就是那位W先生。 “她差点昏倒。我告诉她我会尽全力辅导吉姆，同时也希望她在家里尽 力照顾吉姆，以便他在第二天早上照常上班。 “我一到工厂就对吉姆那一组的工人说:‘今天在这里发生的不愉快， 你们要统统忘掉。吉姆明天回来，请你们好好对待他。长期以来他一直是个 好工人，我们最好再给他一次机会～’ “吉姆第二天果真上班了。他酗酒的坏习惯也从此改过来了。这件事我 很快就淡忘了，没想到吉姆却一直记在心上。两年前，地区性工会总部派人 到我们工厂协商有关本地的各种 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 时，居然提出一些令人惊讶、很不切实 际的要求。这时，沉默寡言，脾气温和的吉姆，立刻领头号召大家反对。他 开始努力奔走，并提醒所有的同事说: ‘我们从W先生那里获得的待遇向来 很公平，用不着那些外来 ‘和尚’告诉我们应该怎么做。’ “这样就把那些外来的‘和尚’打发走了，并且仍象往常一样和气地签 订我们的合同。这些都应该好好感谢吉姆才对呢～” 下面是使用 “人性化管理”方式使你成为更好的领导人的两个方法。 第一，遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己: “处理这件事最合 乎人性的方法是什么,” 当你的部属不能胜任工作、或某一个员工制造相当棘手的问题时，请记 住W先生帮别人改正错误所用的方法。千万不要讽刺他们，不可做刻薄鬼， 也不可把别人说得一文不值，更不可当场骂人。 处理人事问题时多想想“合乎人性的方法”，一定会有回报，不管快慢， 都会使你喜出望外。 第二个帮你使用 “人性化管理”的方法是:把别人看得都很重要。要关 心部属的业余成就。时常想到，一个人活着的最主要的目的，就是享受生活。 这是一个很普通的原则:你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就 也愈大。 尽量在每一个场合称赞你的部属，在你的上司面前称赞他的能力。设法 夸奖地位比你低的人，这正是古老的习俗所特别强调的，这样不但不会降低 你在上司眼中的地位，反而会使你成为一个伟大又谦虚的人，比那些轻浮的 人更受人尊敬。所以，即使是小小的谦虚都对你非常有用。 在每一个机会赞美部属的个人成就，赞美他的合作，嘉奖他们额外的努 力或尝试。赞美本身就是对于人最大、最好、最方便的鼓励，而且又不花钱， 何乐而不为呢。 请练习赞美的艺术。 对人要公正，管理要合乎人性。 (3)领导原则:尽量追求进步。相信还可以进步，更要推动帮助进步的 行动。 别人谈到你时，最好的恭维就是:“他很上进，真正是为了工作而工作。” 在每一行中只有精益求精的人才能升迁。领导人――尤其是真正的领导 人非常缺乏，安于现状的人 (认为每一件事情都很正常才需要再去改进)比 激进人士 (认为有待改善的地方很多，想些办法可以做得更好)多得太多。 为加入领导人的行列，培养上进的决心吧。 为了鼓励你的上进心，有两件事情要做: ?每一件事情都要研究如何改善。 ?每一件事情都要订出更高的标准。 有一家公司的董事长要拿破仑??希尔帮他拿主意。他一手开创了公司， 并兼任销售经理。现在他的公司聘用了7个销售员，下一个步骤是要提升一 个销售员担任经理职务。他把可能的人选缩减成3个，这3人各方面的成绩 都不相上下，拿破仑??希尔的任务就是花一整天来了解每一个人，看看哪一 个才是最佳人选。他告诉这3个人，会有一个顾问来拜访他们，目的是讨论 公司的整体行销计划。他显然不让他们知道真正的目的。 其中两个人的反应差不多，亦即都有点不自在、不是滋味。他们好象注 意到拿破仑??希尔 “别有目的”，想要“耍什么花招”。这两个人都是顽固 的保守派，都想证明 “该做的都已经做了”。拿破仑??希尔问他们:“销售 责任区是怎么划分的”、 “薪水调整计划需不需要修改”，以及“如何取得 促销资料”等等与行销密切相关的问题，他们的反应都是:“事情都很正常， 无庸过虑。”对某些论点更是振振有词地解释，目前的方法为什么不能也不 应当改变。总之，维持现状就够了。其中一个在离开拿破仑??希尔下榻的饭 店时说:“我真的不知道你为何要花一整天和我讨论，请你告诉我们的老板， 每一件事情都很顺利，不要小题大做。” 第三个就不同了。他对公司很满意，也以公司的成就为荣，但又不是绝 对的满意。他还希望力求改进。他一整天大部分的时间都在告诉拿破仑??希 尔各式各样的新点子。例如“开拓新市场的做法”、“改善服务质量的做法”、 “节约时间的做法”、“对员工鼓励更大的调整薪资做法”等等，都是为他 自己和整个公司的长远利益打算。他早就拟好一个想要推出的宣传活动。当 我们分手时，他的临别赠言是: “我很高兴有机会把我的构想跟你谈谈。我 们已经有了一个相当良好的初步沟通，相信一定可以做得更好。” 当然，拿破仑??希尔最后推荐的正是第三位，跟董事长的想法不谋而合。 他认为第三位推销员确实相信公司会继续成长，更有效率、推出更新的产品。 “认为可以改进，并且全力改进”，就会成为一个卓越的领导人。 拿破仑??希尔就读一所乡村学校的八年级时，一个老师和40个学生挤在 一间砖砌的教室里。每年学校来了新老师 (尤其是女老师)都是引人注目的 大事。七八年级的大孩子更会领头，想些花招来作弄老师。 有一年实在闹得不象话，每天都发生10来种恶作剧，以及纸弹与纸飞机 大战。后来，变本加厉，甚至，上课时把老师锁在门外，或把老师锁在教室 里一连几小时;还有一天，高年级男生竟把家里的狗带到校园。 当然，这些捣蛋鬼并不是恶意的