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2016开放大学公共部门人力资源管理期末题库.doc

2016开放大学公共部门人力资源管理期末题库

zhou珊z
2018-05-21 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《2016开放大学公共部门人力资源管理期末题库doc》,可适用于领域

开放大学公共部门人力资源管理期末题库(案例分析培训法)是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法品销售价值的比率)。(以能力为本)是对以人为本管理的提升是公共部门人力使用的根本所在。工作性质完全相同的职位系列称作(职系)。电大《公共部门人力资源管理》字母版A)是绩效管理的重要环节也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别(公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于它是之一。一、单选题以(公共利益)为导向。A持续沟通B实施绩效评价C提供绩效反馈D绩效改进指导公共部门人力资源招募与选录工作只有在(内部环境)分析的基础上才能(用人单位)承担缴纳社会保险的义务是社会保险基金的主要缴纳者。(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。(序列比较法)是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。法等。A记录考核法B度绩效评估C行为观察量表法D评级量表法(绩效改进)是考评结果最重要的应用。H(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A国家权力机关的监控与约束B国家司法机关的监控约束赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于(B)它对(性向测验)是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。C国家行政机关的监控约束D政党的监控约束人的激励作用是有限的而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才(必备条款)是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款不具备对人具有根本性的激励作用。AA内在激励B外在激励C正向激励D负向激励此类条款劳动合同不能成立。BI(工作要素)是指工作中不能再继续分解的最小单位。CJ(压力面试)是指向被试者提出意想不到的问题或将被试者置于难堪的境传统的职业道路(是员工在一个组织里从一个特定的工作到下一个工作纵计件工资的特点是(工资的多少取决于员工的能力和工作态度)。地目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。向向上发展的一条途径)。绩效考评是对员工(A项和B项)进行全面系统的考察和评估过程。(晕轮效应)是指考评者在对被考评者进行评价时对被考评者的某种要素评从年月日起国家行政机关结合公务员制度的推行建立了适合K公务员职业特点的(B)。价较高或较低将导致对其所有的其他要素也度改革做好各类人才的培围。一般可采用如下政策和措施解决:)把内部处于相对富余的人员(经过培训养、吸引和使用等方面做出了一系列重大部署将中国人才资源开发和人才)加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是后)安排到人员短缺的岗位上去。)进行技术创新增添新设备以提高劳队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才建设规模宏大、我国整个社会保障制度的薄弱环节。随着农村经济的发展城镇化进程的加快动生产率降低对人力资源数量需求。)在符合《劳动法》等有关法律、法结构合理、素质较高的人才队伍充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造规、政策的前提下增加员工的工作时间和工作量并给予相应的报酬以应农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展迫切要求加快农村社会保障性开创人才辈出、人尽其才的新局面为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中我们党制度。当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系建设。付员工的短期不足。)根据组织的具体情况面向社会招聘所需人员可以非常重视政策法规的研究和制定及时发现和总结各地区各部门在人才工作中)合理确定社会保障范围、标准和水平。录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。)对组织的现有员工进行技能培的有益经验和做法使之上升为政策法规先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法**试述组织参与职业规划的意义和作用。P训提高劳动效率使其不仅能适应当前的工作还能适应更高层次的工作规体系政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节人才答:组织的发展依靠个人的发展组织通过引导、帮助和协调员工的职业并为职务的升迁作好准备。)外包。政策的开放度不断扩大与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华并不规划能提高员工的工作质量形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的()人力资源供求总量平衡结构不平衡:)通过组织内部人员的合理流动断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展促进干部人事忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规(如晋升、调任)来满足空缺岗位对人力资源的需求。)对过剩员工进行有制度改革促进人的全面发展等方面发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式其有效手段就是用优惠的政策吸引划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标既获针对性的培训提高他们的工作技能将他们补充到空缺岗位上。)进行组人才。这些年来各地在优化引人环境方面做了大量工作对有关引人政策做得很高的个人满意度又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精织内外人力资源的流动以平衡人员的供需。了明确规定取得了显著成效。但要进一步优化引人环境办法应该更多一些公共部门人力资源管理第页共页落实应该到位一些。比如建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突这些价值是分配公共雇佣方案。但我国目前旧体制尚未未完全打破新体制没有完全建立许多因职位的基础主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。素影响着劳动者和用人单位的市场主体地位的确立。人才单位所有、部门所有柔性流动或变户籍管理为身份证管理变人员引进为智力引进等等制定一、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员提高其知识、情况比较普遍部门分割、地区封锁妨碍了人力资源的自由流动。从公共部系列的人力自由流动政策创造一流的人力软环境规范政府管理为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面还要注意它的适用性各地区应该技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心追求工作门情况来看这一点尤为突出。由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管根据自身的发展特色及发展现状有选择地引进人才而不是“人云亦云”的质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资劳动力的资格条件要理体制人力资源流动只是单纯的组织行为用人单位及劳动者个人缺乏自主求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价权处在被的从属地位既缺乏流动的动力也缺乏流动的渠道人力资源供求盲目被动跟进。、创造良好的劳动力市场竞争环境选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已值为政府应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、的市场主体地位的缺失是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。初步形成市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在:效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观、市场法规和社会保障制度不健全。改革开放以来我国人力资源市场机制以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成单位自主用念对民选官员的倀应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的和公共部门社会保障制度建设取得了明显进展但与人力资源市场配置改革的人、人才自主择业的双向选择机制基本建立劳动力市场的法规建设和规范管冲突。现状与要求相比显然是不大适应甚至出现市场上劳动力无序流动和不正当理受到重视法制化管理初见成效劳动力市场的社会化服务功能和公共人事、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务竞争等不正常情况严重影响了市场的良性运作和功能的发挥。人力资源的流服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场扶持民营劳动力市场的关系建立惩戒途径与雇员申诉程序健康、安全以及雇员宪法权力等。纪动不同于一般商品的流动不仅事关劳动者的工资报酬而且还涉及到劳动中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化经营模式出现律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能其过程体现了行政效率、者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老后生活保障等一系列经济社企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构已经打通了中外合作渠道个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。会问题。特别是在与劳动力交流相配套的失业救济、社会保障、养老保险及医可以促进我国引进国外优秀人才。目前我国人力市场服务功能还不够完善。总的来看公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的疗、工伤、住房等保障体系建设方面存在规章不健全落实不到位渠道不因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中人力资源规划是基础是整个人畅通、体系不合理等问题。同时就业权利、劳动报酬、劳动保护及人事、劳化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、力资源管理体系的蓝图和基石人力资源获取是手段是整个人力资源管理体动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和完善从而制约了人力资源配咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来特别是要加快在信息网络系的砖石人力资源开发是核心是整个人力资源管理体系的心脏纪律与惩套市场化的进程。化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时要加强全国区域性劳动力市场的戒是保障是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个、户籍制度改革滞后。在世界各国城乡分治只涉及行政建制与辖区划分接轨。以经济区划为重心打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势不有机整体各个部分之间相对独立但又相互影响、相互制约。而与居民的身份无关。居住在什么地方并不存在行政上的身份管制或迁徙壁断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展不断提高沿海开放城市垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度具有维护社会秩序、T劳动力市场的国际化程度。保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能并与医疗制度、就业制U、提高人力资源安全环境防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关不同户籍享受截然不同人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中而增加的人力资源开发的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况传统的封闭、层层审V投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧当事主批、面面俱到的户籍制度人为地将公民划分为不同的身份等级严重地阻碍W体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心以因特网为载了人力资源的正常流动。我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题有哪些,、官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物中国传统社会是以高体的新科技革命使地球日益成为一个“村”人才流动与交流越来越方便**愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下如果答:、监控约束的法制程度有待进一步提升法律法规缺乏可操作性且法制度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制官僚政治是一种特权政治权缺乏安全保密意识将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下监督的弹性空间很大主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制其主要特征是人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及的具体特点有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上其内容过于笼封建等级制社会成员之间尊卑贵贱界限分明整个社会以官为尊以官职大其风险防范已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此世界各国统、划一很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权获得优于平尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发纷纷制定了人才发展战略及彻落实这就给人治提供了法律的空隙。民的种种待遇。在官本位制度下如同货币制度中的“金本位”、“银本位”下人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设我国人力资源安全、监督主体与监督对象不平衡缺乏独立性。在监督与约束实践中只有共的金银成为衡量一切商品尺度一样官僚成了衡量一切社会成员的价值尺度。产党的纪委监督发挥了实质性的作用国家机关的监督和社会监督(如政协监建国以来我们虽然扫除了封建制度但官本位的思想仍有相当大的影响整环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性督)由于受到现有的宪政体制的制约缺乏足够的独立性和权力支持在监督个社会成员将官仍看得过重官重民轻、官主民仆、官大理多、当官发财等思而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关是同国外人力资源安全机制相比中国人力资源安全机制还处在初步建构的想仍有相当的市场。在这样的情况下以政府官员为重点的公共部门人员不愿系往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。过程中。在人才流失风险加大的环境下要有效防止重要人才流失我们需要意放弃铁饭碗放弃附着于官位上的特权和尊重流动到非政府部门结果导、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。高度重视和充分信任国家重要人才通过立法维护国家重要人才安全。需要制的现象发生后才调查取证依法惩处致使只能起到“事发查处”的作用定政策法规提高重要人才待遇保障重要人才权益规范重要人才流动。需**我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。而事前防范、事中督察的功能被弱化。要建立国家重要人才的信息档案实施动态管理。、监控约束的法制程度有待进一步提升法律法规缺乏可操作性且法制监督、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控公务**试述我国公共部、试述公共部门人力资源管理的四大功能员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下答:公共部门人力资源管理的四大功能是人力资源规划、人力资源获取、人力的弹性空间很大主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。资源开发、纪律与惩戒。体特点有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上其内容过于笼统、、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划收入水平不高而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工划一很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落容易造成公务员的心理失衡导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋资或薪酬)。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理实这就给人治提供了法律的空隙。、监督主体与监督对象不平衡缺乏独取私利。此外我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值科学的工作相关性小、力度不够往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。分类与分析能够提高行政效率而且有利于对社会公正和个人权利更多地加立性。在监督与约束实践中只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用国、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活而且还有助于提供家机关的监督和社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体制的制约缺影响由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动对公务员的监控缺乏评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度同时还能够体现个人权利的价值。公开性。、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。公平就业机会、乏足够的独立性和权力支持在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行**我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些,弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。关系、利益关系等多种没有厘清的关系往往存在着无权监督、无法监督、无答:、人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下人力资源这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值以及用于实现这些价值的弱势供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人可以自由支配自己的劳动力在群体保护行动的法律和程序的基础上。由于公共职位是稀缺资源因而在其分力监督、不愿监督的情况。、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重择业问题上应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决定于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后才调查取证依法惩处致使只能公共部门人力资源管理第页共页起到“事发查处”的作用而事前防范、事中督察的功能被弱化。形成浪费同时也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看、缺乏双是封建等级制社会成员之间尊卑贵贱界限分明整个社会以官为尊以官职要对人力资源的流动做出正确的引导避免无谓的竞争所导致的不合理的人力向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控公务员中的领导大小决定社会地位的高低。每个官员都分别按官职享受一定的特权获得优于者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的平民的种种待遇。在官本位制度下如同货币制度中的“金本位”、“银本位”流动。具体做法是:加强内陆地区的经济发展尽可能多地创造就业机会就地消化多余的人力资源。监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。、监督约束机制与激励保障下的金银成为衡量一切商品尺度一样官僚成了衡量一切社会成员的价值尺机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看收入水平不高而且地区、度。建国以来我们虽然扫除了封建制度但官本位的思想仍有相当、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大容易造成公务员的心理失大的影响整个社会成员将官仍看得过重官重民轻、官主民仆、官大理多、资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身当官发财等思想仍有相当的市场。在这样的情况下以政府官员为重点的公共素质决定的从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是一旦具备了衡导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够往部门人员不愿意放弃铁饭碗放弃附着于官位上的特权和尊重流动到非政府某种技能就有了很大的区别。通常我们把素质较高的具备某种技能和创造往因缺乏威慑力而使监督流于形式。、缺乏透明度。由于长期以来受“官本部门结果导致政府与非政府部门之间人力资源流动的困难。力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来进行X位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响由此造成了中国的行政监控基本是特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的他们在广大“封闭”活动对公务员的监控缺乏公开性。**新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题劳动者的生产、科学实践活动中总结出了劳动者的实践经验和智慧创造和**我国公共部门人力资源流动的障碍,、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年人才在全国范发明了先进的生产工具推动了科学技术的发展提高了社会生产力大大提答:()人力资源的市场主体地位未完全确立。在市场经济条件下人力资围内的流动恰如喷薄而出的朝阳给中国大地带来莫大的活力和生机同时高了劳动生产率。人才是人类的精华是人群中先进的部分。人才集德、识、源供给方即劳动者应该成为自己劳动力的主人可以自由支配自己的劳动力又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放使得人才、学、体于一体特别是高级人才在创造物质财富和精神财富方面比一般力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看人才流动有三个方向:一在择业问题上应有自主权。人力资源需求方也能够根据自身工作需要自主决劳动者的贡献更大得多。定雇佣方案。但由于我国公共部门仍实行的是高度集中人事管理体制人力资是开放地区和城市其开放与改革的程度越大越深人才流动的向心力越大、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分人源流动只是单纯的组织行为用人单位及劳动者个人缺乏自主权处在被的从二是外向企业其外向性越强对人才流动的吸引力越大三是德才兼备的领才是为经济建设服务的国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管属地位既缺乏流动的动力也缺乏流动的渠道人力资源供求的市场主体地位导者确实能任人唯贤的领导者其周围必然会汇集越来越多的人才。理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使的缺失是目前影响公共部门人力资源流动的最重要因素。人才的流动势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈用的规划与措施同时随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与规陋习造成市场调节需求需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资()市场法规和社会保障制度不健全。人力资源的流动不仅事关劳动者的工竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、源的时候必须注意人力资源的流动性做到正确引导合理流动。既为人才的资报酬而且还涉及到劳动者的劳动环境、工作条件、失业后生活维持、年老Y**有效激励应遵循哪些原则,后生活保障等一系列经济社会问题。特别是在与劳动力交流相配套的失业救合理流动创造条件又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主答:、按需激励原则。管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》各省亦可效法从而提高人力济、社会保障、养老保险及医疗、工伤、住房等保障体系建设方面存在规章()依据内容型激励理论开发测试员工需要的有效方法。组织要定期地对员工的需要进行调查并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出资源流动的目的性。同时要避免人才的外流并注意引进国外的人才。人才不健全落实不到位渠道不畅通、体系不合理等问题。同时就业权利、劳各类人员需要的特点。动报酬、劳动保护及人事、劳动争议仲裁等相关制度法规及措施不十分明确和外流是近几年比较严重的社会现象国家要为人才提供优厚的生活和工作条()在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不同层次的需要都要有具体应对措施。以马斯洛的需要层次论为例对员工的生理、安全、归件使在国外的人才能回来国内的人才留得住如果可能的话还可以吸引国完善从而制约了人力资源配套市场化的进程。属、尊重和自我实现的需要组织都应有相应的措施从而做到对症下药、有的()户籍制度改革滞后。在世界各国城乡分治只涉及行政建制与辖区划分外的人才到我国工作。放矢B对同一层次的需要要有不同的选项使员工可以根据需要有所选择。()满足不同人的需要。每个员工的需要层次顺序与主导性需要并不是千篇而与居民的身份无关。居住在什么地方并不存在行政上的身份管制或迁徙壁、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各一律的。组织应根据员工各个不同时期需要的特点采取相应的组织措施调垒。而我国目前的户籍制度作为我国行政管理的基本制度具有维护社会秩序、方面对它的巨大需求相比显得尤为稀缺和宝动他们的工作积极性。需要指出的是满足员工的需要只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要不仅不能满足而且还要保护公民的权利和利益、服务于社会主义建设的功能并与医疗制度、就业制爱护人才。我们要争取较高的人才占有率要保持人才拥有量大于培养量还通过细致的工作尽快消除。要保持较高的人才合理使用率。其次要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、度、住房制度、养老保险制度、教育制度等密切相关不同户籍享受截然不同、组织目标与个人目标相结合原则。在人力资源管理中激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发尊重人才其核心是正确地使用人才。在现实社会中有的人“唯亲是用”的社会待遇。面对越来越开放、复杂经济社会发展状况传统的封闭、层层审的。而员工之所以能从组织中得到其所需是因为组织目标的实现。所以组批、面面俱到的户籍制度人为地将公民划分为不同的身份等级严重地阻碍有的人“囤积居奇”有的人“顺我者用”有的人“低我者用”这就是狭隘、织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则必须真正低级的用人观是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。了人力资源的正常流动。建立组织目标和个人目标的正相关关系。在制订激励制度时应该建立组织目贵。但是人才流动必然带来竞争竞争可以导致人力资源的合理分配但是()官本位思想的影响。官本位是封建官僚政治的产物中国传统社会是以标和个人目标的正相关关系让所有的员工都看到组织目标实现了自身的目标也就达到了。达到这一点对人的激励作用将是巨大的、长远的。要贯彻组织高度集权和等级森严为标志的封建官僚政治体制官僚政治是一种特权政治盲目的竞争却会带来人力资源的浪费比如说人力资源盲目地流向沿海发达目标与个人目标相结合的原则除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系地区而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的多余的人力资源的积存权力成为人们价值取向的唯一标准。官僚政治所产生的官本位制其主要特征外还要建立“赏罚分明”的制度让每一个员工看到只要自己为组织的目公共部门人力资源管理第页共页标作出了贡献就会得到回报自身的目标就能实现。因此建立量化考核制源得到合理的配置也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以国家近要论述提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞度、提高奖励制度的公开性、透明度就能使员工抛弃各种顾虑将所有的精年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策目的也是为了逐步缩小争从根本上说是人才的竞争”“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的力和能量集中在工作上有利于组织目标和个人目标的实现。、适时适度原则。在对员工进行激励时要注意适当的激励强度。要形成合地区经济差距。只有优化了地区经济结构才能发挥各地区的特点和优势充工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略适的激励强度激励力和激励周期必然要合适。首先激励要适时激励必须注分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件加速地区经济的均衡发在加强各级领导人才队伍建设加强干部的教育培训和监督工作深化干部人意实效性激励周期不可过短或过长。其次激励要适度。无论奖励还是惩罚激励力都有一个适度的问题心理学上称为“阈值”低于这个阈值的激励是展才能促进整个国民经济的发展。而且地区经济发展好了可以使各地更事制度改革做好各类人才的培养、吸引和使用等方面做出了一系列重大部不起作用的如轻描淡写的批评漫不经心的表扬等作用都不大。但是激励力好地互相补充和协作也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经署将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才度也不能过分过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本同时产生不良后果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪失去进一步提高自己的欲望惩罚济发展是我国消灭贫困最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生强国战略就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才过重会让员工感到不公或者失去对组织的认同甚至产生怠工或破坏的情绪。态环境必不可少的前提条件。因此只有加快中西部地区发展引导地区经济和一大批拔尖人才建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍充分发、公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并合理布局积极推进地区间的横向联合、协作实行优势互补逐步实现在全挥各类人才的积极性、主动性和创造性开创人才辈出、人尽其才的新局面取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬国范围内的资源合理利用和优化配置才能保证人力资源生态环境的平衡才为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作能保证国民经济健康、协调地发展。才队伍建设和人才工作实践中我们党非常重视政策法规的研究和制定及时用即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值还有报酬的相对值人力激励应、改善育人环境着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法使之上升为政策法力求公平并使员工产生公平感形成良好的环境才能最大限度地发挥激励的效应。是要对人力进行教育培训。在知识经济时代知识更新太快因此我国旧的规先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来中国已、多种激励形式有机结合原则。激励的本质就是满足个人的需要而人的需教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系政策范围涵盖了人才培养、引要又是多种多样不断发展变化的。人的积极性运动机制的复杂性影响因素的众多性和交叉性因而激励方式也就必须是多种多样。这就决定了激励必须学院阵地建设充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时按照“纵向抓延进、使用等人才开发的各个环节人才政策的开放度不断扩大与国际惯例接遵循多种激励形式有机结合的原则即根据影响积极性的各种因素的相互联系伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路拓宽培训渠道。“所谓轨开始成为人才工作决策者的主动选择人才政策的发展层次从部门和地区的和相互制约的特点以及系统理论的要求使若干项激励措施同步配套地实行。这就要求管理者在运用激励手段时既运用物质的手段也运用精神的手段既纵向抓延伸就是党校和行政学院在系统内上对中央(上级)党校和国家(下政策体系向国家政策体系升华并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策注重内在激励也注重外在激励尤其要运用好内在激励既注意组织内的级)行政学院下对基层党校按照计划安排分层次、分类别抓好各级各类在促进经济社会发展促进干部人事制度改革促进人的全面发展等方面发也注意组织外的因素处理好组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合在空间上相辅相成在时间上要相互衔接促进激励的良性循环。在别干部的培训所谓横向求拓展就是面向国内名牌高校充分利用国民教育挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形激励工作中只有坚持多种激励形式有机结合的原则才能保证激励的有效性。领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训所谓国内挖潜力就式其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来各地在优化引人环境、正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励负向激励是从反方向予以刺激它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中是把干部送人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加方面做了大量工作对有关引人政策做了明确规定取得了显著成效。但要进只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒才能使先进受到奖励、后退受到鞭大的环境下要有效防止重要人才流失我们需要高度重视和充分信任国家重一步优化引人环境办法应该更多一些落实应该到位一些。比如建立博士策真正调动起人们的工作热情形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面使激要人才通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规提高重要人才后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动或变户籍管理为身份证管励无的放矢得不到好的效果。所以只有坚持正向激励与负激励相结合的原待遇保障重要人才权益规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息理变人员引进为智力引进等等制定一系列的人力自由流动政策创造一流则才会形成一种激励合力真正发挥出激励的作用。正向激励是主动性激励负向激励是被动性激励。就作用而言正向激励是第一位的负激励是第二位档案实的人力软环境规范政府管理为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才的所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。到沿海发述地区实地考察学习送到香港和澳门特别行政区集中教育培训还方面还要注意它的适用性各地区应该根据自身的发展特色及发展现状有、奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等所谓国外建基地就是有选择地在选择地引进人才而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地以培养适、创造良好的劳动力市场竞争环境选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理工作中应该将奖惩结合起来。应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优初步形成市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在:通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励使他得到大家的认可从而继续下去对于员工不利于组织发展的行为必须严格管理按组织的制度进秀人力特别是高层次人才而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成单位自主用行查处以避免其再次发生作到“防患于未然”。在使用惩罚的过程中管上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时要加大培训的投入人、人才自主择业的双向选择机制基本建立劳动力市场的法规建设和规范管理者应该认识到员工个体的差异性。当组织有时不得不使用惩罚方式时一定要告知员工具体的原因还要告诉他应该怎么做才是正确并将惩罚和奖励保证人才培训经费是改善育人环境的物质基础。此外国家在高层次人才的理受到重视法制化管理初见成效劳动力市场的社会化服务功能和公共人事二者结合起来当员工出现有所改进的表现时应及时给予肯定使好的行为流向上要进行宏观指引避免人才流动的盲目聚集效应从而最终导致人才的服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场扶持民营劳动力市场得到巩固。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈可以调动他们的积极性促使他们不断提高自己从而有利于实现组织目浪费。中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化经营模式出现标。、优化人力资源战略和政策环境引进适用人才。党的十三届四中全会以后企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构已经打通了中外合作渠道**优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。江泽民同志面对新的国际国内形势从推进现代化建设,实现中华民族伟大复可以促进我国引进国外优秀人才。目前我国人力市场服务功能还不够完善。、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距使得经济发达的地区高素兴的战略高度出发对搞好人才资源开发建设高素质干部队伍作了一系列重因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多质人力供给量过剩而地区欠发达的地方则供给量不足这样就无法使人力资公共部门人力资源管理第页共页样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、第四公平原则。公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据Z**政府在人力资源市场建设中的作用有哪些,咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来特别是要加快在信息网络是由亚当斯提出的公平激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公答:、完善人力资源市场的法律体系。建立一套公平、公正、公开的行为规化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时要加强全国区域性劳动力市场的平性及其对员工工作积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出成则使人力资源市场的各项活动有法可依有章可循是市场有序运行的重要条件。目前我国在人力资源市场方面的立法还比较薄弱法律法规不健全覆接轨。以经济区划为重心打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势不绩并取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得盖面狭窄没有形成全国统一的人力资源市场法规体系必须在宪法指导下断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展不断提高沿海开放城市报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较针对人力资源市场的特点加强人力资源立法。人力资源市场所涉及的法律法规非常复杂当前要进一步完善并全面实施劳动法健全规范国家宏观管理人劳动力市场的国际化程度。的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下人们会作两种比较:一是力资源市场行为的法规加强规范人力资源市场主体、人力资源市中介组织行、提高人力资源安全环境防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天横向比较即他将自己所获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏为的立法等建立完备统一的人力资源市场法规体系。、实行有效的宏观调控。政府作为制度供给者要制定必要的政策保障人人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中而增加的人力资源开发识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力资源市场健康有序发展。政府宏观调控的任务是搞好人力资源发展预测投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧当事主力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作横向比较只有相等时他才认制定和实施人力资源发展的战略保持人力资源总量供求的基本平衡促进人力资源结构的优化使用权人力资源的开发与整个经济和社会协调发展规划体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心以因特网为载为公平二是纵向比较即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值提出人力资源发展的目标任务以及需要配套实施的政策加强对人力资源运行体的新科技革命使地球日益成为一个“村”人才流动与交流越来越方便同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较只有相等时他才认的综合协调为人力资源的市场化配置创造良好的社会环境。、加强对人力资源市场的服务功能。搞好人力资源市场基础设施建设创造愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下如为公平。良好的人才成长环境培育人力资源市场体系调节社会分配和组织社会保障。果缺乏安全保密意识将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景第五多种激励形式有机结合原则。激励必须遵循多种激励形式有机结合的原发展以服务为宗旨的中介组织为人力资源市场提供信息服务。、维护人力资源市场的秩序。在市场经济条件下政府的一个基本职能是维下人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安则即根据影响积极性的各种因素的相互联系和相互制约的特点以及系统理护市场秩序充当市场竞争的裁判者保证市场正常运转。政府要明确市场主论的要求使若干项激励措施同步配套地实行。这就要求管理者在运用激励手全及其风险防范已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此世界体的产权关系规范市场主体的行为加强对市场的监管公正执法防止有关交易方借助信息不对称进行欺诈和侵权确保市场交易和市场交易的公正和各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发纷纷制定了人才发展战段时既运用物质的手段也运用精神的手段既注重内在激励也注重外在激效率维持人力资源市场秩序。政府对人力资源市场的监管主要以经济手段略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设我国人力资源励尤其要运用好内在激励既注意组织内的也注意组织外的因素处理好和法律手段辅以必要的行政手段。安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要组织内部条件和外部环境的关系。激励形式要优化组合在空间上相辅相成六、案例分析案例参考答案性而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风在时间上要相互衔接促进激励的良性循环。在激励工作中只有坚持多种激励一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡,险。但是同国外人力资源安全机制相比中国施动态管理。形式有机结合的原则才能保证激励的有效性。、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工既劳动力队伍相对稳定**有效激励应遵循的原则。第六正向激励为主、负向激励为辅原则。正向激励即从正方向予以鼓励负和企业对员工的质量与数量需求的满足另一方面人力资源部门招不到合适的答:第一按需激励原则。()依据内容型激励理论开发测试员工需要的向激励是从反方向予以刺激它们是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作人员并且离职率高。产生这些问题的原因是:)该铝业公司地理位置偏僻有效方法测试方法包括问卷测试、投射法测试等。组织要定期地对员工的需中只有作到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒才能使先进受到奖励、后退受劳动力来源只能依靠当地)人员结构不合理单身员工过多易流动的员要进行调查并就员工的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各类人员到鞭策真正调动起人们的工作热情形成人人争先的竞争局面。如果良莠不工过多)由以上两个原因使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准)需要的特点。()在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。A针对不分、是非不明势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面公司对人员需求的估计不足。同层次的需要都要有具体应对措施。B对同一层次的需要要有不同的选项使激励无的放矢得不到好的效果。正向激励是主动性激励负向激励是被动、()把内部相对富余的人员(经过培训后)安排到人员短缺的岗位上去。使员工可以根据需要有所选择。()满足不同人的需要。满足员工的需要性激励。就作用而言正向激励是第一位的负激励是第二位的所以在激励()进行技术创新提高劳动生产率降低人力资源的数量。()在符合有只限于满足他们正当的、合理的需要。对那些不正当的、不合理的需要不仅中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。关法律的基础上让员工加班。()在当地招员工进行培养和培训。()在招工第七奖惩相结合原则。奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或不能满足而且还要通过细致的工作尽快消除。的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。第二组织目标与个人目标相结合原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织二、通达公司员工的绩效考评对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表原则除了要建立组织目标和个人目标的正相关关系外还要建立“赏罚分明”()绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:为员工薪酬管理提供依据示对员工的惩罚或批评。在实际的人力资源管理工作中应该将奖惩结合起来。的制度。为员工的职务调整提供依据为员工培训提供依据为上级和员工之间提供一第三适时适度原则。在对员工进行激励时要注意适当的激励强度。在单位通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励使他得到大家的认可从而个正式沟通的机会能帮助和促进员工自我成长为企业组织决策提供参考依继续下去对于员工不利于组织发展的行为必须严格管理按组织的制度进激励周期内的实际人力资源管理活动中调动组织成员积极性和创造性的大据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。行查处以避免其再次发生作到“防患于未然”。奖惩结合从正反两个角度小可表示为:激励强度,激励力激励周期。首先激励要适时激励必须注()存在的问题及改进办法:考评目的不够明确也太狭窄仅仅为了奖意实效性激励周期不可过短或过长。其次激励要适度。同时对员工的工作和行为进行评价和反馈可以调动他们的积极性促使他们金因此要进一步明确考评目的。考评指标缺乏科学性太笼统。需要进不断提高自己从而有利于实现组织目标。一步细化加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人公共部门人力资源管理第页共页组成。考评过程不完整。要进行考评反馈要面谈。级薪酬体系要有业绩考核制度要对员工的期望心理进行合理疏导使员工心公司规模的缩小会影响员工的士气)人们认为缺乏对员工职业生涯开发之间了解彼此的工作。三、工作职责分歧的机遇或关注)重点人才和中层管理人员的流失)新旧人员的接替规划、我会采取如下方法解决:对服务工应该表扬对操作工来讲我们要过程员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围他到底是有意的还是无意的,但的重要性。可从如下几个方面来谈:)对工作环境的把握能力和对工作困难无论怎么样我们都应该批评或教育。对车间主任来讲我们应该适当的的控制能力)确立人生方向和奋斗目标处理好职业生活和生活其他部分批评。的关系)实现自我价值的不断提升和超越。、怎么防止类似问题的发生,应对说明书进行修改。对操作工来讲应增加、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任:个人这样的条文工作时间要保持机床周围的清洁如果因为工作不慎而造成周围应该为自己的前途负责领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持要“言环境的污染话应该担负一定的保洁责任。发生事情之后应及时报上去。对而有信”有利于形成员工对自己负责的企业文化在人力资源管理后开发中服务工和勤杂工也同样要加一条要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。提高了公司和领导的参与程度们也广泛意识到事业发展的重要性承认传统四、搞员工培训值得吗,的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作(你是否同意在公司经济困难的情况下人员的培训计划可以被挤掉,为什用。么,七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗,不同意。因为)扭转公司局面的根本出路是开拓市场而这主要靠销售人员养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活而建立的一种社会保障制度也是社会保险的一种。劳动法中规定:“国家发展社会保险事业建立来完成)只有提高销售人员的素质才能有竞争力)大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道社会保险制度设立社会保险基金使劳动者在年老等情况下获得帮助和补的少也需要培训。偿。”劳动法规定的这种社会保险不同于保险公司的金融保险主要区别在(你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意,于:()前者是在与用人单位发生劳动关系时劳动者应享有的权利但后者可以改变培训方法、培训计划通过多种途径对销售人员进行培训比如说:却不是()前者是强制性的即企业和劳动者必须依法参加而后者是自愿岗位培训、角色扮演等方法使得培训成本降低。性的即是否参加完全凭企业或劳动者自愿。所以赵博士自己向保险公司五、从组织内部寻找人才投保的养老保险不能代替社会保险中的养老保险。、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的,本案中能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险就可以免除公台塑董事长王永庆具有如下人才观:)人才往往就在你的身边因此求司的责任了呢,不能。因为劳动法第条中规定:“用人单位和劳动者必须依才应首先从企业内部去寻找并且把企业内部的管理做好)合适的人做合法参加社会保险缴纳社会保险费。”这说明参加社会保险、缴纳社会保险适的事)寻找人之前首先要分析如何用找什么样的人。这些观点我很有费不光是用人单位的义务也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同同感。义务。对于劳动者的权利劳动者当然可以放弃但是对于义务就必须履行、从企业内部选聘员工有什么优缺点,他无权放弃。因此即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。内部来源选聘有许多优点:)选任时间较为充裕了解全面能做到用综上可以看出该外商公司以高薪来取代职工的养老保险是违反法律规其所长避其所短。)他们对组织情况较为熟悉了解与适应工作的过程会定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险还应该同时缴纳失业、大病医疗大大缩短他们上任后能很快进入角色。)内部提升给每个人带来希望有等政府规定的社会保险。只有这样才能保障职工的合法权益并免受因违法利于鼓舞士气提高工作热情调动员工的积极性激发他们的上进心。而带来的制裁。内源选任也有其缺陷。表现为:)容易造成“近亲繁殖”。老员工有老八、“里外不是人”的加薪方案的思维定势不利于创新而创新是组织发展的动力。)容易在组织内部形、薪酬设计欠科学加薪有失公平薪酬制度缺乏规范随意性大没有合成错综复杂的关系网任人唯亲拉帮结派给公平、合理、科学的管理带来理的薪酬体系薪酬没有与业绩挂钩员工期望值与加薪数有差距。困难。)内部备选对象范围狭窄。、在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平在制定薪酬制度或加六、美国电话电报公司的职业生涯开发薪时一要进行薪酬调查了解同类企业的工资情况了解员工关注什么二,、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑:)管理层担要进行岗位评估确定各岗位的相对价值和重要性应根据实际设立相应的等公共部门人力资源管理第页共
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